计算题、表格、案例分析

1、计划期某车间每轮班生产某产品的产量12为00件，每个工人的班产量定额为16件，定额完成率预计平均为120%出勤率为95%。根据上述条件计算出该工种每班的定员人事。1、解：宀66（人）通过上述计算，该工种每班的定员人数为66人计划期生产任务总量= 1、解：宀66（人）通过上述计算，该工种每班的定员人数为66人工人劳动效率x出勤率=16x120%x95%2、 某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就1诊20人次。其标准差为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1.6x10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为5分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。根据上述材料，可推算出必要的医务人员应有多少？辅助人员和勤杂工应配备多少2、解：医务室所需的义务人员数=（每天就诊人次数X每一位病人平均就诊时间）/（医务人员每天工作时间X医务人员工作时间利用率），即所需医务人员数=（136X25）/（60X8X85%）^8（人）；由于有夜班，所以医务人员的辅助人员应配有2人，勤杂工应配1人。合计该医务所人员应是8+2+1=11（人）3、 某工厂车间有生产工人7771人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费20元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。如果一名工具保管员的工资每天40是元，该车间应配备几名工具保管员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较图3、解：该车间的定员经济比较表如表H所示。表1-1定员经济比较表771小经济损失总数771小经济损失总数"人次）X等待时间（妙）x每3600(秒)工时损失的价值（元）通过上述计算，该车间配备3名工具保管员工具保管员数（n）不用等待的概率（Po）平均等待时间771人次因等造成的经济损失支付工具保管员工资和等待损失（兀）1——————————20.16650X1.5771x50x1.520 3213 x20=321.3360040 X2+321.3=401.3—30.28850X0.2771x50x0.2“ …x20-42.8360040X2+42.8=162.8最优40.23750X0.036771x50x0.03620 77 x20-7.7360040X2+7.7=167.7—最为经济合理、4、某纺织车间在3月份开工使用纺织机500台每台开机班次为三班每人定额看机为20台，出勤率为90%.请问需要多少定员人数？4.解：、口人数需要开动设备台数4.解：、口人数需要开动设备台数x每台设备开动班次_500x3

定员人数= 工人看管定额x出勤率 -20x90%q84（人）通过上述计算,该车间需要84人、5、某车间有一套制氧量J0m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件强度等因素要求，每个员工需要的时6间0工分、请计算岗位定员人数是多少？5、解：共同操作的岗位生产工作时间的总和

