21世纪人力资源管理于开发课件

人力资源管理与开发中国南京大学商学院院长博士生导师、管理学教授美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授澳门科技大学研究生院院长赵曙明博士

人力资源管理与开发中国南京大学商学院院长121世纪人力资源管理与开发21世纪人力资源管理与开发2今天的话题：21世纪的变化未来的挑战为什么会是人力资源构筑不可模仿的竞争优势未来人力资源管理今天的话题：21世纪的变化3一、21世纪的变化一、21世纪的变化421世纪的全球变化-A欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务中心；(2001年9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大楼恐怖袭击事件,对全球政治、经济、外交等都产生很大的影响)越来越多的国家开始转向市场经济；全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消失；世界将会变成地球村；人口逐步从城市向乡村转移；21世纪的全球变化-A欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商521世纪的全球变化-B全球生活水平会逐步提高；环境问题将成为全球的主要问题；技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快；（新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射成功，经验未来飞机时速8000公里，澳大利亚到伦敦从目前的22小时减少到2小时。日本Sony的Wirelessboard）信息技术将变成为21世纪的主旋律(bioinformatics)；生物技术会取得较大突破；能源技术将有较大进步。(资料显示，到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求；到2040年，石油将首先出现枯竭；到2060年，核能及天然气也将枯竭；到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）21世纪的全球变化-B全球生活水平会逐步提高；621世纪企业与管理的变化-A信息、知识、才智和持续发展战略；时间的竞争成为竞争的主体；增长战略将取代成本减少战略；大型企业将为机构投资者所控制；大公司的员工比例会逐步降低；许多公司的内部组织将变成虚拟结构；生产线上的工人会更多地利用自动生产线来进行产品生产；21世纪企业与管理的变化-A信息、知识、才智和持续发展战略；721世纪企业与管理的变化-B财务和会计功能将再造；计算机的使用将大大节省知识工作活动的时间；未来公司的培训活动将大大增强；关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重；公司的领导方式和领导风格将发生变化；最好的商务管理方法将被迅速推广。21世纪企业与管理的变化-B财务和会计功能将再造；8新经济出现的词汇企业主管CEO（ChiefExecutiveOfficer)首席执行官COO(ChiefOperatingOfficer)首席运营官CFO(ChiefFinanceOfficer)首席财务官CBO(ChiefBusinessOfficer)首席商务官CTO(ChiefTechnologyOfficer)首席技术官CIO(ChiefInformationOfficer)首席信息官CCO(ChiefCommunicationOfficer)首席沟通官新经济出现的词汇企业主管9E化系列E-service电子化服务E-business,E-commerce电子商务E-trade电子贸易E-channel电子通道E-community电子社区E-marketing电子市场E-banking电子银行E-ticketing电子票E-learning电子学习E-city电子化城E-world,E-globe电子全球E化系列E-service电子化服务10电子商务助理PDA个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提出PDAPDA概念，一种轻巧的掌上型计算机。PIA个人信息助理：TCL提出PIA概念，一种帮助人们进行商务和日常活动的可以随身携带的电子产品。PIA将取代PDA。WAP无线应用协议：是无线通讯与INTERNET相结合的应用平台，用户可通过手机获得信息资源和电子商务等服务，它由一系列协议组成，用于标准化无线通讯设备。它也被称为“无线互联网”。电子商务助理PDA个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提11换脑筋、改观念宏基集团改组时，董事长说：“不换脑袋就换人。”原惠普科技董事长兼首席执行官路普拉特指出：“唯有不断‘创新’，革自己的命，企业才能历久弥新。”创新，就是换脑筋。换脑筋，为的是求生存。全球人，都参加这场生存游戏，我们一定已经感受到竞争白热化之下的生存悸动。换脑筋、改观念宏基集团改组时，董事长说：“不换脑12二、未来的挑战二、未来的挑战1321世纪企业面临哪些挑战：全球化的挑战竞争力的挑战增长的挑战变革的挑战技术的挑战人才的挑战21世纪企业面临哪些挑战：全球化的挑战14全球化的挑战全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考自己的战略与业务需求。全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营新的思考方式。取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各种地域优势交织而成的网络。企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。全球化的挑战全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考15竞争力的挑战未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织。竞争包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供应商更有效的合作。企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。竞争力的挑战未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反16标准之争

