11466现代企业人力资源管理概论第13章

人力资源管理概论（第十三章）第十三章人力资源管理效益

与发展趋势第一节人力资源管理效益的衡量第二节人力资源管理变化的背景第三节美、日人力资源管理模式比较第四节人力资源管理的发展趋势第一节人力资源管理效益的衡量一、人力资源管理效益衡量的必要性对人力资源管理职能的有效性进行衡量、诊断将为优化人力资源管理职能、为加强人力资源战略性管理提供非常关键的信息。二、人力资源管理效益衡量的主要方法

1.审计法：审计法的重点是审查各种人力资源管理职能领域所产生的结果。这种方法通常会收集一些关键性的指标，同时对顾客的满意度进行衡量。2.分析法：分析法的重点分析：（1）某一特定的人力资源管理规划或事件是否达到了既定的效果；（2）某项人力资源管理实践所产生的经济成本和收益。表13--2列举了各种成本—收益分析的类型，人力资源会计方法试图为人力资源确定一个货币价值。效用分析则试图预测雇员行为（如缺勤、流动、工作完成和在职培训等）所产生的经济影响。人力资源会计·工资报酬率·预期工资支付的净现值·人力资产和人力资本投资的收益效用分析·流动成本·缺勤和病假成本·甄选方案的收益·积极的雇员态度所产生的经济影响·培训项目的经济收益

表13—2成本—收益类型第二节人力资源管理变化的背景一、知识经济的发展

1.知识经济的概念：知识经济的发展和繁荣直接依赖于知识和技术或有效信息的积累和使用。它是指的当今世界上一种新型的、富有生命力的经济，是人类社会进入计算机信息时代后出现的一种经济形态。【补充】知识经济是以知识为基础、以脑力劳动为主体的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段。教育和研究开发是知识经济的主要部门，高素质的人力资源是重要的资源。（1）科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础；（2）信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位；（3）服务业扮演了重要的角色；（4）人力资源和技能成为实现知识经济的先决条件。2.知识经济的特征在知识经济时代，创造和运用知识已成为社会经济发展的动力源泉。投资正在向高技术商品和服务倾斜。用于研究与开发、教育、培训的投资数额也很大。1.要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；2.要求人们有与之相适应的良好的心理素质；3.要求人们加快学习、不断学习、学会学习；4.要求人们有创新精神和创造能力；5.要求人们具有应变观念和应变能力。知识经济时代对人力资源的要求二、经济全球化

【补充】经济全球化是指世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体的过程。经济全球化是商品、技术、信息、服务、货币、人员、资金、管理经验等生产要素跨国跨地区的流动，也就是世界经济日益成为紧密联系的一个整体。经济全球化是当代世界经济的重要特征之一，也是世界经济发展的重要趋势。

企业走向全球化受到下列因素强烈推动：

1.降低成本：一是降低原材料运输成本。如，在原材料生产国组织相关的生产。二是降低劳动力成本。如，把一些经营活动从劳动力成本较高的国家转移到劳动力成本较低的国家。三是降低办公成本。如果生产和销售都在一个国家内进行，交通费、通信费的成本一定可以下降。2.市场的全球化：虽然各国存在贸易壁垒，但只要考虑各国的实际需要，度身定制的产品和服务获取全球市场份额的机会将越来越多。

3.激烈的竞争需要：竞争的结果为市场提供高质低价的产品，而通过全球化提供高质低价的产品是一种很好的形式。

全球企业是在经济全球化发展的背景下兴起的一种企业组织形式。与国内企业相比，它具有如下特征：

首先，全球企业真正采用全球观念，将分布在全球的各个业务单位作为一个有机的整体；其次，全球企业面向全球市场来开发、生产、销售其产品和服务，也在全球范围内筹措与配置资源；再次，全球企业既能够满足各地市场的不同需求，重视本土化，同时也能将各地市场与各个业务单位作为其拓展市场的不可分割的、相互联系的、彼此平等的组成部分。三、组织的发展变化一般认为，未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化和多元化：

1.网络化：网络化有以下一些特点：第一，组织的活动以团队作为职能单位，而不是以个人或群体为单位，团队成员构成跨原有的职能单位。第二，可以获得横向的、纵向的多方面的信息，并得到各部门的协作。第三，可以更好地满足客户的需求，同时与供应商保持更密切的联系。第四，可以与企业的利益相关者保持更良好的关系。2.扁平化：扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加。许多国际性大公司正在不断地取消中层管理人员，这种扁平化的趋势在21世纪将进一步发展，主要原因有以下几点：第一，应对日趋复杂的环境变化。原有组织具备的又高又长的金字塔式的科层制已明显不适应市场的变化。企业应该授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高企业的竞争力。

第二，信息技术的快速发展。这样势必使原来维持企业正常运作必需的中层管理者成为多余人物。

第三，人力资源成本上升。随着人力资源成本节节攀高，因此减少人员成了许多企业无可奈何的选择。3.灵活化：灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要，企业必须打破常规，采取灵活的方法。

促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种：

一是严酷的竞争。原来企业中按规定生产出来的产品，或按规范提供的服务，在市场上往往受冷落。二是多元化的员工。企业里的员工有不同的文化背景、不同的宗教信仰、不同的生活方式，不能用一种方法来管理所有的员工。三是环境的复杂性与不可预测性。环境的复杂化，使许多方面的不可预测性正在提高。4.多元化：多元化是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统和价值观等各方面都呈现一种多样性的状态。

