劳动关系知识点

劳动关系的概念和特征劳动关系，通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体地说，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。劳动关系这一概念主要包括以下几个方面的内容：其一，劳动关系的目的。劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的，实现劳动过程是劳动关系的直接目的。其二，劳动关系的主体。劳动关系是以劳动者和劳动力使用者（雇主）为基本主体构成的，但为实现劳动过程，相关的社会组织—主要是作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为雇主利益代表的雇主组织，也是不可或缺的。其三，劳动关系的性质，劳动关系的基本性质是社会经济关系，或者说，劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系。劳动关系中的劳动具有以下特征：主体上：以职工（雇员）身份从事的劳动目的上：作为谋生手段性质上：履行劳动法律义务劳动关系构成形态可以分为个别劳动关系和集体劳动关系个别劳动关系：劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同，确定和规范双方的权利和义务。特征：人格上的从属性、经济上的从属性人格上的从属性：劳动者要服从用人单位的工作规则；劳动者要服从用人单位的指示和命令；接受监督、检查的义务；劳动者接受制裁的义务；经济上的从属性：生产组织属于雇主所有；生产工具或器械属于雇主所有；原料由雇主供应；责任和风险由雇主承担；集体劳动关系：一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。特征：独立自主性、明确的团体利益劳资关系和劳工运动理论劳资关系（labour-capitalrelations）：最传统称谓；市场经济条件下使用最广泛；私有制企业中的劳动关系；体现雇佣工人和雇主（企业主）的关系，包括劳动者个人与雇主的关系，工会与雇主或雇主团体的关系；具有阶级关系性质和某种对抗的含义；劳资关系的运行呈现为四个阶段：第一阶段：劳资关系表现为单个的资本家和单个的工人之间的关系，及原始的从属的劳动关系。第二阶段，劳资关系表现为单个的资本家与组织起来的工人之间的关系，即从个别劳动关系到集体的劳动关系。第三阶段，劳资关系表现为资本家的组织和工人组织之间的关系，即从集体劳动关系到社会的劳动关系。第四阶段，劳资关系表现为劳动者及其组织、雇主及其组织和政府及其组织三方之间的关系，即社会劳动关系。——亚当斯密劳动分工和劳工运动思想《国民财富的性质和原因的研究》他认为，第一，经济发展的根本原因是劳动分工的发展，它促进了劳动生产率的提高，劳动力在劳动分工中表现为高水平的熟练、技巧和判断力，他认为分工是社会不平等的根源。第二，劳动是价值的标准和源泉。第三，市场是一只看不见的手，自由竞争和交易制度可以有效的释放经济动力，导致劳资之间更为公正的收入分配。政府的作用是维持法制，过量的规制和政府干预是有害而无益的。让资产阶级自由追逐个人利益的自由放任思想；工人协会是防守的；雇主协会采取进攻措施压低工人工资；工人联合或工人协会往往更具有暴力性和侵犯性；——马克思与资本主义理论包括以下几个方面：①劳资关系是无产阶级和资产阶级之间的对立关系。②劳资关系是剥削和被剥削的关系③劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。④合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。⑤关于工会运动，马克思认为在资本主义条件下，工会是合乎规律的、必然的现象。工会要与政党在政治斗争中协同动作，为工人阶级的彻底解放而努力。阶级和阶级斗争：资本主义社会由两大基本的阶级组成，无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛盾。剥削：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值。异化：劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己和真实的自我、以及其他人都疏远了。工会、国家和意识形态：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。两极分化：阶级之间的分化会不断扩大——韦伯夫妇的产业民主理论：韦伯夫妇生活在19世纪末到20世纪初的英国，是社会民主主义的信仰者，也是西方劳动运动理论的先驱。产业民主理论的中心主张是：劳工运动既要有政治方向又要有经济方向。政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主制度扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“使工人摆脱竞争”，从而消除由于自由劳动市场和个体工人交涉权力的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。他们支持工会运动和团体解决劳工问题的模式，一方面赞同产业的社会主义化，另一方面也相信私有企业和国有企业可以共存。他们关于集体协商活动的理论以及私营和国有企业共存的理论对于西方国家集体谈判和混合经济的形成有着不可磨灭的影响。