超一流的公司卖标准一流的公司卖品牌二流的公司卖技术三流的公司卖产品四流的公司卖劳力标准之争

超一流的公司卖标准17增长的挑战创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推动性和参与性的远景规划。增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于核心能力来增长和借助于合作、收购或合资。增长的挑战创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。18变革的挑战未来唯一不变的就是变革。企业必须学会更快、更平稳地变化。企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动的能力、应变的能力和学习的能力。变革的挑战未来唯一不变的就是变革。19技术的挑战技术始终以我们无法追赶的速度在发展。技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能等等。技术的挑战技术始终以我们无法追赶的速度在发展。20

e时代人力资源管理的挑战e时代人力资源管理的挑战21信息爆炸公平、自由速度快方便、随时随地个性化e时代的特征环境变化(工作/生活等)信息爆炸e时代的特征环境变化22亚太地区因特网用户1年后将突破2亿全球因特网用户数1999年1.71亿2000年3月3.04亿2005年10亿亚太地区因特网用户数

2000年3月7000万占全球总数23%

2003年超过2亿资料来源：美国因特网理事会亚太地区因特网用户1年后将突破2亿全球因特网用户数亚太地区因23世界因特网家庭用户到2002年4月底,世界因特网用户达5亿,其中美国达1.66亿,中国达5700万,日本达5100万,德国达3200万,英国达标2900万,韩国达2200万。

(USAToday,2002年5月6日)亚太地区电子商务交易额16000亿美元,占全球总额20%;美国2002年网上销售和服务的营业额将达到3270美元。全球2005年前达45,000亿美元。上美国网最多的网站有:3530万上Yahoo,3370万上msn,3030万上Google,2450万上Aol,1210万上Ask/Jeeves(USAToday,2002年5月2日)

世界因特网家庭用户到2002年4月底,世界因特网用户达5亿24改变观念建立丰富的e资源开发和利用e资源实现整体融合如何应对e时代的挑战顺势而为改变观念如何应对e时代的挑战顺势而为25尊重人尊重事实创造平等、自由的工作环境改变观念尊重人改变观念26Internet（国内有1900万人上网、美国有50％以上的家庭上网）建立组织的局域网（WindowsNet等）创建组织的网站实现局域网与Internet的融合－Intranet创建e资源在Intranet上构建e人力资源管理系统，实现人力资源e化管理Internet（国内有1900万人上网、美国有50％以上27利用e资源实现高效快速的决策全面和结构合理的人力资源信息库（成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩效和成长历程等）对信息的科学加工（统计、分类、智能化逻辑筛选等）随时掌握变化的信息（组织和成员个人状况的动态管理）利用e资源实现高效快速的决策全面和结构合理的人力资源信息库28实现人e的整体融合奢侈品90年代前期待社会认同注重“形象”娱乐品现在用于消磨时间注重“享乐”趋向成熟未来3－10年让您充分发挥潜力注重扩张财富膨胀融入社会未来5－15年平衡授权和专权注重系统化思维实现人e的整体融合奢侈品娱乐品趋向成熟融入社会29人才的挑战在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。(现在世界各国对人才的争夺越来越激烈,根据有关研究表明,美国2000年短缺45万名科技人才,到2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123万名信息人才,到2002年年这个数字将增加到174万。在日本,今后十年科技人才将最多短缺445万人。)象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争。人才的挑战在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和30未来挑战的影响对企业竞争的影响对企业管理的影响未来挑战的影响对企业竞争的影响31对企业竞争的影响当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。对企业竞争的影响当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，32对企业管理的影响竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。对企业管理的影响竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产33企业需要什么样的管理人力资源面临创新全球化经理浮出水面企业信息管理办法“一网打尽”企业文化产生根本变化管理创新将是无形财富发展战略赢得更多目光重视并且大量运用外脑个人价值观念受到重视企业需要什么样的管理人力资源面临创新34结论全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。对为之而不断奋斗的公司来说，人力资源管理是通向未来成功的钥匙。结论全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力35三、为什么会是人力资源？三、为什么会是人力资源？36从管理开始：彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。从管理开始：彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但37什么是管理？字面解释：管辖和处理政治学家：管理是一种职权系统经济学家：管理是一种经济资源社会学家：管理是一个地位和阶级系统心理学家：管理是使人们适应于组织的过程什么是管理？字面解释：管辖和处理38管理学家的观点管理是管理者在多变的环境下设法运用各种资源来达到预定目标的各种活动和全部过程。影响管理的因素：管理者、管理对象、环境、资源、目标管理：生产力中的软件

