《旅游企业人力资源管理问题研究【11000字论文】》

旅游企业人力资源管理问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u233431绪论 111061.1研究背景及意义 1325291.2国内外研究综述 1235651.3研究内容及方法 236832人力资源管理的概念界定及相关理论 2186122.1人力资源管理的概念 2241192.2战略人力资源理论 3263642.3绩效和薪酬管理理论 3278273S国际旅游有限公司人力资源管理的现状 3183503.1S国际旅游有限公司简介 3199163.2S国际旅游有限公司人力资源管理的状况 392033.2.1人员流动的状况 479143.2.2薪酬激励的状况 5207193.2.3企业文化建设的状况 6165334S国际旅游有限公司人力资源管理的问题 7218114.1内外部人员流动管理不合理 7201214.1.1外部人员招聘不公平 7222294.1.2内部人员流动不合理 8210634.2薪酬激励机制不当 838864.2.1物质激励存在不足 8183624.2.2精神激励的重视度不够 965324.3企业文化发展建设欠佳 957054.3.1对企业文化建设的重视度低 9236114.3.2企业文化建设形式不够多元化 9239555S国际旅游有限公司人力资源管理的优化策略 1021025.1优化内外部人员的流动管理 10173405.1.1注重招聘的公平性 10185735.1.2创新人员流动手段 1058535.2采取合理的薪酬激励机制 10196665.2.1增强物质激励对员工的带动力 11252735.2.2注重满足员工的精神需求 11272385.3注重企业文化建设 11258945.3.1提高对企业文化建设的重视度 12137595.3.2创新企业文化建设的途径 1224281参考文献 131绪论1.1研究背景及意义在企业业务发展中，人才是企业的重要资源。人力资源是企业正常运作的基础，这一点不仅体现在人力资源本身的价值上，而且可以为企业的长远发展保驾护航。人力资源的创新意识是企业获得市场立足点和保持立于不败之地的必要保证。因此，人力资源在企业发展过程中的重要性越来越突出，特别是对于中小型企业而言。与大型企业相比，它们的财务实力和企业规模处于相对较低的位置。优秀人才的新吸引力高于大型企业。弱者如果不能在人力资源管理方面做得好，就会容易出现人才流失和人才招聘困难的情况，直接制约着中小企业的发展。同样，如果中小企业没有意识到企业文化建设的重要性，不能将企业文化作为吸引招聘者的主要特征，并且不能将企业文化的内容转化为员工价值标准和行为准则，这也也将会阻碍中小企业在经济市场中的持续性发展。旅游行业中也产生了上述的企业人力资源管理方面的缺陷。尤其是近几年旅游行业的市场发生了巨大的变化，国家对旅游行业颁布并实施了一些新的政策和规定。随着互联网技术的深度应用，“互联网＋旅游”也随着提出，在推动旅游改革，旅游行业创新方面将会有一定的促进作用，但同时也带来了挑战。理论意义：本文主要从中小型企业人力资源管理的现状入手，从中小型企业人力资源管理的现状入手，探究其产生问题的具体原因，并从中进行人力资源管理。以S国际旅游有限公司的人力资源管理为案例，并结合了自己对该主题的理解。为了从理论上丰富中小企业，特别是中小型旅游企业的人力资源管理研究，通过提高企业的管理水平，提高企业的管理水平，提高企业在市场上的竞争力。实践意义：本文主要以S国际旅游有限公司为研究对象，探讨中小企业的人力资源管理现状，对国内中小企业旅游业企业的人力资源管理问题进行研究，发现中小企业的人力资源管理存在问题。大中型企业正在薪酬机制，企业文化建设和招聘中。该机制的这三个方面都存在问题，以便制定具体的对策，以便在实践中为改进中小企业的人力资源管理提供针对性的建议。本文的研究结论为S国际旅游有限公司的重大决策提供了一定的决策依据，也可为同行业其他中小企业的发展提供参考。1.2国内外研究综述Beer（1984）在《管理人力资本》一书中指出，人力资源管理作为一种常见的管理问题的出现，已将人力资源管理变成了战略性人力资源管理。在中小企业发展中，人力资源战略管理主要研究人力资源的规划，组织，协调和控制。许多专家学者针对人力资源管理的问题和原因提出了解决方案。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在（1943年）《人类及激励理论》中将人类需求分为五个阶段：生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求。