给员工以激励与沟通的理论分析课件

海豚的精彩表演！2023/1/61西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！2022/12/251西北大学经济管理学院海豚的精彩表演！2023/1/62西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！2022/12/252西北大学经济管理学院海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2023/1/63西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2022/12/253西北海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2023/1/64西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2022/12/254西北海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2023/1/65西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2022/12/255西北第二讲为什么要给员工以激励——假如少了这种激励2023/1/66西北大学经济管理学院杨小卿6第二讲为什么要给员工以激励——假如少了这种激励2022/1内容提要一.亚当•斯密的经济人的行为假设理论二.激励的含义三.激励的作用四.激励机制理论五.美国企业对员工的激励措施六.人员流失成本2023/1/67西北大学经济管理学院杨小卿6内容提要一.亚当•斯密的经济人的行为假设理论2022/12/1.在汉语字典中，激励的意思是“激发鼓励，让人产生做某种事的需要与动机”。2.在心理学中，激励是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力去实现目标。3.组织行为学中对激励的定义是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件”。激励实际上是一个“满足需要的过程”，如下图所示：二.激励的含义未满足需要紧张驱动力行为选择需要满足紧张减缓一.亚当•斯密的经济人的行为假设理论2023/1/68西北大学经济管理学院杨小卿61.在汉语字典中，激励的意思是“激发鼓励，让人产生做某种事上图显示，一种未满足的需要会带来紧张，进而在人的躯体内部产生内驱动力，这些内驱动力会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标。如果目标达到，需要就会满足，紧张程度就会降低。被激励的员工处于一种紧张状态，为缓解紧张，他们会努力工作。但是这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目标的。4.管理学家综合了心理学与组织行为学中对激励的研究结果，在管理学上，激励就是激发人的动机，诱发人的行为，在管理过程中对人的行为的激励就是通过对心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出来他们的时间、精力与智力。从这个角度来看，激励也是一种使人们充分发挥其潜能的力量。未满足需要紧张驱动力行为选择需要满足紧张减缓2023/1/69西北大学经济管理学院杨小卿6上图显示，一种未满足的需要会带来紧张，进而在人激励就是通过努力能够满足某种需要的前提下，个人付出高水平的努力以实现组织目标的意愿。在激励的定义中有三个要素：努力、组织目标和需要。努力要素是强度指标，当某人被激励时，他会更为勤奋地工作，但是，如果这种努力不是指向有利于组织的方向，则高水平的努力并不一定就会产生令人满意的工作绩效。因此，在考虑努力程度的时候还要考虑努力的质量。指向组织目标并与其保持一致的努力才是我们所追求的。三.激励的作用弗朗西斯（C•）说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。”2023/1/610西北大学经济管理学院杨小卿6激励就是通过努力能够满足某种需要的前提下，美国管理学教授潘威廉（W•）博士指出：“中国众多的人口既是一种最大的负担，也是一种最大的财富——一切取决于如何看待和管理这些财富。”所谓积极性，就是人们从事某种活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度。一个人积极性高，就意味着他从事该项活动有较强烈的动机，较明确或较高水平的目标，较大的兴趣，在活动中他能持续较长的时间并克服较大的困难。积极性的形成和变化有一定规律，积极性产生于需要。人的需要和认识密不可分且因人而异，不仅由于每个人的生理、心理状态与实践经验不同，而且由于客观环境从多方面影响需要和认识的形成，并影响和制约人的行为和结果，从而使积极性具有十分复杂的因果关系，并处于不断变化之中。1.激励是积极性的动力2023/1/611西北大学经济管理学院杨小卿6美国管理学教授潘威廉（W•）博士指出：“中国众多的人激励通过改变人们的认识及需要结构，创造有利于实现目标的环境，激发起人们的行动热情，把人们的积极性调动起来。2.激励有助于企业吸引人才在知识经济的时代，企业的竞争关键是人才的竞争。作为知识主要载体的人，愈来愈成为企业的宝贵资源。激励已成为各国成功企业留住人才，吸引人才，引进人才的常用方法。他们不惜成本，还有多种激励手段，如向员工提供养老金，集体人寿保险和优厚的医疗保险待遇，给优秀员工丰厚的奖励，兴办各种学校与培训网，组织员工学习、提高技能等。