非人力资源部门和人力资源管理

非人力资源管理部门的人力资源管理Page

1Page

2管理科学是提高企业效益的根本途径，管理人才是实现现代化管理的重要保证，实施管理培训工程是当务之急。

朱镕基

生产要素

生产要素

人员要素

资金要素

信息要素

时间要素商品服务要素场所设施要素Page

3

2016年上半年力劲某部离职率Page

4Page

5

目录

第一部分部门主管常有的人事难题第二部分部门主管人力资源专业技能培育12Page

6

部门主管常有的人事难题

第1讲成为部门主管心态及形势变更

第2讲部门主管如何与人事人员配合

第3讲部门主管的日常人力资源管理

下属变主管心态调整的必然性

讨论：人力资源的常规功能有哪些？Page

7

心态转变的心结

升迁并非因为管理能力强

1

时间差≠管理能力的提升

2

管理很难一步到位

3Page

8

心态转变的心结

3优秀不代表合适，提升员工时一定要首先考虑合不合适。如果不能胜任，应对其进行培训，或者实行双职能制。Page

9

懂得人力资源的好处

3Page

10招到好员工，留住，并带领他进入新角色创造一个良好的工作氛围提升整个部门的士气Page

11

部门主管常有的人事难题

第1讲成为部门主管心态及形势变更

第2讲部门主管如何与人事人员配合

第2讲部门主管的日常人力资源管理

了解现行的人事规章e.g.了解招聘录用的程序，哪个环节该部门参与，哪个环节由HR

参与了解各职位员工薪资的上限Page

12

遵守现行人事作业流程以绩效评估为例：1、人力资源部门

非人力资源部门经理

员工

非人力资源经理

2、3、

评估表填表面谈交表人力资源部门掌握作业所需的时间期限督促员工配合Page

13

明确人力资源部门的功能

3人力资源规划招聘培训绩效薪酬劳资关系Page

14

公司对部门人力资源管理的要求管理好公司的资产-人优秀的员工是企业的资产，选、训、育、用、留、退的过程都与部门经理紧密相关

尊重人力资源规章尊重人力资源专业性的规章制度，创造融洽的工作氛围Page

15Page

16

部门经理与人力资源部门的整合定期的会议交流在会议中，人力资源部门必须将这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告正确处理人事问题员工有人事问题如果直接跟人事部反映，部门经理要心平气和地看待，先了解实情，再决定如何处理参与制定规章制度部门经理对于本部门的工作程序比人力资源部更了解，如果能参与到规章制度的建设上来，会对本部门的人力资源管理更有帮助

学习人力资源管理课程

把公司的人力资源管理课程纳入到部门经理的日常培训中，这样就可以使企业的非人力资源部门提高人力资源管理的专业能力Page

17

部门主管常有的人事难题

第1讲成为部门主管心态及形势变更

第2讲部门主管如何与人事人员配合

第2讲部门主管的日常人力资源管理Page

181、部门经理的领导风格，影响着整体的工作氛围2、人性化的工作环境是任何员工都期望的，人性化，也就是尊重他人的愿望、爱好和行为方式等，提供使人舒畅健康的环境和条件3、人性化加上纪律是所有非人力资源管理者的人力资源管理的第一要务。