——马克思韦伯的工业资本主义理论工业资本主义理论是资本主义理论与工业主义理论的某种形式的融合，它的劳动关系内涵十分清晰。总之，工业资本主义理论认为，官僚制度化和理性化的过程，使得个人力量不断削弱，找不到生活的意义。他并不认为激进的变革是不可避免的，相反，韦伯认为社会主义促进了官僚制的发展，只能使问题变得更多，并为官僚制的最终胜利提供了条件。——康芒斯的集体行动理论19世纪末20世纪初，美国成为典型的垄断资本主义国家，垄断资本的发展造成了严重的贫富两极分化，国内阶级矛盾十分尖锐，罢工运动此起彼伏。康芒斯认为，制度的实质就是“集体行动控制个体行动”最主要的是法律制度。康芒斯特别重视和强调国家和法律制度的作用，认为法律制度是决定社会经济发展的主要社会力量，主张依靠法律来管理经济，及所谓“法制先于经济”的思想，他不承认工人阶级和资产阶级是资本主义社会的两大基本阶级，认为既然劳资双方在进行着无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和这种冲突。他相信，劳工运动的方向是非革命的。康芒斯主要从制度角度来研究工会，并试图将工会行为纳入到经济活动的一般理论中去，将工会看做是工人们联合起来的一种特殊力量，同时，也将它看作是一项经济制度，当工会作为一种经济制度的代表就工资和有关雇用问题与雇主进行谈判时，便可以将其界定为“双边集体行动”，也就是集体谈判。总之，康芒斯采用制度分析法，描述社会经济现象及其发展趋势，宣传社会改良，极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。劳动关系的不同模式工业化市场经济国家的劳资关系：德国模式：德国模式形成于第二次世界大战结束之后的30多年当中，本着劳资双方的实力必须保持相对均衡，否则不利于社会的稳定和经济的发展。本着这一原则，德国的劳资关系实行政府宏观调控、劳资双方自治的基本格局。德国模式突出体现了正统多元论学派的基本观点，即加强劳动立法、通过集体谈判确保实现公平与效率，劳资自治被视为是最有效的劳动关系运行机制。劳资协议自治是德国劳资关系领域的基本制度，其中心内容就是劳资双方在不受国家干预的条件下，通过集体谈判自行确定雇员的劳动报酬和工作条件。日本模式：日本模式被认为是管理注意学派的典型。该学派以一元论为依托，强调员工和管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同。日本劳资关系模式最显著的特点是将资本主义的生存竞争与东方传统家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维系着劳资关系的稳定。美国模式：美国的公会组织率在工业化市场经济国家中是比较低的。美国的公会呈多元化格局。劳资合作是美国劳资关系的主要原则，官方竭力宣传，公会也身体力行。总之，美国劳资关系模式最主要的特征体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上，劳资关系的平衡与稳定程度赶不上德国、日本这类国家。俄罗斯和东欧国家的劳动关系目前俄罗斯和东欧国家的劳动关系处于动态的，不稳定时期，转型期特征非常明显；新旧因素共存，相互影响，互相制约，未来劳动关系的发展方向尚不明晰。发展中国家的劳动关系发展中国家的劳动关系模式种类繁多，但下述两种模式有一定的代表性：主导的劳资关系模式：一些发展中国家的执政党和政府希望能够借助工人和工会的力量发展民族经济，所以采取了一些政策措施来保持劳资双方的平衡。如规定工会享有某些权力：工会可以代表职工通过集体谈判来调解劳资关系，工会和职工代表还可以在不同程度上参加企业管理。所以，工会在国家政治、经济和社会生活中发挥着一定的作用。比如新加坡充满冲突和斗争的劳资关系模式在一些缺乏民主甚至是军事独裁统治的发展中国家，工人和工会的权利得不到应有的承认，工会组织及其活动受到禁止、限制甚至镇压。劳资关系处于十分紧张的状态。斗争模式：认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。多元放任模式：这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。协约自治模式：劳资抗衡：认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。劳资制衡：其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表统合模式的具体形式：社会统合模式：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。经营者统合模式：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。国家统合模式：国家对劳资双方采取强而有力的控制手段；以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制；在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与；劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。四、国际劳工标准：国际劳工组织通过的处理全球范围劳工事务的各种原则、规范和标准，它们形成了以国际劳工公约和建议书为核心的一整套国际劳工制度。（１）核心劳工标准，包括结社自由和集体谈判权、废除一切形式的强迫和强制劳动、有效地废除童工劳动、同工同酬以及消除就业与职业歧视。