采取这些激励措施吸引并留住了大批优秀人才，创造了一个保障充分，奖励分明的工作环境，几十年来取得了令人瞩目的成就。2023/1/612西北大学经济管理学院杨小卿6激励通过改变人们的认识及需要结构，创3.激励有助于人才的培养和潜能的发挥美国哈佛大学的威廉姆（）教授就曾发现，一般情况下，员工仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的奖励，其工作能力能发挥到80%～90%，其中50%～60%的绩效差距是激励的作用所诱导出来的。管理学家研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效（能力,激励），如果受到充分激励，员工的积极性、革新精神和主动提高自身素质的意愿会大大增强，也就是说，在这个函数中，两个因变量都会改变，从而改变最终的绩效。2023/1/613西北大学经济管理学院杨小卿63.激励有助于人才的培养和潜能的发挥美国哈佛大学激励措施的制定，在于调动员工的积极性，更快、更好地完成工作任务，创造优良业绩，做到既有统一意志，又有个人心情舒畅，从而达到组织目标的实现。实行激励，将企业的目标和个人利益联系在一起，将分散的、单个的职工联系在一起，产生最佳的整体效益。良好的激励措施恰到好处地实现了使员工的努力方向与组织的目标趋于一致的目的。激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。如促使被管理对象产生某种特定动机，并引导他们拿出自己全部力量为实现某一目标而努力奋斗。根据实际情况，企业的人力资源管理部门将针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。4.激励有助于实现组织目标2023/1/614西北大学经济管理学院杨小卿6激励措施的制定，在于调动员工的积极性，现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率的工作，激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，使其保持较高的工作效率。一个人有了满足某种需要的欲望之后，便产生了实现这一欲望的动机，动机推动行为来实现欲望。因此，动机的强弱对行为，进而对欲望实现程度有重大影响。在人事管理活动中，当一个人的动机和行为符合社会需要时，可以通过其动机和行为采取正激励的方法，使其动机和行为不断得到强化，从而使员工更加努力，提高工作效率。5.激励有助于提高员工的工作效率与业绩所以，通过努力可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩。日本丰田公司采取积极措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿元利润，相当于当年利润的18%。2023/1/615西北大学经济管理学院杨小卿6现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效四.激励机制理论按照激励与行为的关系，激励理论可划分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。其中，内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，过程型激励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为方式的原因。1.内容型激励理论美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛（）于1943年提出需求层次理论。马斯洛发现，人的行为是受到内心的欲望推动的，在分析了人的各种各样的需要之后，他认为这些需要是从较低级的生理需要到较高级的社会性需要的有序排列。当一种较低水平的需要得到满足以后，就会出现较高层次的需要。人的需要由低到马斯洛的需求层次理论2023/1/616西北大学经济管理学院杨小卿6四.激励机制理论按照激励与行为的关系，生理需要包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。这是人类需求中的起始点，也是为了生存所不可缺少的最基本的需要。安全需要包括自己免受生理和心理伤害的需要。社会需要包括爱、归属、接纳和友谊等的需要。这是作为一个社会人所具有的社会需要，希望与别人保持关系，希望归属于某个群体并被接纳。尊重需要指人对荣誉的需要。尊重需要包括内部的自我尊重因素，如自尊心、自主权、成就感等的需要；以及外部的尊重因素，包括地位、认可和关注等。自我实现需要一种追求个人能力极限的内驱力，追求充分发挥个人的潜能和才能，对社会做出自己觉得有意义有价值的贡献，实现自己的理想和抱负的需要，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。高依次可分为以下五种需要类型：2023/1/617西北大学经济管理学院杨小卿6生理需要包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需高依次可分为马斯洛的需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项他们在一生中很重要的需求。人们总是优先满足生理需要，而自我实现需求则是最难满足的。所以，在激励中要考虑个体不同需求水平的差异，并根据个体不同需求采取不同的激励措施。赫茨伯格的双因素理论美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（）于20世纪50年代提出双因素理论。