----成思危教授管理学家的观点管理是管理者在多变的环境下设法运用各种资源来达39我对管理的解释管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、职员：任务导向基层管理者：开始考虑人的问题中层管理者：多数时间考虑如何调动人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战略和政策我对管理的解释管理就是利用人或借助人把事情做好。40管理的双重性管理是科学严密计划，定量计算；全面评价，优化决策管理是艺术随机应变，经验算计直觉判断，当机立断管理的双重性管理是科学41管理的发展管理的三个阶段：经验管理：凭人的经验进行管理科学管理：运用数量的方法和计算机等工具辅助管理文化管理：共同的价值观

管理的发展管理的三个阶段：42管理科学的作用管理科学研究能够针对决策者所关心的问题为决策者提供决策支持。具体而言：探讨理论基础评价国外经验完善总体设计分析实施难点管理科学的作用管理科学研究能够针对决策者所关心的问题为决策者43管理科学的局限性管理科学家只能支持管理者的决策，不能替代管理者的决策；管理科学家能提供科学的方法和手段，但不能保证管理的成功。难以分析和判断人的行为环境的不可精确预测性管理科学的局限性管理科学家只能支持管理者的决策，不能替代管理44管理科学的实践性管理科学的理论和方法均来自实践理论和方法应和实际情况相结合实践是检验管理科学的理论和方法正确与否的标准管理理论和方法随着实践不断发展管理科学的实践性管理科学的理论和方法均来自实践45现代管理科学的学科结构三个基础三个层次三个领域现代管理科学的学科结构三个基础46当前管理中制度的改革人事制度的改革用人管理人员考核竞争上岗分配制度的改革奖勤罚懒奖优罚劣当前管理中制度的改革人事制度的改革47赢利组织与非赢利组织赢利组织的目的市场份额利润增加创新非赢利组织的目的效率效益创新赢利组织与非赢利组织赢利组织的目的非赢利组织的目的48企业的本质是什么？？？企业为营利而生：企业是营利的机构，营利、赢利、盈利，确这三个词就是一个意思。“利润最大化”：最初的经济学家，是从生产过程研究企业赚钱秘密，他们总结出：分工、协作能产生效率，规模也能产生效率。1936年科斯在《企业的本质》文中，首创从交易费用的角度研究企业效益问题。按照科斯的分析，企业与市场是两种可以相互替代的配置资源的机制，企业把生产的某些环节纳入内部协调，就是为了节省交易费用。科斯因此获得了1991年度的诺贝尔经济学奖。这一理论是从交易费用的角度，揭示了企业追求“利润最大化”的本质。经理人的职责：企业的本质是营利，企业的经营者的第一职责就应该是使企业盈利。让企业真正成为企业：“国有企业”首先是企业，承包其本质也是以营利为目的的经济组织。剥离社会功能，让国有企业真正成为企业，逼它去营利。企业的本质是什么？？？企业为营利而生：企业是营利的机构，营利49美国大企业道德恶化20世纪90年代，贪婪成为美国社会的特征。会计公司可以为了咨询费而做假账，律师可以为了拉到公司义务而搞伪证，董事可以为了自己的利益而不顾股东的死活。

安然公司、全球有线通信公司、安达信公司、蒂科国际公司和世界通信公司只是一些比较明显的例子，说明公司已无道德准则。我们必须强调企业的伦理道德、企业的社会责任美国大企业道德恶化20世纪90年代，贪婪成为美国社会的特征50三条管理的渠道人员企业经济激励培训薪酬市场份额利润增加创新成本竞争三条管理的渠道人员企业经济激励市场份额成本51管理的四大变化管理目标的变化管理方法的变化管理工具的变化管理精神的变化管理的四大变化管理目标的变化管理工具的变化52人力资源的重要性智力资本(IntellectualCapital)=人力资本(HumanCapital)+结构性资本(StructuralCapital)+顾客资本(CustomerCapital)人力资源的重要性智力资本(IntellectualCap53一些应该考虑的问题：人力资源如何来增加价值？人力资源将与谁共事？（操作工、事务人员、人力资源人士、外部机构）人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者）衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、员工士气、市场份额）一些应该考虑的问题：54企业文化问题核心思想=核心价值观+目的核心思想=公司基本的和长期的宗旨——一套一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期的好处而放弃它。目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原因——地平线上的一颗指路明星，不能把它与具体的目标或企业战略混为一谈。企业文化问题核心思想=核心价值观+目的55研究表明：任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个因素便是遵守这套核心思想。人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。研究表明：任何公司要想生存下去并不断取得进步，56中国计划经济下人事管理的