（2）劳动专业类标准，包括促进就业、社会政策、劳动管理、劳资关系、工作条件、职业安全卫生、社会保障等方面的公约。（３）针对特定人群的标准，包括关于妇女、童工和未成年工、老年工人、残疾人、移民工人、海员、渔民、码头工人、家庭工等特定人群的公约。五、劳动者的权利和义务1、个别劳权：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权2、集体劳权：团结权、集体谈判权、民主参与权、集体争议权团结权一般是指劳动者为实现维持和改善劳动条件的基本目的而结成暂时或永久的团体，并使其运作的权利。具体是指劳动者组织工会并参加其活动的权利集体谈判权：是指劳动者集体为了保障自己的利益，通过工会或其代表与雇主就劳动条件和就业条件进行协商谈判，并签订积极合同的权利。民主参与权：指劳动者参与企业和社会管理的权利。参与权是对管理权的一种分享，更注重劳资双方的共同利益和劳资合作。集体争议权：又称集体行动权或工业行动权，是指劳资双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采取罢工或闭厂等阻碍企业正常运营手段集体对抗行为的权利。劳动者的义务：我国劳动法规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。概括而言，劳动者在劳动关系中的义务主要有：完成劳动任务的义务。这是劳动者的基本义务，劳动者应当在约定的时间地点，遵守劳动使用者的指示完成约定的工作内容。忠实的义务，这是基于劳动关系的身份性质而产生的，劳动关系不仅仅是双方之间的财产交换关系，而且是双方之间还存在明显的人身信任关系，因此双方当事人都要遵守诚实信用、职业道德原则，尽力维护双方的利益。劳动者忠实的义务主要包括三方面，服从义务、保密义务、增进义务。六、雇主的权利和义务雇主的权利：组织权，亦称团结权，是雇主为维护自身利益在法律和实践中所享有的一项基本权利。劳动指挥权，是雇主所拥有的核心权力。奖惩权，可以理解为雇主实施劳动指挥权的延伸和补充。闭长权，是雇主对抗劳动者罢工的唯一具有实效的手段，也可以认为是“雇主的争议权”雇主的义务：劳动者个别劳权方面平等雇佣劳动者的义务提供劳动报酬的义务保证工人休息休假权的义务提供社会保险的义务保证工人安全和健康的义务提供职业培训的义务劳动者集体劳权方面不得控制干涉公会，又称支配介入公会不得拒绝集体谈判实行民主参与七、政府在劳动关系中的角色和作用该书结合中国劳动关系的社会背景和社会环境，以及中国社会转型中劳动关系的状况和特点，提出政府在劳动关系中扮演的四种角色：规制者，是政府在劳动关系调整中的最主要的角色。劳动关系的“政府规制”，是指政府通过劳动政策（包括法律和政令）的规定和实施来干预、调整和规范劳动关系的行为。监督者，是指政府在劳动关系运行和劳资自治中的监管身份，这中监督实际上也是关于规制实施的监察和督促。损害控制者，首先是对损害劳动者利益行为的控制，再一个是对损害社会利益行为的控制。从另一个方向而言，损害控制者即劳动者利益和社会利益的保护者。调解与仲裁者，主要是政府在处理劳动争议和劳资冲突中的身份政府在劳动关系中的作用劳动政策的制定，劳动行政的主要作用是劳动政策的制定，包括为实现法律规定的具体的权利、利益，制定政策、政策解释，以及组织实施和实施监督。劳动力市场的建立与完善劳动条件的维持与提高劳动关系的协调，是维持和发展市场经济的保障，协调劳动关系也需要劳动行政的作用。八、劳动关系运行的法律规范1.劳动法：是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。2.劳动关系的法律规制：是指以法律的手段调整劳动关系，将劳动关系纳入法制的渠道，以确保劳动关系的和谐和稳定，并在此基础上促进社会稳定、经济发展。3.三方性原则：也称劳动关系三方协商机制，是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。4.劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权力义务的协议。5.集体协商:是指雇员通过工会或者雇员代表，同雇主（在我国是指用人单位）就劳动条件进行商谈以签订集体合同的行为。集体合同是协商的书面结果。6.集体合同：用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。7.工资：是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。工资支付的原则:协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则8.劳务派遣：劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。严格规制劳务派遣单位:提高劳务派遣单位的资质;明确劳务派遣单位的角色和地位;规定派遣单位不得克扣工资、向劳动者收取费用严格规制用工单位:用工单位应当实际执行劳动条件和标准;跨地区派遣劳动者，劳动;准按用工地标准执行;用人单位不得自设劳务派遣机构保障被派遣劳动者的权益:享有同工同酬的权利;依法参加和组织工会的权利;解除劳动合同的权利对劳务派遣的一般性规定:规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议规定劳务派遣的适用范围规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任劳务派遣适用范围三性原则:1)辅助性：即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；2)替代性：指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；3)临时性：即劳务派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定劳务派遣经营服务四大原则:雇员租赁原则;同工同酬原则;拒绝垫付原则;受益归责原则劳务派遣的形式:1)完全派遣：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。