创造良好的工作环境

了解员工

3掌握员工的基本资料掌握员工的日常交往情况掌握员工的个性及喜好Page

19Page

20

指导员工的方法利用部门内部会议安排指导时间日常工作中随时可以指导抱着爱心，耐心来指导Page

21

纠正员工错误的方法及时纠正时要注意态度坚持对企业有利原则注意解决问题的方法及预防方式

公平合理分工Page

22清楚部门员工的工作能力，合理分配工作让员工有轮调学习机会Page

23

目录

第一部分部门主管常有的人事难题第二部分部门主管人力资源专业技能培育12Page

24

部门主管人力资源专业技能培育

第4讲如何做好人力运用

第5讲高效率人力资源的运用

第6讲招聘人员需求及时间表

第7讲面谈甄选的技巧Page

25

部门主管人力资源专业技能培育

第8讲在职培训的安排

第9讲在职培训的指导方法

第10讲如何做好绩效评估

第11讲公平薪酬的建立Page

26

部门主管人力资源专业技能培育

第12讲留住或分离员工

部门人力分析

明确人力配备的现状1高中低

列表分析部门工作情况2

已做事项

未做事项

Page

27

如何将未来目标与人力计划结合

12企业需求与人力评估企业发展与员工成长根据未来企业的需求，对本部门人力做适当评估企业要成长，应让员工获得学习和提升的机会Page

28

人力计划阶段开创期成长期成熟期衰退期求生存与人力弹性循序渐进、计划完整稳定建立、调整完善人力过剩、进行调整Page

29

制定人力计划的步骤确定企业发展方向及运营方针企业人力资源管理政策说明内外部人力市场拟定当年度人力计划Page

30Page

31

部门主管人力资源专业技能培育

第4讲如何做好人力运用

第5讲高效率人力资源的运用

第6讲招聘人员需求及时间表

第7讲面谈甄选的技巧

核心人力与非核心人力企业中，核心部门是哪些？讨论：Page

32

核心人力与非核心人力确定核心部门及人力部门分辨核心人力合理运用核心及非核心人力Page

33

弹性与人力运用方法Page

34

划分工作时段

估算成本

确保质量

人才租赁

部门主管人力资源专业技能培育

第4讲如何做好人力运用

第5讲高效率人力资源的运用

第6讲招聘人员需求及时间表

第7讲面谈甄选的技巧

明确人员需求及时间表确定人员需求的情况提出需求的规格标准招聘人员所需要的时间

123Page

36

如何看履历表3421审查形式要件

工作经验个性与爱好能力证明Page

37Page

38

部门主管人力资源专业技能培育

第4讲如何做好人力运用

第5讲高效率人力资源的运用

第6讲招聘人员需求及时间表

第7讲面谈甄选的技巧

如何准备面谈工作

熟悉应聘者履历选择面谈问题确定本次面谈目的面谈时间预估Page

39

如何展开面谈步骤Page

40

面谈的问题案例-引导型问题工作经验的问题请问您做这个工作多久了？三年请您谈谈过去工作中曾经完成过哪些成功的项目或活动说起来话长Page

41

面谈的问题案例公司产品问题您看过我们公司的产品，您对它的感觉如何？为什么？如果您承担了这份工作，您准备怎么开展？Page

42

面谈的问题案例--情景模拟问题

招聘销售区域经理如果您接到一个客户电话，抱怨我们产品使用一个就出现故障了，他要求公司负责，请问您怎么回答他呢？如果您所负责的营销区域，竞争对手宣布产品降价一成，请问您的对策是什么？Page

43Page

44

部门主管人力资源专业技能培育

第8讲在职培训的安排

第9讲在职培训的指导方法

第10讲如何做好绩效评估

第11讲公平薪酬的建立

新进人员岗前培训必要性新进人员的危险期Page

45Page

46

部门经理的准备工作介绍新员工新同事的背景资料和报到时间基本情况可以让现有同事了解确定工作指导员在部门内找个资深师傅，辅导新进员工制定工作学习日程表排出新进人员第一周或第一个月的工作学习日程表及时沟通新进人员要有与部门员工及经理沟通的机会

在职培训的优点

较实用不耽误工作时间较经济教学相长情境教育持续性

Page

47

在职培训项目的适用范围

适合在职培训的项目主要有以下三类：针对性强的项目1需要大量补充知识的项目23完成周期较长的项目Page

48

在职培训体系的建立提出需要的专业技能确定重点培训对象有关讲师的选择培训课程的排序怎样调动员工学习的意愿Page

49Page

50

部门主管人力资源专业技能培育

第8讲在职培训的安排

第9讲在职培训的指导方法

第10讲如何做好绩效评估

第11讲公平薪酬的建立

在职培训的步骤

步骤

内容受训者学习工作的准备1、使受训者放松2、了解受训者对工作的认知程度3、使受训者对工作产生兴趣并渴望学习确认工作划分1、确定组成整个工作的各个部分2、确定要点或诀窍作业及知识的演示1、以告知、展示、举例说明询问的方式解释新知识2、缓慢、清楚、完整及耐心地教导3、核对、询问及重做4、确认受训者已了解执行测试1、以实际执行工作来测试受训者2、以Why、How、When、Where、What等问题询问受训者3、直到受训者能胜任工作为止追踪1、让受训者独自工作2、经常检查以确定受训者遵循教导Page

51

在职培训的方式

在职培训

案例讨论学习

工作记录的培训

自我学习

培训课程共享学习Page

52

帮助员工建立培训体系以熟悉自身作业为主以熟悉与工作上下有关系的学问为主以教导及相关管理课程为主Page

53Page

54

部门主管人力资源专业技能培育

第8讲在职培训的安排

第9讲在职培训的指导方法

第10讲如何做好绩效评估

第11讲公平薪酬的建立

什么是绩效管理

目标明确的过程管理、沟通管理除非我们知道要去哪里，否则风会把我们吹到任何方向去！除非我们表明前行的路径和里程碑，否则不会有人长久地跟随我们！除非我们能够不断地跟进员工的目标完成进度，并对有差距的绩效水平予以资源支持和建设性辅导，否则我们会始终站在原地！

绩效管理实例背景：由于销量良好，蜂蜜公司要求两个养蜂人在保证质量的前提下，为他们生产更多的蜂蜜。为此，两个养蜂人设计了不同的绩效管理体系来改进蜂巢的绩效。

绩效管理实例两个养蜂人的绩效体系：

A养蜂人

B养蜂人衡量指标：每只小蜜蜂拜访的花朵数绩效奖励：为拜访了最多花蜜的小蜜蜂们准备了特别的奖励结局：1）花朵的拜访数量提高了，可是蜂蜜的产量下降了2）小蜜蜂彼此封闭有效的信息3）士气低落，很多小蜜蜂跳槽去了B养蜂人的蜂巢目标设定：蜂巢的目标是生产更多的蜂蜜衡量指标：1）每只小蜜蜂带回的花蜜的数量

2）蜂巢生产的蜂蜜的数量绩效奖励1）为采集了最多花蜜的小蜜蜂准备了丰富的奖励2）基于蜂蜜的产量，奖励蜂蜜中的每一只小

的流程结局：1）小蜜蜂们在一起确立了更快的采花蜜，成功地完成了目标，并得到了相应的绩效利益

2)士气高涨

绩效管理的基本流程

计划设定目标设计考核方案

监控衡量业绩提供反馈进度回顾

评定简洁的绩效评分

奖惩认可并奖励优秀的绩效者

开发弥补不足提升优秀追求卓越

360度考核法360度考核同事下属客户上司Page

59

绩效评估项目的规划制定绩效评估表职能部门与人力资源部配合，制定出符合部门需求的考核表，指标尽量要量化做好考评的心理建设整个行政作业流程由人力资源部主导，绩效考评内容由部门经理主导累积评估绩效管理是累积性的，平常应收集相关的资料，整合资料用于年底总评估Page

60

KPI绩效指标制定原则

SMARTSMART

具体的可衡量的可达到的时间限制性与工作相关性Page

62

部门主管人力资源专业技能培育

第8讲在职培训的安排

第9讲在职培训的指导方法

第10讲如何做好绩效评估