两大弊端：人才的非流动性；人才的非价值性。中国计划经济下人事管理的

两大弊端：人才的非流动性；57企业家的人力资本价值企业家的人力资本价值问题的提出

所有权与经营权---货币资本与人力资本（企业家人力资本是一种异质型人力资本，其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用过程就是企业家人力资本对企业的投资过程；四是对企业家人力资本必须给予激励；五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性，因而他的产权报酬计量具有复杂性。）激励机制问题约束机制问题企业家的人力资本价值企业家的人力资本价值问题的提出58中国人才资源配置将发生的五大变化保险、档案、户口、住房将不再困扰人才流动人才价格将愈加清晰求职不再单纯追求专业对口外语计算机是求职的基本条件国家将保留对人才资源配置的必要调控中国人才资源配置将发生的五大变化保险、档案、户口、住房将不再59畅通引才通道构筑“人才特区”深圳推出吸引优秀人才新政策取消人事计划单列制度（90年代，1000多家单位有，而绝大部分非公有制企业没有。）取消下达人才引进指标制度

（96年前给用人单位分解下达人才引进指标，96年后将指标全部投入市场，把审批制变为核准制。今后根据深圳需要，用人单位凭《人事立户登记册》到调配部办理。）取消人才引进考试制度

（用人单位自行组织必要的综合素质和专业的考核。）取消引进人才地区限制

（任何地区同等对待。）取消先男后女的人才引进规定

（91年起，深圳实行先干后工，先高后低，先男后女的原则。现在夫妇均是干部身份的不再受性别限制，男女任何一方均可先调。）取消人才入户前的统一培训

（97年起，对新调入人才和应届毕业生上岗前统一集中培训3天。各单位自行组织培训。）畅通引才通道构筑“人才特区”深圳推出吸引优秀人才新政策60北京上海等地的一项调查北京30岁以下的年青人，平均两年半至三年换一次工作上海是两年半，其中以IT行业最为频繁。年青人频频“跳槽”，是整个社会环境变化的结果。随着国家机关福利分房制度取消、养老失业等社会保障制度日益完善，加上各地用人环境更加宽松等等，一部分年轻人“跳槽”以实现自我价值的想法完全可以理解。我国企业员工的流失率有了明显的上升,如北京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为14.1%。北京上海等地的一项调查北京30岁以下的年青人，平均两年半至61四、人力资源管理：

构建企业不可模仿的竞争优势四、人力资源管理：

构建企业不可模仿的竞争优势62作用机制：人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。作用机制：人力资源管理可以通过以员工为中心的63人力资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实践以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划工作分析培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境能力动机与工作相关的态度产出留用依法行事公司形象成本优势差别化优势人力资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实践以组织为中心的64创造竞争优势的人力资源管理途径就业安全感招聘时的挑选高工资奖励员工所有权信息分享参与和授权团队和工作再设计培训和技能开发工作轮换、工作扩大化和工作丰富化象征性的平等主义缩小工资差别内部晋升长期观点对实践的测评贯穿性的哲学创造竞争优势的人力资源管理途径就业安全感培训和技能开发65为什么难以模仿？人力资源管理实践的隐蔽性。人力资源管理实践的系统性。为什么难以模仿？人力资源管理实践的隐蔽性。66对加入WTO的一点认识善知者无畏;善战者无敌;善任者众归谁是未来竞争的优胜者？对加入WTO的一点认识善知者无畏;善战者无敌;67对加入WTO的认识人力资本主导经济发展的时代正在到来人才大战已经拉开帷幕教育培训将进一步升温对加入WTO的认识人力资本主导经济发展的时代正在到来68五、未来人力资源管理五、未来人力资源管理69未来人力资源管理的任务对员工绩效和生产率负责；开发人的全部潜能；提升业务；服务于顾客的需要；建立竞争优势；建立高质量的员工队伍；发展智力资本。未来人力资源管理的任务对员工绩效和生产率负责；70未来人力资源管理的意识转换我做什么？我的产出是什么？未来人力资源管理的意识转换我做什么？我的产出71人力资源管理4种新角色战略伙伴行政专家员工的领头人变化的推进器人力资源管理4种新角色战略伙伴72人力资源管理新角色定义人力资源管理新角色定义73未来人力资源管理的重点转移