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需要，他们是彼此孤立的，且能以不同的方式影响人们的行为。这两类因素，一类叫做保健因素，另一类叫做激励因素。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作条件和工作环境有关，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素。当这些因素恶化到人们认为可以接受的2023/1/618西北大学经济管理学院杨小卿6马斯洛的需要层次理论假定，人们被激励起水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因素是指使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉及工作的积极因素，这类因素的改善，往往能给员工带来很大程度的激励，产生对工作的满意感。双因素理论在管理上的意义是很明确的：第一，提供充分的保健因素可以消除不满，但不要以为这样就能够明显提高员工的积极性；第二，提供充分的激励因素才是从人的内心激发积极性的有效途径。2023/1/619西北大学经济管理学院杨小卿6水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些2.过程型激励理论美国心理学家弗罗姆（V•H•）于1964年提出了期望理论。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。期望理论认为：一种行为倾向的强度取决于“该项活动所产生成果吸引的大小”以及“该项成果实现概率的大小”，前者被定义为“效价”，后者被定义为“期望值”。用公式表示如下：弗罗姆的期望理论M（激励力）（效价）×E（期望值）上述公式可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就大；若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此目标的激励力就不大。2023/1/620西北大学经济管理学院杨小卿62.过程型激励理论美国心理学家弗罗姆（V•H•）按照弗罗姆的期望理论，为了有效地激发员工的积极性，需要正确处理好三种关系：一是努力与成绩的关系；二是成绩与奖励的关系；三是激励与满足个人需要的关系。根据人们的不同需要，采取多种形式的激励，才能最大限度地挖掘员工的潜力。一般来说，期望理论认为人们对他们期望从工作中得到什么有自己的需要或主意，他们据此来决定他们加入怎样的企业和工作中付出多大的努力。亚当斯的公平理论美国管理心理学家史坦福•亚当斯（J）于1956年提出公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系做出判断。在一个人投入（如努力、经2023/1/621西北大学经济管理学院杨小卿6按照弗罗姆的期望理论，为了有效地激发员工的验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出—投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。因此，公平理论是一种关于社会的比较过程的理论，它重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度。这个理论有两个关键原理：第一，一个人做出贡献或投入，而期望获得一定的效益；第二，人们将自己的境况和他人做比较来判断他们自己的境况是否公平。2023/1/622西北大学经济管理学院杨小卿6验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪洛克目标设置理论美国马里兰大学教授爱德温•洛克（）于60年代末提出目标设置理论。目标设置理论认为：指向一个明确目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标设置理论的一个基本主张是：对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发人的积极性，从而取得更好的业绩。目标在一个成功的心理循环的作用模式如下目标导致工作绩效自尊心和责任心更高目标努力创造增强产生2023/1/623西北大学经济管理学院杨小卿6洛克目标设置理论美国马里兰大学教授爱德温•洛克五.美国企业对员工的激励措施所谓按知识付酬计划，指的是按员工掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，员工从领取基本薪酬开始，随着不断掌握新的技术和知识，员工生产率会不断提高，薪酬、福利也相应地提高。这种制度将薪酬与员工的技能和知识挂钩，使员工的薪酬、个人发展与自身的知识和技能、学习能力、创造能力息息相关。极大地激发了员工的积极性、创造性，同时也促进了企业绩效的提高。目前，美国许多企业中，都极力推崇按知付酬计划，以满足技术竞争的需要。将近一半进入“财富500强”的美国企业，至少在知识员工中实施这一计划。如通用电气公司（）、联邦快递（）等都实施按知付酬计划。1.实施按知付酬计划，激发员工创造力2023/1/624西北大学经济管理学院杨小卿6五.美国企业对员工的激励措施所谓按知识付酬计划，2.进行认股权激励，留住关键员工美国的很多企业对于关键员工进行以期权、期股或认股权等方式的激励。进入“财富500强”的美国企业已有90%的公司推行了经理股票期权。