在企业中，管理者应注意员工的发展需求。在不同的组织和不同的阶段，根据员工的不同，管理人员应清楚地知道员工的需求，然后尽可能地满足员工实现动机的作用。美国心理学家赫兹伯格（1959）提出了著名的“双因素理论（tWofWtortortheory）”。两因素理论是指医疗保健因素和动机因素。那些可以使员工的工作满意度高的因素是激励因素。相反，那些导致员工对工作不满意的因素被称为医疗保健因素。赫兹伯格认为，员工的工作态度在很大程度上决定着他们工作任务的成败，因此有必要始终注意员工的积极性和健康影响。赫兹伯格的两因素理论在企业人力资源管理中具有很大的实用性，中小企业的员工激励问题也是人力资源管理战略的核心问题。1.3研究内容及方法文章是对S国际旅游有限公司人力资源战略规划的分析研究。本文主要通过文献阅读法和案例研究法的方法展开论文的写作。文献阅读法：收集国内外有关旅游业人力资源创新管理和人力资源管理的文献，分析其研究过程和方法，总结研究成果，为他们的写作打下坚实的理论基础，丰富著作。本研究的理论内容。案例研究法：本文以S国际旅游有限公司为研究对象。通过对公司人力资源管理的分析，发现存在的问题，并提出解决问题的建议。将中小型企业人力资源管理的理论研究与进行了比较。结合实证分析，为提高企业人力资源管理水平创建了相应的示例性材料。2人力资源管理的概念界定及相关理论2.1人力资源管理的概念人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的，可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之，人力资源管理是在企业运营中预测企业发展所需的人力资源，并根据需要制定一定的长期计划，然后根据计划招募合适的人才，并进行进行一定的人员培训和组织管理，并通过薪酬激励和绩效考核方法最大限度地发挥个人潜力，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。在人力资源管理理论的不断应用过程中，对人力资源管理理论进行了不断的完善和说明，管理方法也在不断完善。在传统的人力资源管理理论中，人性假设理论和动机理论是两个具有代表性的理论。人力资源理论的大多数研究人员根据这两种理论实践和应用结果，并提出相应的管理策略来应用。随着当今市场经济的飞速发展，企业的生产经营规模越来越大，内外部经济环境的变化以及社会资源的调整，使前者的弊端得以充分暴露。人力资源管理在企业中的应用，逐步实现企业员工的发展。在此过程中的作用正在逐步改善，并且相关研究趋向于更加多样化。2.2战略人力资源理论战略性人力资源理论是赖特（Wright，1992）提出的。它认为，人力资源管理在企业的可持续发展中起着重要作用，并具有人力资源的四个重要特征，即价值，稀缺性，难模仿性和不可或缺性。替代被用来推断人力资源管理在建立企业可持续竞争优势中的重要作用。近年来，我国的人力资源管理理论在研究中也提出了更为丰富的理论观点，战略性人力资源管理理论的应用更加局部化，更适合我国中小企业的内部管理模式和特点。我国大多数组织层面的专家学者的研究主要是关于战略人力资源理论对组织绩效的影响。战略性人力资源管理理论通常用于分析人力资源管理在实现业务运营的战略目标中的作用，以及人力资源管理实践对组织绩效的影响。2.3绩效和薪酬管理理论组织内部绩效管理的研究将组织成员的个人发展与组织的发展相结合，主张员工的职业规划与企业发展战略之间的一致性，并对组织成员实施绩效管理。组织。绩效管理的核心内容是绩效评估部分。常用的方法有：KPI评估，BSC评估，360度评估等。组织的内部绩效管理方法是由国外学者研究和设计的，并已在大多数外国公司中采用。近年来，它也已被国内公司广泛使用。绩效管理的实施已成为激励员工提高工作效率的动力，这是优化工作成果的最有效方法。3S国际旅游有限公司人力资源管理的现状3.1S国际旅游有限公司简介经过多的发展，S国际旅游有限公司现有职工已达306人，各个部门的人员数量请见表1.2018年公司各部门人员数量。其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。3.2S国际旅游有限公司人力资源管理的状况经过多年的发展，S国际旅游有限公司的组织结构已经比较完善。2014年，公司进行了巨大的组织结构调整，并建立了营销中心。公司将研发和市场营销作为管理的重点，并且必须基于变化。同时，我们必须扩大销售团队并不断扩大市场范围，为公司的发展奠定基础。自2014年以来，持续招聘营销人员并为营销中心的发展提供优秀的人才团队是人力资源部门的重要任务之一。