——员工的有效性未来人力资源管理的重点转移

——员工的有效性74未来人力资源管理的重点转移

——组织变化未来人力资源管理的重点转移

——组织变化75组织结构的变化传统职能科层结构（金字塔型，60年代）高层中层基层电子信息系统1:1工作者与工作站外部协作单位5%55%知识工人40%5%35%60%钻石型网络科层结构（钻石型，80年代）正式科层结构中的非正式网络浮动（网络型，90年代）旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通。未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在上，强调要让员工方便，接近领导，参与企业决策。组织结构的变化传统职能科层结构高层中层基层电子信息系统1:176未来人力资源管理的重点转移

——报酬与福利未来人力资源管理的重点转移

——报酬与福利77未来人力资源管理的重点转移

——员工发展未来人力资源管理的重点转移

——员工发展78未来人力资源管理的重点转移

——员工构成未来人力资源管理的重点转移

——员工构成79未来人力资源管理的能力业务领悟与知识强调便利和指导的领导风格战略视野和理性思考广博的人力资源管理知识咨询和建议变化管理团队建设和团队精神全球视野未来人力资源管理的能力业务领悟与知识80未来人力资源管理能力模型掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励掌握变革革新能力人际能力影响问题解决能力掌握人力资源人事绩效评估奖励系统沟通组织设计未来人力资源管理能力模型掌握业务个人信誉掌握变革掌握人力资源81人事管理与人力资源管理的区别成本被动反应型非生产、非效益部门执行层“进、管、出”以事为核心资源主动开发型直接带来效益和效率的生产与效益部门决策层工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等以人为中心管理价值管理活动部门性质管理地位管理焦点管理功能人事管理人力资源管理人事管理与人力资源管理的区别成本被动反应型非生产、执行层“进82未来人力资源管理的职能转变职能导向内部重点被动反应规则制定者受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权集中一种方法打遍天下业务导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权分散根据情况定制项目未来人力资源管理的职能转变职能导向业务导向83人力资源管理系统软件人力资源管理培训管理组织机构管理时间管理人员管理薪资报酬招聘和合同个人发展资源分析人力资源管理系统软件人力资源管理培训管理组织机构管理时间管理84结束语彼得·德鲁克：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。结束语彼得·德鲁克：85谢谢大家！谢谢大家！86演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！87人力资源管理与开发中国南京大学商学院院长博士生导师、管理学教授美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授澳门科技大学研究生院院长赵曙明博士

人力资源管理与开发中国南京大学商学院院长8821世纪人力资源管理与开发21世纪人力资源管理与开发89今天的话题：21世纪的变化未来的挑战为什么会是人力资源构筑不可模仿的竞争优势未来人力资源管理今天的话题：21世纪的变化90一、21世纪的变化一、21世纪的变化9121世纪的全球变化-A欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务中心；(2001年9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大楼恐怖袭击事件,对全球政治、经济、外交等都产生很大的影响)越来越多的国家开始转向市场经济；全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消失；世界将会变成地球村；人口逐步从城市向乡村转移；21世纪的全球变化-A欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商9221世纪的全球变化-B全球生活水平会逐步提高；环境问题将成为全球的主要问题；技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快；（新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射成功，经验未来飞机时速8000公里，澳大利亚到伦敦从目前的22小时减少到2小时。日本Sony的Wirelessboard）信息技术将变成为21世纪的主旋律(bioinformatics)；生物技术会取得较大突破；能源技术将有较大进步。(资料显示，到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求；到2040年，石油将首先出现枯竭；到2060年，核能及天然气也将枯竭；到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）21世纪的全球变化-B全球生活水平会逐步提高；9321世纪企业与管理的变化-A信息、知识、才智和持续发展战略；时间的竞争成为竞争的主体；增长战略将取代成本减少战略；大型企业将为机构投资者所控制；大公司的员工比例会逐步降低；许多公司的内部组织将变成虚拟结构；生产线上的工人会更多地利用自动生产线来进行产品生产；21世纪企业与管理的变化-A信息、知识、才智和持续发展战略；9421世纪企业与管理的变化-B财务和会计功能将再造；计算机的使用将大大节省知识工作活动的时间；未来公司的培训活动将大大增强；关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重；公司的领导方式和领导风格将发生变化；最好的商务管理方法将被迅速推广。21世纪企业与管理的变化-B财务和会计功能将再造；95新经济出现的词汇企业主管CEO（ChiefExecutiveOfficer)首席执行官COO(ChiefOperatingOfficer)首席运营官CFO(ChiefFinanceOfficer)首席财务官CBO(ChiefBusinessOfficer)首席商务官CTO(ChiefTechnologyOfficer)首席技术官CIO(ChiefInformationOfficer)首席信息官CCO(ChiefCommunicationOfficer)首席沟通官新经济出现的词汇企业主管96E化系列E-service电子化服务E-business,E-commerce电子商务E-trade电子贸易E-channel电子通道E-community电子社区E-marketing电子市场E-banking电子银行E-ticketing电子票E-learning电子学习E-city电子化城E-world,E-globe电子全球E化系列E-service电子化服务97电子商务助理PDA个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提出PDAPDA概念，一种轻巧的掌上型计算机。PIA个人信息助理：TCL提出PIA概念，一种帮助人们进行商务和日常活动的可以随身携带的电子产品。PIA将取代PDA。WAP无线应用协议：是无线通讯与INTERNET相结合的应用平台，用户可通过手机获得信息资源和电子商务等服务，它由一系列协议组成，用于标准化无线通讯设备。它也被称为“无线互联网”。电子商务助理PDA个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提98换脑筋、改观念宏基集团改组时，董事长说：“不换脑袋就换人。”原惠普科技董事长兼首席执行官路普拉特指出：“唯有不断‘创新’，革自己的命，企业才能历久弥新。”创新，就是换脑筋。换脑筋，为的是求生存。全球人，都参加这场生存游戏，我们一定已经感受到竞争白热化之下的生存悸动。换脑筋、改观念宏基集团改组时，董事长说：“不换脑99二、未来的挑战二、未来的挑战10021世纪企业面临哪些挑战：全球化的挑战竞争力的挑战增长的挑战变革的挑战技术的挑战人才的挑战21世纪企业面临哪些挑战：全球化的挑战101全球化的挑战全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考自己的战略与业务需求。全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营新的思考方式。取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各种地域优势交织而成的网络。企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。全球化的挑战全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考102竞争力的挑战未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织。竞争包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供应商更有效的合作。企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。竞争力的挑战未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反103标准之争