股权激励被形象地称为企业关键员工的“金手铐”，是留住企业关键员工的有效措施。3.实施物质激励为主，精神激励为辅的激励制度美国企业强调经济手段对员工的激励作用，认为高工资、高奖金、高福利能有效地调动员工的工作积极性，并且通过各种各样的物质奖励来激励员工，尤其是激励企业高层经理，如总裁的收入（包括奖金）可达上千万甚至上亿美元，是普通员工的百倍，这很好地激励了中高层管理人员通过努力工作不断增加公司的收入和价值，从而实现2023/1/625西北大学经济管理学院杨小卿62.进行认股权激励，留住关键员工美国的很多企业对于关自我的价值。美国企业除了物质激励以外，还辅以精神激励，例如，有的公司为了激励员工创新，员工一旦创新成功，他们会举行盛大隆重的表彰仪式，把员工的照片贴在企业的荣誉室，通过企业内各种媒体传播员工的事迹并且得到晋升等等。曾被誉为“企业管理天才”的（国际商业机器公司）创始人汤姆斯•约翰•沃特森在分析公司取得成功的原因时说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起。”总经理奥培尔说：“公司是人办的，公司成功的秘诀是人，幸运的是拥有一批努力工作，又能够在工作中相互支持的人。”沃特森深深懂得，必须依靠全体员工的齐心努力和献身精神，尤其需要关键人才的奉献与忠诚。他绞尽脑2023/1/626西北大学经济管理学院杨小卿6自我的价值。美国企业除了物质激励以外，还辅以精神激励，例汁想点子刺激员工为公司出谋划策，他大胆采取了与当时大多数美国公司所不同的用人方法。在美国，企业可以随意解雇员工，而采取了终身雇佣制，消除了员工的失业之忧，并且员工的工资也明显高于其他大公司。他还经常给员工提供花样繁多、别的公司所没有的福利，从而使他们切身体会到有幸加入而不想离开。沃特森将其管理思想转化为的信条：集体尊重个人，个人爱护集体。4.高度重视员工培训，不断提高员工技能5.微软高薪吸引并留住全球最优秀的人才2023/1/627西北大学经济管理学院杨小卿6汁想点子刺激员工为公司出谋划策，他大胆采取了与当时大多数不论流出者与流入者之间存在怎样的差异性，对企业来讲更替员工是要花费成本的。很多经济学家对这方面进行了量化研究，美国学者古斯塔福逊估计，美国贝尔公司每年更替一人次花费的成本损失大于1,000美元。著名的人力资源会计师弗莱姆霍尔茨提出了一系列计算员工更替成本的模型，由于员工流失管理需要新员工来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工的成本包括：面试、复试、考试、评估决策以及六.人员流失成本1.成本损失2023/1/628西北大学经济管理学院杨小卿6不论流出者与流入者之间存在怎样的差异性，与之相关的管理成本。员工流失成本包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训费用、正规教育费用、在职培训费用、培训者的时间损失成本以及培训新员工而使他人损失的生产效率成本。员工流失还包括一些其他成本：由于流出员工中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。2.对工作绩效的干扰员工流失还给工厂带来间接的成本损失。由于员工流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两方面的成本，一是员工流失之前，由于心不在焉而造成的效率损失，二是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成2023/1/629西北大学经济管理学院杨小卿6与之相关的管理成本。员工流失成本包括：物质损失成本的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。3.对士气及凝聚力的影响员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发挥机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。如果流失的员工是一个核心人物，那么，这类核心人物流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其去的想法和行动，从而给企业带来消极影响。2023/1/630西北大学经济管理学院杨小卿6的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失3.对士气本讲小结一.亚当•斯密的经济人的行为假设理论二.激励的含义三.激励的作用四.激励机制理论五.美国企业对员工的激励措施六.人员流失成本2023/1/631西北大学经济管理学院杨小卿yyxxqq6@本讲小结一.亚当•斯密的经济人的行为假设理论二.激励的含义2演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！32海豚的精彩表演！2023/1/633西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！2022/12/251西北大学经济管理学院海豚的精彩表演！2023/1/634西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！