2)转移派遣：有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。3)减员派遣:企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。4)试用派遣:用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。9．无固定期限合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。条件为：劳动者在同一用人单位连续工作满10年且当事人双方同意续延劳动合同；劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内；复原、转业军人初次就业，或者劳动者有法定应当订立不定期劳动合同的其他清醒。10.劳动法律类型及主要法案宪法：我国宪法第42条规定了公民的劳动权与劳动义务法律、劳动行政法规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书11.劳动关系的调整机制法律调整机制、企业内部调整机制、劳动争议处理机制、三方协商机制、惯例调整12.工资支付制度：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣、无故拖欠劳动者工资。具体包括以下几个原则：1）工资现金支付原则：工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券代替货币支付。2）工资按时(至少按月)支付原则。3）工资直接支付原则。工资支付对象是劳动者本人。4）工资全额支付原则。即用人单位不得克扣、无故拖欠劳动者工资。5）工资紧急支付原则。13.最低工资法律制度：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。14.标准工作日：是指由法律规定的，在正常情况下，一般职工所实行的工作日。15.缩短工作日:特殊条件下的缩短工作日，是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女工和未成年工实行特殊保护的条件下，少于标准工作日时数的工作日。每个工作日时间少于８小时的。如从事矿山井下、高山、严重有害有毒、特别繁重和过度紧张的体力劳动等工作的职工。夜班工作时间减少１小时。国家还规定对于未成年工、怀孕满７个月和哺乳未满１２个月婴儿的女工禁止安排夜班工作。女职工哺乳时间减少１小时。对未满１８岁的未成年人也实行少于８小时工作日，为保障其健康成长16.计件工作日:计件工作日，是指职工以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度。实质上是定时工作日的一种特殊形式。17.弹性工作制:在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。18.弹性工作制优点:弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。弹性工作制可以增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，生产率增加了33％。弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支出19.弹性工作制缺陷:给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决。许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工。20.加班加点加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班加点的条件和限制符合法定条件、不得超过法定时数当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受《劳动法》的限制。21.休息休假法规休息休假，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。休息休假的种类工作日内的间歇时间、两个工作日之间的休息时间、公休假日、法定休假日、年休假、探亲假22.劳动合同的作用:劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具；劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障23.新<劳动合同法>亮点:1)突出保护劳动者合法权益2)强化了劳动者在其所在的企业中参政议政的权力3)限制劳动合同短期化4)为劳动者及时足额取得劳动报酬保驾护航5)试用期收到法律全方位规制24.