超一流的公司卖标准一流的公司卖品牌二流的公司卖技术三流的公司卖产品四流的公司卖劳力标准之争

超一流的公司卖标准104增长的挑战创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推动性和参与性的远景规划。增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于核心能力来增长和借助于合作、收购或合资。增长的挑战创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。105变革的挑战未来唯一不变的就是变革。企业必须学会更快、更平稳地变化。企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动的能力、应变的能力和学习的能力。变革的挑战未来唯一不变的就是变革。106技术的挑战技术始终以我们无法追赶的速度在发展。技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能等等。技术的挑战技术始终以我们无法追赶的速度在发展。107

e时代人力资源管理的挑战e时代人力资源管理的挑战108信息爆炸公平、自由速度快方便、随时随地个性化e时代的特征环境变化(工作/生活等)信息爆炸e时代的特征环境变化109亚太地区因特网用户1年后将突破2亿全球因特网用户数1999年1.71亿2000年3月3.04亿2005年10亿亚太地区因特网用户数

2000年3月7000万占全球总数23%

2003年超过2亿资料来源：美国因特网理事会亚太地区因特网用户1年后将突破2亿全球因特网用户数亚太地区因110世界因特网家庭用户到2002年4月底,世界因特网用户达5亿,其中美国达1.66亿,中国达5700万,日本达5100万,德国达3200万,英国达标2900万,韩国达2200万。

(USAToday,2002年5月6日)亚太地区电子商务交易额16000亿美元,占全球总额20%;美国2002年网上销售和服务的营业额将达到3270美元。全球2005年前达45,000亿美元。上美国网最多的网站有:3530万上Yahoo,3370万上msn,3030万上Google,2450万上Aol,1210万上Ask/Jeeves(USAToday,2002年5月2日)