2022/12/252西北大学经济管理学院海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2023/1/635西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2022/12/253西北海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2023/1/636西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2022/12/254西北海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2023/1/637西北大学经济管理学院杨小卿6海豚的精彩表演！假如少了鱼的激励？2022/12/255西北第二讲为什么要给员工以激励——假如少了这种激励2023/1/638西北大学经济管理学院杨小卿6第二讲为什么要给员工以激励——假如少了这种激励2022/1内容提要一.亚当•斯密的经济人的行为假设理论二.激励的含义三.激励的作用四.激励机制理论五.美国企业对员工的激励措施六.人员流失成本2023/1/639西北大学经济管理学院杨小卿6内容提要一.亚当•斯密的经济人的行为假设理论2022/12/1.在汉语字典中，激励的意思是“激发鼓励，让人产生做某种事的需要与动机”。2.在心理学中，激励是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力去实现目标。3.组织行为学中对激励的定义是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件”。激励实际上是一个“满足需要的过程”，如下图所示：二.激励的含义未满足需要紧张驱动力行为选择需要满足紧张减缓一.亚当•斯密的经济人的行为假设理论2023/1/640西北大学经济管理学院杨小卿61.在汉语字典中，激励的意思是“激发鼓励，让人产生做某种事上图显示，一种未满足的需要会带来紧张，进而在人的躯体内部产生内驱动力，这些内驱动力会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标。如果目标达到，需要就会满足，紧张程度就会降低。被激励的员工处于一种紧张状态，为缓解紧张，他们会努力工作。但是这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目标的。4.管理学家综合了心理学与组织行为学中对激励的研究结果，在管理学上，激励就是激发人的动机，诱发人的行为，在管理过程中对人的行为的激励就是通过对心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出来他们的时间、精力与智力。从这个角度来看，激励也是一种使人们充分发挥其潜能的力量。未满足需要紧张驱动力行为选择需要满足紧张减缓2023/1/641西北大学经济管理学院杨小卿6上图显示，一种未满足的需要会带来紧张，进而在人激励就是通过努力能够满足某种需要的前提下，个人付出高水平的努力以实现组织目标的意愿。在激励的定义中有三个要素：努力、组织目标和需要。努力要素是强度指标，当某人被激励时，他会更为勤奋地工作，但是，如果这种努力不是指向有利于组织的方向，则高水平的努力并不一定就会产生令人满意的工作绩效。因此，在考虑努力程度的时候还要考虑努力的质量。指向组织目标并与其保持一致的努力才是我们所追求的。三.激励的作用弗朗西斯（C•）说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。”2023/1/642西北大学经济管理学院杨小卿6激励就是通过努力能够满足某种需要的前提下，美国管理学教授潘威廉（W•）博士指出：“中国众多的人口既是一种最大的负担，也是一种最大的财富——一切取决于如何看待和管理这些财富。”所谓积极性，就是人们从事某种活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度。一个人积极性高，就意味着他从事该项活动有较强烈的动机，较明确或较高水平的目标，较大的兴趣，在活动中他能持续较长的时间并克服较大的困难。积极性的形成和变化有一定规律，积极性产生于需要。人的需要和认识密不可分且因人而异，不仅由于每个人的生理、心理状态与实践经验不同，而且由于客观环境从多方面影响需要和认识的形成，并影响和制约人的行为和结果，从而使积极性具有十分复杂的因果关系，并处于不断变化之中。1.激励是积极性的动力2023/1/643西北大学经济管理学院杨小卿6美国管理学教授潘威廉（W•）博士指出：“中国众多的人激励通过改变人们的认识及需要结构，创造有利于实现目标的环境，激发起人们的行动热情，把人们的积极性调动起来。2.激励有助于企业吸引人才在知识经济的时代，企业的竞争关键是人才的竞争。作为知识主要载体的人，愈来愈成为企业的宝贵资源。激励已成为各国成功企业留住人才，吸引人才，引进人才的常用方法。他们不惜成本，还有多种激励手段，如向员工提供养老金，集体人寿保险和优厚的医疗保险待遇，给优秀员工丰厚的奖励，兴办各种学校与培训网，组织员工学习、提高技能等。采取这些激励措施吸引并留住了大批优秀人才，创造了一个保障充分，奖励分明的工作环境，几十年来取得了令人瞩目的成就。2023/1/644西北大学经济管理学院杨小卿6激励通过改变人们的认识及需要结构，创3.激励有助于人才的培养和潜能的发挥美国哈佛大学的威廉姆（）教授就曾发现，一般情况下，员工仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的奖励，其工作能力能发挥到80%～90%，其中50%～60%的绩效差距是激励的作用所诱导出来的。管理学家研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效（能力,激励），如果受到充分激励，员工的积极性、革新精神和主动提高自身素质的意愿会大大增强，也就是说，在这个函数中，两个因变量都会改变，从而改变最终的绩效。