S国际旅游有限公司虽然组织结构比较完整，有一定的人力资源管理理念和激励机制，但在招募机制，激励机制和企业文化建设上仍存在不足。3.2.1人员流动的状况1.离职率下表3-1是W企业2016年至2019年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2表3-1W企业2016-2019员工离职率表年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186资料来源：W企业人事处如上表为2016年到2019年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，2016年离职率为35.48%，2019年上升至48.64%，增长率接近30%。W企业的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2019年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2018年全国科技行业营业额率为30％-45％W企业过去四年的员工离职率在35％-50％之间，到2019年则高达48.64％，高于全国科技业的离职率。2.年龄与工龄分布表3-2W企业五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323上表显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。其中，就服务年龄标准而言，受过本科及研究生以上学历的人员不到2年；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；公司中层管理人员和高级员工超过5年。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工流失数占比超过90%，由此看来新生代员工的流失问题不容忽视。3.学历分布从表3-1中可以看出，该公司近年来人才流失严重。从2016年到2019年，人才流失是2019年最严重的，有1054人。从表3-3中可以看出，在流失的雇员比例中，具有学士学位的雇员比例最大，其次是具有大学学历的雇员。但是，考虑到员工的整体教育水平，公司员工的教育水平相对较低，流失大专以上学历的问题更加严重。表3-3公司近几年来员工学历结构项目2017年2018年2019年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%4.岗位分布表3-4W企业五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105662101270623从表3-4中的数据来看，公司的技术人员和业务人员经常流动。作为一家技术公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员则负责开拓市场。技术人员和业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，这部分人员的流失尤为严重。5.工作满意度图3-SEQ图\*ARABIC1员工对于公司满意度情况由图中数据来看，持满意态度的员工占比17%左右，接近50%的员工对于企业各方面管理还存在一定的不满意，根据调查过程中的访谈得知，大多数员工对于企业感到不满意的原因主要在于薪酬待遇、文化建设、内部管理等方面。3.2.2薪酬激励的状况S国际旅游有限公司员工薪酬制度主要由三部分组成，分别是基本薪酬（基本工资），绩效薪酬（工资）和员工福利组成。1.基本薪酬基本工资，称为基本工资，也称为固定工资。这是最基本的收入报酬。公司根据员工从事的工作向其支付的报酬是稳定的。对于员工来说，这是相对稳定的经济报酬，是确定可变补偿等的重要依据。2.绩效薪酬激励绩效薪酬是对员工在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标的一种奖励，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量，随着员工行业绩效的变化而调整。也就是‘多劳多得’，是相对于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激励性、灵活性等特点，它与员工的具体工作表现呈正相关关系。3.