世界因特网家庭用户到2002年4月底,世界因特网用户达5亿111改变观念建立丰富的e资源开发和利用e资源实现整体融合如何应对e时代的挑战顺势而为改变观念如何应对e时代的挑战顺势而为112尊重人尊重事实创造平等、自由的工作环境改变观念尊重人改变观念113Internet（国内有1900万人上网、美国有50％以上的家庭上网）建立组织的局域网（WindowsNet等）创建组织的网站实现局域网与Internet的融合－Intranet创建e资源在Intranet上构建e人力资源管理系统，实现人力资源e化管理Internet（国内有1900万人上网、美国有50％以上114利用e资源实现高效快速的决策全面和结构合理的人力资源信息库（成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩效和成长历程等）对信息的科学加工（统计、分类、智能化逻辑筛选等）随时掌握变化的信息（组织和成员个人状况的动态管理）利用e资源实现高效快速的决策全面和结构合理的人力资源信息库115实现人e的整体融合奢侈品90年代前期待社会认同注重“形象”娱乐品现在用于消磨时间注重“享乐”趋向成熟未来3－10年让您充分发挥潜力注重扩张财富膨胀融入社会未来5－15年平衡授权和专权注重系统化思维实现人e的整体融合奢侈品娱乐品趋向成熟融入社会116人才的挑战在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。(现在世界各国对人才的争夺越来越激烈,根据有关研究表明,美国2000年短缺45万名科技人才,到2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123万名信息人才,到2002年年这个数字将增加到174万。在日本,今后十年科技人才将最多短缺445万人。)象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争。人才的挑战在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和117未来挑战的影响对企业竞争的影响对企业管理的影响未来挑战的影响对企业竞争的影响118对企业竞争的影响当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。对企业竞争的影响当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，119对企业管理的影响竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。对企业管理的影响竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产120企业需要什么样的管理人力资源面临创新全球化经理浮出水面企业信息管理办法“一网打尽”企业文化产生根本变化管理创新将是无形财富发展战略赢得更多目光重视并且大量运用外脑个人价值观念受到重视企业需要什么样的管理人力资源面临创新121结论全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力，是我们今天和明天所面临的挑战。对为之而不断奋斗的公司来说，人力资源管理是通向未来成功的钥匙。结论全球化、技术、通过增长获取利润及应变能力122三、为什么会是人力资源？三、为什么会是人力资源？123从管理开始：彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。从管理开始：彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但124什么是管理？字面解释：管辖和处理政治学家：管理是一种职权系统经济学家：管理是一种经济资源社会学家：管理是一个地位和阶级系统心理学家：管理是使人们适应于组织的过程什么是管理？字面解释：管辖和处理125管理学家的观点管理是管理者在多变的环境下设法运用各种资源来达到预定目标的各种活动和全部过程。影响管理的因素：管理者、管理对象、环境、资源、目标管理：生产力中的软件

----成思危教授管理学家的观点管理是管理者在多变的环境下设法运用各种资源来达126我对管理的解释管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、职员：任务导向基层管理者：开始考虑人的问题中层管理者：多数时间考虑如何调动人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战略和政策我对管理的解释管理就是利用人或借助人把事情做好。127管理的双重性管理是科学严密计划，定量计算；全面评价，优化决策管理是艺术随机应变，经验算计直觉判断，当机立断管理的双重性管理是科学128管理的发展管理的三个阶段：经验管理：凭人的经验进行管理科学管理：运用数量的方法和计算机等工具辅助管理文化管理：共同的价值观

管理的发展管理的三个阶段：129管理科学的作用管理科学研究能够针对决策者所关心的问题为决策者提供决策支持。具体而言：探讨理论基础评价国外经验完善总体设计分析实施难点管理科学的作用管理科学研究能够针对决策者所关心的问题为决策者130管理科学的局限性管理科学家只能支持管理者的决策，不能替代管理者的决策；管理科学家能提供科学的方法和手段，但不能保证管理的成功。难以分析和判断人的行为环境的不可精确预测性管理科学的局限性管理科学家只能支持管理者的决策，不能替代管理131管理科学的实践性管理科学的理论和方法均来自实践理论和方法应和实际情况相结合实践是检验管理科学的理论和方法正确与否的标准管理理论和方法随着实践不断发展管理科学的实践性管理科学的理论和方法均来自实践132现代管理科学的学科结构三个基础三个层次三个领域现代管理科学的学科结构三个基础133当前管理中制度的改革人事制度的改革用人管理人员考核竞争上岗分配制度的改革奖勤罚懒奖优罚劣当前管理中制度的改革人事制度的改革134赢利组织与非赢利组织赢利组织的目的市场份额利润增加创新非赢利组织的目的效率效益创新赢利组织与非赢利组织赢利组织的目的非赢利组织的目的135企业的本质是什么？？？企业为营利而生：企业是营利的机构，营利、赢利、盈利，确这三个词就是一个意思。“利润最大化”：最初的经济学家，是从生产过程研究企业赚钱秘密，他们总结出：分工、协作能产生效率，规模也能产生效率。1936年科斯在《企业的本质》文中，首创从交易费用的角度研究企业效益问题。按照科斯的分析，企业与市场是两种可以相互替代的配置资源的机制，企业把生产的某些环节纳入内部协调，就是为了节省交易费用。科斯因此获得了1991年度的诺贝尔经济学奖。这一理论是从交易费用的角度，揭示了企业追求“利润最大化”的本质。经理人的职责：企业的本质是营利，企业的经营者的第一职责就应该是使企业盈利。让企业真正成为企业：“国有企业”首先是企业，承包其本质也是以营利为目的的经济组织。剥离社会功能，让国有企业真正成为企业，逼它去营利。企业的本质是什么？？？企业为营利而生：企业是营利的机构，营利136美国大企业道德恶化20世纪90年代，贪婪成为美国社会的特征。会计公司可以为了咨询费而做假账，律师可以为了拉到公司义务而搞伪证，董事可以为了自己的利益而不顾股东的死活。