2023/1/645西北大学经济管理学院杨小卿63.激励有助于人才的培养和潜能的发挥美国哈佛大学激励措施的制定，在于调动员工的积极性，更快、更好地完成工作任务，创造优良业绩，做到既有统一意志，又有个人心情舒畅，从而达到组织目标的实现。实行激励，将企业的目标和个人利益联系在一起，将分散的、单个的职工联系在一起，产生最佳的整体效益。良好的激励措施恰到好处地实现了使员工的努力方向与组织的目标趋于一致的目的。激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。如促使被管理对象产生某种特定动机，并引导他们拿出自己全部力量为实现某一目标而努力奋斗。根据实际情况，企业的人力资源管理部门将针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。4.激励有助于实现组织目标2023/1/646西北大学经济管理学院杨小卿6激励措施的制定，在于调动员工的积极性，现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率的工作，激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，使其保持较高的工作效率。一个人有了满足某种需要的欲望之后，便产生了实现这一欲望的动机，动机推动行为来实现欲望。因此，动机的强弱对行为，进而对欲望实现程度有重大影响。在人事管理活动中，当一个人的动机和行为符合社会需要时，可以通过其动机和行为采取正激励的方法，使其动机和行为不断得到强化，从而使员工更加努力，提高工作效率。5.激励有助于提高员工的工作效率与业绩所以，通过努力可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩。日本丰田公司采取积极措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿元利润，相当于当年利润的18%。2023/1/647西北大学经济管理学院杨小卿6现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效四.激励机制理论按照激励与行为的关系，激励理论可划分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。其中，内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，过程型激励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为方式的原因。1.内容型激励理论美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛（）于1943年提出需求层次理论。马斯洛发现，人的行为是受到内心的欲望推动的，在分析了人的各种各样的需要之后，他认为这些需要是从较低级的生理需要到较高级的社会性需要的有序排列。当一种较低水平的需要得到满足以后，就会出现较高层次的需要。人的需要由低到马斯洛的需求层次理论2023/1/648西北大学经济管理学院杨小卿6四.激励机制理论按照激励与行为的关系，生理需要包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。这是人类需求中的起始点，也是为了生存所不可缺少的最基本的需要。安全需要包括自己免受生理和心理伤害的需要。社会需要包括爱、归属、接纳和友谊等的需要。这是作为一个社会人所具有的社会需要，希望与别人保持关系，希望归属于某个群体并被接纳。尊重需要指人对荣誉的需要。尊重需要包括内部的自我尊重因素，如自尊心、自主权、成就感等的需要；以及外部的尊重因素，包括地位、认可和关注等。自我实现需要一种追求个人能力极限的内驱力，追求充分发挥个人的潜能和才能，对社会做出自己觉得有意义有价值的贡献，实现自己的理想和抱负的需要，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。高依次可分为以下五种需要类型：2023/1/649西北大学经济管理学院杨小卿6生理需要包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需高依次可分为马斯洛的需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项他们在一生中很重要的需求。人们总是优先满足生理需要，而自我实现需求则是最难满足的。所以，在激励中要考虑个体不同需求水平的差异，并根据个体不同需求采取不同的激励措施。赫茨伯格的双因素理论美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（）于20世纪50年代提出双因素理论。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需要，他们是彼此孤立的，且能以不同的方式影响人们的行为。这两类因素，一类叫做保健因素，另一类叫做激励因素。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作条件和工作环境有关，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素。