员工福利激励S国际旅游有限公司的员工福利是国家法定福利，常见的五险一金，医疗保险、退休计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等，此外还有的福利形式有交通补贴、餐饮补贴、住房基金等，不过很少落实。通过调查，笔者对S国际旅游有限公司基层员工的薪酬制度和薪酬的组成有了初步了解，主要结果如下：S国际旅游有限公司根据自身的实际情况，在明确人员分工和指责的情况下，制定了较为合理的组织结构，公司制定了较为完善的薪酬制度体系，不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，S国际旅游有限公司具体的工资情况如下：综合职员工资=岗位工资+技能工资+工龄工资+奖金＋绩效，通过下表可知，S国际旅游有限公司员工的基本工资过高，尤其是岗位工资占比60%，而绩效工资过低，目前只占10%。3.2.3企业文化建设的状况1.物质文化建设随着公司的逐步发展和壮大，2015年，S国际旅游有限公司的办公室从原来的住宅区搬到了丰台区的岩石时代中心。独立办公建筑面积超过200平方米，办公环境明显改善。在VI中采用了节日商务理念，支持和谐的客户关系、和谐的员工关系、和谐的社会关系，构建和发展企业和谐的外部和内部氛围。企业W员工的收入水平始终保持在同一行业的较高水平，并逐渐受到物理测试、假期和员工抱怨等各种好处的影响。2.制度文化建设企业W经理在开始经营时并不了解企业文化的重要性，员工更少，且没有不同的规章制度。随着企业的不断发展和壮大，S国际旅游有限公司不断优化其组织结构，并建立了人力资源政策、工作任务、人员配置、薪酬福利和差旅报销标准等相关系统。3.行为文化建设S国际旅游有限公司的经理们树立了榜样，要求员工首先做他们应该做的事情。员工的积极性和主动性都有了很大提高，团队沟通和协作都很顺利，气氛也很和谐友好。公司W的销售额稳步增长，在零售商中的声望也逐渐稳定下来。4.精神文化建设2019年，该公司建立了以“简洁性、开放性、创新性”为核心的企业文化。它们是:简化业务流程，简化人际关系；公开坦诚、相互信任、尊重和相互尊重、团结和互助；“双赢”企业与员工共同成长，共赢；创新的企业发展模式与以技能为基础的工作模式是不同的。具体方法有:给予员工“性格好，沟通好，表现好”三个好员工；建立快乐、舒适、安全的人际关系；沟通必须遵循人性化和人性化；对部门来说，合作、平等和互助，永远握手；在决策机制方面，我们要求在决策前和决策后实行民主；员工可以犯错，但他们从不忍受谎言；根据雇佣条款，我们首先要遵守公平分配的原则。4S国际旅游有限公司人力资源管理的问题4.1内外部人员流动管理不合理合理的人员流动计划可以及时为公司引进人才，为公司的发展提供优秀的人力资源。但是，S国际旅游有限公司的招聘机制仍然存在招聘过程缺乏公平性和落后的招聘方式的问题。4.1.1外部人员招聘不公平外部人员流动主要通过征聘进行。在S国际旅游有限公司的招聘过程中，最终的决定权掌握在总经理的手中。这导致以下事实：公司运营中真正需要的许多人才没有被引入，而总经理被引入。有某些亲戚的人已进入公司。招聘应注重员工的个人素质和专业能力。员工的出色表现直接决定了员工工作的质量和效率。这样的单一招募行为导致了很多问题。公司没有雇用真正有才干的员工，并且公司损失了出色的人力资源。其次，内部员工与总经理之间的关系太过扭曲，员工没有将重点放在提高工作效率和完善产品质量上，反而是顾着和经理走关系，这样对于企业内部的人力资源管理是极为不利的，很容易激发其他员工的不满情绪。该公司主要岗位的招聘来源如下图所示：图4-1S国际旅游有限公司主要岗位的招聘来源4.1.2内部人员流动不合理以S国际旅游有限公司的管理理念为例，对人力资源管理的认识只停留在员工岗位调动，档案保管，员工调动和调动的静态方面。人力资源管理没有长期明确的定义。管理层的概念相对过时和落后，认为公司的人力资源管理是员工可以遵守公司的规章制度并服从公司的安排，而无需根据公司的发展阶段和公司的战略目标制定经营计划。具有长期的实际可能性。但是，该公司没有设立专门的人力资源管理计划部门，其管理思想保持不变，也没有重视招聘方式和渠道的创新。4.2薪酬激励机制不当合理的激励机制有助于提升员工工作的积极性，进而提高员工的工作质效，但是当前S国际旅游有限公司还存在物质激励不足和对精神激励重视度不够的问题。4.2.1物质激励存在不足W旅行公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这导致工作热情低下，工作热情不足。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。