劳动合同的法律特征:合同主体的特定性;主体意志的限制性;合同履行中的隶属性;劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现;劳动合同是通过双方选择确定的;劳动合同是有偿的合同;劳动合同一般有试用期限的规定;劳动合同往往涉及第三人的物质利益25.订立劳动合同的原则:合法;公平;平等自愿;协商一致;诚实信用26.劳动合同的履行：是指劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行为。27.劳动合同的变更：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改或补充，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。在法律规定或客观条件满足时，双方可以协商变更劳动合同。28.劳动合同的解除双方协商解除合同：《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”劳动者单方解除合同：一般情形下提前30天通知解除;试用期提前3天通知解除;用人单位违法，劳动者可以解除合同;非常情况下，劳动者解除合同不需通知用人单位单方解除合同:劳动者有过失，用人单位可以解除合同;劳动者无过失，用人单位可以解除合同的情形裁员;用人单位不得解除合同的情形;法律、行政法规规定的其他情形29.劳动合同的终止合同终止的条件《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形30.公法：主要指关于国家或国家与个人之间权利义务关系的法律部门的总和；配置和调整公权力的法律规范的总和。（行政法、刑法）私法：主要指关于个体与个体之间权利义务关系的法律部门的总和；是规范私权关系、保护私人利益的法律。（民法、商法）31.实体法:是指规定具体权利义务内容或者法律保护的具体情况的法律，如民法、合同法等；程序法:是规定以保证权利和职权得以实现或行使，义务和责任得以履行的有关程序为主要内容的法律，如行政诉讼法、民事诉讼法。32.集体协商的内容:1)标准型条款。关于劳动标准的条款，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利。是集体合同的核心内容。单个劳动者劳动合同条件和劳动报酬标准不得低于集体合同的规定。2）目的性条款：规定在合同期限内应达到的生产任务指标、应完成的劳动保护工程等3）程序性条款。规定集体合同的运行程序，如订立、履行、变更、解除、终止续订等内容的条款。33.集体协商的结构：1）协商层次：企业层次、产业层次、全国层次2）权力分配：一个国家中是由全国性的工会进行集中的集体协商，还是由个产业企业工会进行完全自主的集体协商。3）协商单位：集体协商双方当事人的形态和数量，从雇主的角度看协商单位可分为“单一雇主协商”与“多雇主协商”，从工会角度看协商单位，分为“单一工会协商”或“多工会协商”。34.我国集体协商实施中的问题：在我国集体合同没有看到什么谈判的过程，因为这种自上而下的集体谈判缺少来自基层的支持。即缺少能够真正代表工人的工会组织的参与，谈判和集体合同的签订势必成为一种形式。如何解决：培育真正的谈判主体，主要是培育真正能够代表工人的工会组织。明确规定集体谈判中雇主的责任。规定明确的违约责任，建立处理集体合同争议和违约处罚的司法制度。在构建集体谈判制度中，罢工问题是一个必须从理论和时间上加以解决的问题。第十三章集体谈判和集体合同制度1、集体谈判:是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，而资方必须参与，而谈判结果具有法律约束力。国际劳工公约对集体谈判的定义为：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，就以下目的所进行的所有谈判：（1）确定工作条件和就业条件；（2）调整雇主与工人之间的关系；（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。2、谈判的进程谈判中遇到的问题：实体性问题、程序性问题、劳动关系问题。双方的谈判底线：能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。谈判的准备：在谈判之前，双方对自己在谈判中希望达成的协议以及谈判的底线已经有了清晰地认识。谈判的过程接触、磋商、敲定、扫尾。3、企业集体谈判程序涉及的问题谈判对手的承认问题；谈判义务和常设机构问题；谈判准备问题；谈判进程问题；谈判代表权力问题；4、雇主为集体谈判的准备把以前与工会的谈判做一份总结；一本包括现有集体谈判协议各个条款的书；企业有关劳动成本方面的内部数据；其他企业的劳动成本数据；工会的信息；列出工会的预期要求和对企业的影响；确定各部门的合同目标；为罢工的发生做好准备；5、谈判结果的决定因素谈判力量(bargainingpower)利益、价值和期望值(interests,values,expectations)谈判技巧(negotiatingskills)6、集体谈判的地位集体谈判是西方国家劳动关系管理中最重要的制度。也是职工通过工会组织参与管理的一种有效手段。7、集体谈判的过程、程序以及存在的问题：（PPT）企业集体谈判的主体是企业主或企业主组织与工会双方。他们都必须是依法登记注册的具有法人资格的合法组织。如果企业里有多个工会，则由影响大并且会员多的工会代表工人参加谈判。如果企业里没有工会或会员只占少数时，则由工人选举产生谈判代表。为了开展谈判活动，企业主和工会要各自成立谈判班子，分为临时性和常设性两种情况，具体成立什么谈判机构由各方自定。