当这些因素恶化到人们认为可以接受的2023/1/650西北大学经济管理学院杨小卿6马斯洛的需要层次理论假定，人们被激励起水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因素是指使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉及工作的积极因素，这类因素的改善，往往能给员工带来很大程度的激励，产生对工作的满意感。双因素理论在管理上的意义是很明确的：第一，提供充分的保健因素可以消除不满，但不要以为这样就能够明显提高员工的积极性；第二，提供充分的激励因素才是从人的内心激发积极性的有效途径。2023/1/651西北大学经济管理学院杨小卿6水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些2.过程型激励理论美国心理学家弗罗姆（V•H•）于1964年提出了期望理论。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。期望理论认为：一种行为倾向的强度取决于“该项活动所产生成果吸引的大小”以及“该项成果实现概率的大小”，前者被定义为“效价”，后者被定义为“期望值”。用公式表示如下：弗罗姆的期望理论M（激励力）（效价）×E（期望值）上述公式可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就大；若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此目标的激励力就不大。2023/1/652西北大学经济管理学院杨小卿62.过程型激励理论美国心理学家弗罗姆（V•H•）按照弗罗姆的期望理论，为了有效地激发员工的积极性，需要正确处理好三种关系：一是努力与成绩的关系；二是成绩与奖励的关系；三是激励与满足个人需要的关系。根据人们的不同需要，采取多种形式的激励，才能最大限度地挖掘员工的潜力。一般来说，期望理论认为人们对他们期望从工作中得到什么有自己的需要或主意，他们据此来决定他们加入怎样的企业和工作中付出多大的努力。亚当斯的公平理论美国管理心理学家史坦福•亚当斯（J）于1956年提出公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系做出判断。在一个人投入（如努力、经2023/1/653西北大学经济管理学院杨小卿6按照弗罗姆的期望理论，为了有效地激发员工的验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出—投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。因此，公平理论是一种关于社会的比较过程的理论，它重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度。这个理论有两个关键原理：第一，一个人做出贡献或投入，而期望获得一定的效益；第二，人们将自己的境况和他人做比较来判断他们自己的境况是否公平。2023/1/654西北大学经济管理学院杨小卿6验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪洛克目标设置理论美国马里兰大学教授爱德温•洛克（）于60年代末提出目标设置理论。目标设置理论认为：指向一个明确目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标设置理论的一个基本主张是：对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发人的积极性，从而取得更好的业绩。目标在一个成功的心理循环的作用模式如下目标导致工作绩效自尊心和责任心更高目标努力创造增强产生2023/1/655西北大学经济管理学院杨小卿6洛克目标设置理论美国马里兰大学教授爱德温•洛克五.美国企业对员工的激励措施所谓按知识付酬计划，指的是按员工掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，员工从领取基本薪酬开始，随着不断掌握新的技术和知识，员工生产率会不断提高，薪酬、福利也相应地提高。这种制度将薪酬与员工的技能和知识挂钩，使员工的薪酬、个人发展与自身的知识和技能、学习能力、创造能力息息相关。极大地激发了员工的积极性、创造性，同时也促进了企业绩效的提高。目前，美国许多企业中，都极力推崇按知付酬计划，以满足技术竞争的需要。将近一半进入“财富500强”的美国企业，至少在知识员工中实施这一计划。如通用电气公司（）、联邦快递（）等都实施按知付酬计划。1.实施按知付酬计划，激发员工创造力2023/1/656西北大学经济管理学院杨小卿6五.美国企业对员工的激励措施所谓按知识付酬计划，2.进行认股权激励，留住关键员工美国的很多企业对于关键员工进行以期权、期股或认股权等方式的激励。进入“财富500强”的美国企业已有90%的公司推行了经理股票期权。股权激励被形象地称为企业关键员工的“金手铐”，是留住企业关键员工的有效措施。3.实施物质激励为主，精神激励为辅的激励制度美国企业强调经济手段对员工的激励作用，认为高工资、高奖金、高福利能有效地调动员工的工作积极性，并且通过各种各样的物质奖励来激励员工，尤其是激励企业高层经理，如总裁的收入（包括奖金）可达上千万甚至上亿美元，是普通员工的百倍，这很好地激励了中高层管理人员通过努力工作不断增加公司的收入和价值，从而实现2023/1/657西北大学经济管理学院杨小卿62.进行认股权激励，留住关键员工美国的很多企业对于关自我的价值。美国企业除了物质激励以外，还辅以精神激励，例如，有的公司为了激励员工创新，员工一旦创新成功，他们会举行盛大隆重的表彰仪式，把员工的照片贴在企业的荣誉室，通过企业内各种媒体传播员工的事迹并且得到晋升等等。曾被誉为“企业管理天才