固定薪金、绩效薪金和其他薪金的比例如图4-2所示：图4-2S国际旅游有限公司的薪酬比由于员工的额外工作量不会给员工带来额外的好处，因此，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，员工对自身价值的意识会下降，与此同时，我对工作也持懈怠的态度。此外，S国际旅游有限公司为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致员工享有少量的福利，而这些福利并非具有创新性和创造性，他们无法激发他们的热情。过时和单一的激励方式已导致员工对公司的归属感严重下降，对工作的热情严重下降，对工作质量和效率的要求越来越低，严重影响了公司的生产效率。4.2.2精神激励的重视度不够在激励机制上，S国际旅游有限公司的绩效考核体系和薪资体系没有随着社会的发展而不断更新和完善，不足以反映员工的精神动力，忽视员工的精神需求和激励方式相对过时了。它仅向具有出色绩效评估结果的员工提供物质奖励，而没有以公司内部的荣誉头衔的形式向优秀员工提供精神激励，从而导致对优秀员工的精神满意度缺乏和榜样的缺乏对于内部员工。没有努力的方向。在一些需要加班加点工作的时候，领导班子也没有发挥很好的带头领导作用，往往都是通过加班费这样的物质补贴来奖励员工，而不是发挥其企业主人翁的的作用来激励员工。4.3企业文化发展建设欠佳企业文化对凝聚人心，增强团队凝聚力有着重要的作用，但是S国际旅游有限公司当前对企业文化的建设重视度不够，企业文化的活动形式也很单一。4.3.1对企业文化建设的重视度低企业文化不仅是一个企业经营理念的体现，也是凝聚企业员工人心，增强团队向心力的重要力量，但是W旅游行业企业对于企业文化的建设的重视程度还不够，企业的重心放在了扩大企业规模和加快企业建设的方面，忽略了对本企业文化的建设。这就导致企业在核心竞争力的构成要素上缺乏企业文化的存在，直接影响到了企业对求职者的吸引力。企业文化对于员工的影响力是深远持久和潜移默化的，比起企业强制性的规章制度，企业文化对于员工行为模式的影响是一种非强制性的影响，一旦员工认同了企业文化中的内容，就会有意识地将这些内容整合到自己的行为模型中。与要求企业投入资金的强制性规章制度和实质性激励措施相比，企业文化可以更好地为企业保留优秀人才。但是，由于WTravel对企业文化建设的重视不足。公司现有的员工缺乏一种认同感和对公司的归属感，团队的整体凝聚力还不够。三年内新员工的离职率非常高。2015年，员工的离职率达到了27％，尤其是当公司的工资在同行业中不占主导地位时，企业对于员工的吸引力严重不足，员工没有将个人的发展与企业的发展结合起来，对于企业的责任感不强，觉得自己身为企业的一员仅仅是为了满足自己的物质需要，而不是为了企业更好更稳健的发展。4.3.2企业文化建设形式不够多元化S国际旅游有限公司的企业文化建设形式非常简单。基本上，每年的年会上都会举行一些娱乐活动，参加年会和娱乐之夜的人也固定了，还没有发现许多员工的文化和娱乐技能。公司还没有充分利用官方网站平台来宣传企业文化。官方网站仅简要介绍了公司的成立时间和发展历史，但很少介绍公司的经营理念和公司的企业文化。这种单一的企业文化宣传手段和企业文化建设途径一方面导致了该企业在社会上的影响力有限，在薪酬与同行业其他企业持平的情况下，对求职者的吸引力很小，另一方面就是公司的职员了解本企业文化的积极性低，很少愿意主动挖掘本企业的企业文化的内涵，也没有将企业文化内化成自己的行为规范。5S国际旅游有限公司人力资源管理的优化策略5.1优化内外部人员的流动管理优化招聘流程能为企业带来更加优秀的人力资源，也能为求职者留下良好的第一印象，增强本企业对求职者的吸引力。5.1.1注重招聘的公平性S国际旅游有限公司在人力管理方面要做好规划，制定适合公司发展的战略目标，对于企业的外部环境以及企业需要的人才要进行合理的分析，对于人员的补充要有一个清晰的规划，根据公司所设置的具体岗位配置优秀的人才，对优秀的员工可以以晋升和调动岗位的方式予以激励，对于新老员工的接替要做好相应的交接工作。企业的管理者应该更新自己的管理思维，不要把管理仅仅局限在一些档案管理和人员岗位变动这样的静态方面，应该以全面的发展的眼光去管理人才，引进人才，培训人才，不仅要关注到本企业内部的需求，也要通过借鉴同行业其他企业的经验来完善自身的整体规划，要积极为企业的发展提供优秀的人力资源，也为人才的成长和发展提供一个更好的平台。只有这样才能增强企业内部的凝聚力和向心力，才能促进企业的良性可持续发展。S国际旅游有限公司要改变人才选用决策权掌握在总经理手里的现状，要增大对人才的专业素养和工作经验的关注度，而不是为了管理者的个人需要，将没有什么真才实学的人安排在企业岗位中，在人才的选用中，要以集体的民主决策来代替总经理的个人决策，以确保人才招聘流程的公平性。