员工多元化表现为员工来自全国各地，有全职员工、半职员工、临时员工、上班员工和在家办公的员工等各种各样的员工。

职业途径多元化表现为员工再也不会把晋升看作是自己惟一的出路。员工往往会选择自己喜欢的工种，选择自己喜欢的公司，或者更多的员工会自己开公司。

激励系统多元化表现为员工不仅仅看重物质方面的激励，而将更注重精神方面的激励。四、工作性质的转变员工的工作性质开始变得模糊起来（如在家上班、弹性工作制）；工作的范围变得更宽泛；工作更多是以工作团队、项目组的方式开展；工作的业绩在很大程度上取决于项目组成员对知识的创造、传播和应用所作的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系；工作的设定应更多地体现出“反应型组织”的色彩；知识型员工要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性。五、管理理论的发展

20世纪70年代以来的现代管理理论，是科学管理、行为科学和管理科学的理论与实践创新的结果。

现代管理理论在研究内容上有三大转变：由重视对企业物质资源管理转向对人的管理和员工能力开发的研究；由重视企业内部运行转向重视企业外部市场和顾客问题的研究；由重视企业计划管理转向重视企业的决策和战略研究。可见，管理理论的创新是人力资源开发管理创新研究的重要理论前提。第三节美、日人力资源管理模式比较美国企业人力资源管理模式的特点1.人力资源的市场化配置2.以详细职业分工为基础的制度化管理3.刚性工资制度4.注重物质刺激和人才提升的跳跃性5.对抗性的劳资关系6.人力资源的全球引进7.硬性的管理方式日本企业人力资源管理模式的特点1.终身雇用制2.年功序列工资制3.企业内工会和合作性劳资关系4.重通才、轻专家5.注重在职培训6.注重精神激励的工资福利政策7.温情主义的管理方式第四节人力资源管理的发展趋势一、战略性人力资源管理的兴起

战略性人力资源管理是根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。

战略性人力资源管理的特点是它扮演了5个角色：一是战略决策角色；二是战略职能角色；三是信息和解决问题角色；四是行政管理角色；五是管理变化的角色。二、人力资源管理部门将进行结构重组

比较流行的人力资源管理职能结构如图13-1所示。从图中可以看到，人力资源管理的职能被有效地划分为3个部分：专家中心、现场人力资源管理群体以及服务中心。新人力资源管理组织结构人力资源副总裁专家中心1.报酬2.招募甄选3.沟通4.传统性活动／变革性活动现场工作者通用人力资源管理者、变革性活动／传统性活动服务中心1.信息技术2.服务请求的处理事务性活动三、人力资源管理部门将兴起业务外包

企业之所以把一些人力资源管理活动外包出去，主要是基于：一是外部合作伙伴能够以比本企业更低的成本来提供某种产品或服务；二是外部合作伙伴能够比本企业更为有效地完成某项工作。四、人力资源管理将进行流程再造

流程再造是对关键性工作流程首先进行全方位的审查，然后再对其进行重新设计，以使这些流程能够更为有效地同时也更为有能力获得高质量的产出。流程再造对于确保新技术优势的发挥显得尤为重要。五、人本管理将作为人力资源管理的基本理念

随着管理理论的发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标作出最大的贡献。六、全球性人力资源管理将是人力资源管理的一个重要战略面对经济全球化趋势，形成一个整合的人力资源战略是国际化企业的关键，真正的全球性组织成功的关键因素是将人力资源的作用与组织的国际目标相整合。1.培养全球观念；2.培养协作与团队精神；3.培养全球范围内有效的沟通；4.开发全球经理人员和知识工作者；5.提高业务单位对全球绩效的贡献；6.企业不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。七、企业与员工长期合作将实现双赢企业必须从体制、机制等方面采取有效措施，留住企业的管理、业务和技术骨干。也就是说，与大批员工签订短期劳动合同，自由雇佣；。与少数优秀员工签订长期劳动合同，提供股票期权等长期报酬，双方结成长期合作的利益共同体。八、人力资源管理机制将是合理的价值分配与科学的价值评价有机结合新的经济理论认为，知识是继资本、劳动之后又一创造价值的基本要素，并且将成为越来越重要的价值创造要素，因而价值分配不可缺少按知分配，经过探索总结出了可分配的价值分为两部分：组织权力和经济利益。前者具体包括股权、职权、机会等。后者主要包括工资、奖金、津贴、红利、福利等。而按知分配既包括了对生产过程最终结果的分配，也包括了对出资权和管理权的分配，即按知分利（红利、工资、奖金等）、分权（股权、职权、机会等）。九、人力资源管理重心将是知识性管理人力资源管理的重心转向知识型管理，这就给人力资源管理提出了一些新的挑战：第一，人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。第二，知识性员工的工作模式发生了很大的变化。第三，知识性员工尤其在一些知识创新型企业，必须对人力资源进行分层分类的管理，即根据不同层次、不同类别上的角色来确定员工的任职资格、行为标准和工作范围。

第四，知识性员工的需