企业主的谈判班子一般由企业主本人或其代理人、主管劳动工资的部门负责人和法律顾问组成。工会的谈判班子通常由主要工会领导人或几个工会推举的领导人、工会谈判部门的干部、工人代表和法律顾问组成，有时上级产业或地方工会也会派代表给予指导。工会谈判班子成员应该熟悉企业情况，与群众有广泛联系，并且公正廉洁，有谈判才能。工会和企业主都依法有权建议举行谈判，并要以书面形式通知对方。在一方提出谈判建议后，另一方应在规定的期限内（一般是7日～15日）接受该建议并开始谈判。如果无故拒绝、拖延或逃避谈判，将受到法律处罚。如俄罗斯的《集体合同与协议法》就规定，如企业主逃避或不按法律规定的日期谈判，将受到高额罚款处罚，而且受处罚后仍需接受谈判建议。谈判的倡议方要提出举行谈判的理由、内容、要求和议案，包括对原有集体合同修改的建议等。如果工会方主动提出谈判建议，其代表应事先调查了解国内和当地的政治经济形势、企业的经营状况、福利保障和劳动保护状况以及职工的要求等，还要研究原合同的执行情况。同时要准备谈判需要的统计数字和资料等。许多国家工会的实践表明，其谈判代表掌握的信息和情况越具体、准确，就越能掌握谈判的主动权，提出的要求也越有说服力。为了防止企业主阻挠工会获得必要的信息，有些国家的法律规定，企业主不得以“商业秘密”等为借口拒绝向工会提供有关信息和资料，否则属违法行为。当然工会也有责任保守企业秘密并对扩散承担责任。有些上级工会为了帮助企业工会开展谈判活动，出版和提供一些与谈判有关的资料等，包括谈判的参考方案与合同的框架内容等。有些国家的企业在谈判前要组建筹备委员会，由企业主和工会双方对等的代表组成，负责谈判的具体筹备工作，包括确定谈判的主要内容、日期和地点等。在谈判正式开始后，筹备委员会的任务即告结束。同时按照对等的原则由双方谈判班子的代表组成谈判委员会，双方邀请的专家也可参加。该委员会的任务是组织谈判活动，包括起草集体合同文本等。谈判由双方代表轮流主持或中立方人士主持。主持人要坚持独立和公正的立场，不应受其原所在一方利益的驱使而使谈判受到影响。在谈判中双方要各委任一名主要发言人，以便集中陈述本方的意见。同时双方代表享有平等发言权和表决权。（书）首先，谈判双方要就谈判进行多方面的准备工作。包括收集相关资料，熟悉法律文件、征求本方成员意见、制定谈判策略、推选谈判代表、组建谈判班子等；然后，一般是由工会方发出要约；在对方做出承诺之后，集体谈判就可以正式开始了。8、集体协议的主要内容：集体协议是是指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议，它是个人劳动协议的对称。（1）集体协议对签字者及代表者有约束力；（2）个人协议不得与集体协议相抵触；（3）集体协议有法定的最短期限；集体协议的内容作为协议所具有的内容：维持和谐义务、敦促义务、其他义务作为法律规范所具有的内容：主要是劳动条件和劳动标准集体合同的概念（集体协议具体内容）集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。9、我国集体协商的主体及结构我国的集体协商一直以来以企业级别为主，近几年逐步开始辅以行业性或地域性集体协商。集体协商的进程协商准备确定协商代表具体协商十、员工参与员工参与是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称。员工参与的特征：参与的主体是普通员工：员工参与主要通过各种形式的参与活动体现出来；员工参与具有明确的合法性和高度的权威性；员工参与具有层次性和广泛性；员工参与具有明显的历史性；十一、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼劳动争议仲裁：劳动争议仲裁是指经劳动争议当事人申请，由劳动争议仲裁委员会对劳动争议当事人因劳动权利、义务等问题产生的争议进行评价、调解和裁决的一种处理劳动争议的方式，生效的劳动争议仲裁具有国家强制力。我国劳动争议仲裁采取了“仲裁前置，一裁终结，裁审衔接”的体制。我国劳动争议仲裁的特点：仲裁时效短，争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内申请仲裁。程序简便，先裁后审。无论是申诉，受理，还是审理，裁决都相对比较简单，且实行一裁终结制。当事人不服从裁决，可以向人民法院起诉，人民法院实行二审终审制度。裁决具有法律约束力。劳动争议当事人应及时履行仲裁裁决，如果当事人不起诉又不执行仲裁裁决，在仲裁结果生效后，享有权利的当事人可以依法申请人民法院强制执行。受理范围限于权利争议。目前我国劳动争议仲裁机构仅受理劳动者和用人单位之间，在履行劳动合同过程中所发生的权利争议，不受理集体协商中所产生的利益争议。劳动争议诉讼:我国《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不符的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行裁决决议的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”据此，当事人向人民法院提起劳动争议诉讼有两个条件：一是劳动争议已经过仲裁；二是对劳动争议仲裁裁决不服的当事人必须在自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。十二、集体争议集体争议是指集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权