5.1.2创新人员流动手段在招聘方式上，对于大学生应该注重学生的可塑性和发展潜力，通过校园招聘会的形式招聘优秀的大学生，对于社会人才要更注重人才的工作经验和工作能力，不要为社会人才设置过高的学历门槛，建立企业的招聘平台，使公司的招聘信息受到公众的关注。同时，我们不应该忽视对人才的爱好和个性特征的调查。才华横溢的员工对公司的弊大于利。没有责任感，不属于公司的员工不会为公司创造长期利益，因此，重视人才的爱好和个性特征是非常必要的。在数据时代，S国际旅游有限公司必须学会使用大数据和云分析来筛选人才，并根据人才的特点选择最适合他们的职位，以最大程度地提高员工的个人价值，并在人才方面要从“轮换制”方法中学习，当新员工的职位表现出一定程度的不兼容性时，可以将他们分配给其他职位，直到找到最适合员工的职位为止。在该职位上表现出色的员工也可以转移到其他职位，这不仅可以提高员工的综合素养，还可以使员工更加熟悉公司的整体运营，从而为公司的发展做得更好。许多贡献。同时，我们还必须学会利用公司的优势来吸引人才，例如比同行业中其他公司更高的薪水和优秀的企业文化，要在招聘过程中提升企业的吸引力，从而引进更多的优秀人才。5.2采取合理的薪酬激励机制完善激励机制不仅包括在绩效和福利上给予员工更多的物质激励，也包括不忽视员工的精神激励。5.2.1增强物质激励对员工的带动力在薪酬机制方面，S国际旅游有限公司应该改变自己传统的薪酬机制，提升绩效工资在薪酬中的比例，基本工资在薪酬占比大就会导致员工的工资区别度不大.笔者建议该企业采取较为先进的“宽带薪酬”制代替之前的多等级薪酬制，在薪酬制度上，将职位等级对于薪酬的影响降低，将薪酬的等级数减少，扩大每一个等级的薪酬上升空间，这样对于员工而言，就可以在本职位上看到更多的加薪空间，甚至会出现员工和上级领导的工资一样的情况。这样的薪酬机制通过对职位和工龄的弱化，更能够激发员工的工作热情，尤其对于公司的新员工来说，新员工在入职初始，工龄不长，职位不高，这样的薪酬体制就可以激发新员工的干劲，通过提高自己的工作效率，加大自己的工作量来达到加薪的目的，对于老员工而言也是一种激励。老员工在这样的体制下，工龄优势被弱化，要想获得更高的薪酬，需要在工作中继续保持良好的工作状态。这样一来，企业员工的积极性就会被极大地调动。5.2.2注重满足员工的精神需求在激励机制中，企业应注意对员工的激励。作者认为，激励分为物质激励和精神激励。实质上，在重要的节日上，应增加员工福利和补贴，以使员工能够在公司中享有自己的位置。对于员工的额外工作量，公司应该给予奖励。同时，公司应综合考虑公司的盈利能力和员工为公司创造的价值，适当增加年终奖的数额，使员工在高薪的激励下工作。同时，公司不能忽视员工的精神需求，而要为员工组织更多的娱乐活动。随着工作压力的增加和工作任务的增加，即使办公室区域的员工相互了解的机会减少，此外，为了提高薪水，员工之间的内部竞争也很激烈，并且机会很多互相沟通，增进彼此的关系。因此，作者建议公司可以开展更多的文化娱乐活动，鼓励具有专业知识的员工积极展示自己的专业知识，并鼓励全体员工积极参加活动。除了文化和娱乐活动外，公司还可以组织更多的活动，例如团体晚宴，并通过室内或室外春季郊游等活动促进员工之间的沟通和交流，增加员工之间的感情，并增强员工和员工的集体意识。整体团队凝聚力。此外，公司还可以通过微信投票内部对优秀员工进行评估。表现良好的员工应获得一定的荣誉，这反映了员工的精神动力，并为其他员工树立了榜样。除了授予员工荣誉称号外，公司还应该对杰出的员工和需要加班工作以完成任务的员工进行口头表扬和称赞。同时，领导企业的党派角色也不容忽视。对于公司杰出的党员，应该充分发挥他们精神领袖的作用，党员不一定要成为小组的生产组长，但是必须要成为整组的精神向导，在思想上和行动上为组员树立良好的榜样。5.3注重企业文化建设S国际旅游有限公司应该注重建设企业文化，管理层方面要意识到建设企业文化的重要性，在具体实践中也要拓宽活动形式，增加员工的参与欲。5.3.1提高对企业文化建设的重视度企业文化建设在现代企业发展中起着越来越重要的作用。没有企业文化的公司将大大降低其企业形象和社会声誉。在吸引人才方面，吸引力也将不足。内部凝聚力和向心力方面也将存在某些问题，因此笔者认为S国际旅游有限公司应重视企业文化的建设，以增强企业文化对员工的影响。首先，公司应坚持以人为本的思想，树立企业文化。要使企业文化得到公司员工的认可和接受，就必须关注员工的真实需求，尊重员工作为人的基本需求，并采用人性化的管理理念和管理思