安然公司、全球有线通信公司、安达信公司、蒂科国际公司和世界通信公司只是一些比较明显的例子，说明公司已无道德准则。我们必须强调企业的伦理道德、企业的社会责任美国大企业道德恶化20世纪90年代，贪婪成为美国社会的特征137三条管理的渠道人员企业经济激励培训薪酬市场份额利润增加创新成本竞争三条管理的渠道人员企业经济激励市场份额成本138管理的四大变化管理目标的变化管理方法的变化管理工具的变化管理精神的变化管理的四大变化管理目标的变化管理工具的变化139人力资源的重要性智力资本(IntellectualCapital)=人力资本(HumanCapital)+结构性资本(StructuralCapital)+顾客资本(CustomerCapital)人力资源的重要性智力资本(IntellectualCap140一些应该考虑的问题：人力资源如何来增加价值？人力资源将与谁共事？（操作工、事务人员、人力资源人士、外部机构）人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者）衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、员工士气、市场份额）一些应该考虑的问题：141企业文化问题核心思想=核心价值观+目的核心思想=公司基本的和长期的宗旨——一套一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期的好处而放弃它。目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原因——地平线上的一颗指路明星，不能把它与具体的目标或企业战略混为一谈。企业文化问题核心思想=核心价值观+目的142研究表明：任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个因素便是遵守这套核心思想。人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。研究表明：任何公司要想生存下去并不断取得进步，143中国计划经济下人事管理的

两大弊端：人才的非流动性；人才的非价值性。中国计划经济下人事管理的

两大弊端：人才的非流动性；144企业家的人力资本价值企业家的人力资本价值问题的提出

所有权与经营权---货币资本与人力资本（企业家人力资本是一种异质型人力资本，其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用过程就是企业家人力资本对企业的投资过程；四是对企业家人力资本必须给予激励；五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性，因而他的产权报酬计量具有复杂性。）激励机制问题约束机制问题企业家的人力资本价值企业家的人力资本价值问题的提出145中国人才资源配置将发生的五大变化保险、档案、户口、住房将不再困扰人才流动人才价格将愈加清晰求职不再单纯追求专业对口外语计算机是求职的基本条件国家将保留对人才资源配置的必要调控中国人才资源配置将发生的五大变化保险、档案、户口、住房将不再146畅通引才通道构筑“人才特区”深圳推出吸引优秀人才新政策取消人事计划单列制度（90年代，1000多家单位有，而绝大部分非公有制企业没有。）取消下达人才引进指标制度

（96年前给用人单位分解下达人才引进指标，96年后将指标全部投入市场，把审批制变为核准制。今后根据深圳需要，用人单位凭《人事立户登记册》到调配部办理。）取消人才引进考试制度

（用人单位自行组织必要的综合素质和专业的考核。）取消引进人才地区限制

（任何地区同等对待。）取消先男后女的人才引进规定

（91年起，深圳实行先干后工，先高后低，先男后女的原则。现在夫妇均是干部身份的不再受性别限制，男女任何一方均可先调。）取消人才入户前的统一培训

（97年起，对新调入人才和应届毕业生上岗前统一集中培训3天。各单位自行组织培训。）畅通引才通道构筑“人才特区”深圳推出吸引优秀人才新政策147北京上海等地的一项调查北京30岁以下的年青人，平均两年半至三年换一次工作上海是两年半，其中以IT行业最为频繁。年青人频频“跳槽”，是整个社会环境变化的结果。随着国家机关福利分房制度取消、养老失业等社会保障制度日益完善，加上各地用人环境更加宽松等等，一部分年轻人“跳槽”以实现自我价值的想法完全可以理解。我国企业员工的流失率有了明显的上升,如北京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为14.1%。北京上海等地的一项调查北京30岁以下的年青人，平均两年半至148四、人力资源管理：

构建企业不可模仿的竞争优势四、人力资源管理：

构建企业不可模仿的竞争优势149作用机制：人力资源管理可以通过以员工为中心的结果