工作班时间-个人需要与休息宽放时间280+380+340680x8-5、解：共同操作的岗位生产工作时间的总和

工作班时间-个人需要与休息宽放时间280+380+340680x8-60q（2人）通过上述计算该岗位需要2人、产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品300606、某企业主要生产A、B、C三种产品、三种产品的单位产品工时定额和008年的订单如表1-2所示、预计该企业在2008年的定额完成率为110%、废品率为3%,员工出勤率为95%、表1-22008年产品订单，请计算改企业2008年生产人员的定员人数、6、解：（1）2008年A产品生产任务总量=100X30=3000（小时）（2）2008年B产品生产任务总量=200X50=10000（小时）（3）2008年C产品生产任务总量=300X60=18000（小时）（4）该企业2008年生产人员的定员人数可依下列公式计算定员人数=工（每种产品年总产量x单位产品工时定额）~~年制度工日x8x定额完成率x出勤率―-（1-计划期废品率）(100x30)+(200x50)+(300x60)251x8x110%x95%x(1-3%)q1(5人)即该企业2008年生产人员的定员人数为15人7、某加工企业在2007年5月生产的A产品为200件，B产品为500件，C产品为600件，D产品为200件，其工作单件工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期定额完成率为130%，出勤率为90%，废品为5%、计算该企业应有多少定员人数可以完成任务、、 工（每种产品年总产量x单位产品工时定额）7、解：定员人数= -（1-计划期废品率）年制度工日x8x定额完成率x出勤率宀25（人）通过上述计算，该企业应有23人可以完成任务。(200x25)+(500x30)+(600x35)+(200x50)宀25（人）通过上述计算，该企业应有23人可以完成任务。251x8x130%x90%x(1-5%)2004年4月，某公司因产生经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理6人0员名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造D5000Q元收入。招聘相关资料见表4。某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用（单位：元/人）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000计算招聘管理人员、销售人员、生产人员的单位成本，并进行比较分析2.计。算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。1、 解：（1）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数，具体计算如下：招聘管理人员的单位成=本（24000+20400+6000）/60=840（元/人）招聘销售人员的单位成本=（24600+26400+6000）/200=285（元/人）；招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220（元/人）。根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，8为40元/人招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人，销售人员的招聘成本居中，为285元/人。（2）招聘收益成本比既是一项经济评价指标同，时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标招。聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。招聘收益成本=比所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。则该公司的招聘收益成本比为：40050000 =250从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。2、 2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料。表2-2某公司2004年人员招收录用情况统计表（单位：人）人员分类指标管理人员销售人员技术人员技术工人汇总计划招收人数654810055268应聘人数130144136220630候选人数7872102110362实际录用人数52488555240请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比应聘比，并对其进行比较和分析说明。2、 解：录用人员评估主要从录用比招聘完成比和应聘比三方面进行M本计算如下:⑴录用比=录用人数应聘人数X100%贝y：管理人员录用比=52/130X100%=40%销售人员录用比=48/14经100%心33.3%技术人员录用*85/136X100%=62.5%技术工人录用比=55/22（X100%=25%总人员录用比=240/630^38.1%⑵招聘完成比=录用人数计划招聘人数X00%,贝V：管理人员招聘完成比=52/65X100%=80%；销售人员招聘完成比=48/48X100%=100%；技术人员招聘完成比=85/100X100%=85%；技术工人招聘完成比=55/55X100%=100%总人员招聘完成*240/26489.6%当招聘完成比大于等于00%时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任而务管，理人员和技术人员的招聘任务没有完（成3）。应聘比=应聘人数/计划招聘人数X00%,贝9：管理人员应聘比130/65X100%=200%销售人员应聘上=144/48X100%=300%技术人员应聘*136/100X100%=136%；技术工人应聘比=220/55X100%=400%；总人员应聘比=630/2684235%。应聘比说明招募的效果该，比例越大，招聘信息发布的效果越好。由上可知，该公司招募技术工人的效果最好，销售人员次之，其次是管理人员，最后是技术人员。3、 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表2-3。表2-3XXX公司XX职位招聘渠道分析表招聘渠道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职简历的数量2505050040020接受面试的求职者人数2004540016020合格的应聘人数120401004019实际录用人数10030401515总成本（元）3000001200002000001500004500002本.在3、 解：（1）各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：①录用录用人数应聘人数X100%校园招聘录用比=100/25X100%=40%员工推荐录用比=30/5CX100%=60%报刊广告录用比=40/50CX100%=8%网上招聘录用比=15/400X100%=3.75%猎头公司录用比=15/2（X100%=75%五种招聘渠道的录用比率分别为：％、60%、8%、3.75%、75%。②实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成本/实际录用人数校园招聘单位成本=300000/100=30（00元）员工推荐单位成本=120000/30=4000（元）报刊广告单位成本=200000/40=500（0元）网上招聘单位成本=150000/15=1000（0元）猎头公司单位成本=450000/15=30000（元）。五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为30：00元、4000元、5000元、10000元、30000元。（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：①分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠括企业发展要求，岗位性质等。②确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选效果最好的招聘来源，是部还是外部，是学校还是社会等。③选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。4、 请根据表2-4中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估2-4 专业技术能力学历计划决策能力宏观决策能力解决问题能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51权重岗位1W1201515102020岗位2W2301015102015岗位3W31015202015201.如果录用其中两人去岗位，请通过计算确定录用哪两个人2。.如果三然全部录用，且每个岗位个分配一人，请通过计算，确定如何分配最好。4、解：（1）可以分别计算甲、乙、丙的加权分，根据岗1位的权重值计算如下：甲的得分=20X1+15X1+15X0.5+10X0.5+20X1+20X0.5=77.5；乙的得分=20X0.5+15X1+15X1+10X0.5+20X1+20X0.5=75；丙的得分=20X0.5+15X0.5+15X1+10X1+20X0.5+20X1=72.5。因此，应该录取价和乙（。2）可以分别计算甲、乙、丙三者的得分，结果如2表—5所示。表2—5岗位1岗位2岗位3甲77.58070乙7572.575丙72.57080由表2—5可知，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2.5分；在岗位2上，甲和乙差7.5分。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。5、某企业补偿式的录用决策，有、B、C三人需要决定录用谁，每个人得分情况如表6所示。表2-6三位应聘者得分情况应聘者技术能力责任心适应能力学历反应能力A98787B89598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力0.8责任心1适应能力0.5学历0.6反应能力0.7请问公司最后选择谁？5、解：在补偿式录用策略中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。而由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。在本题中，各候选人的得分具体如下9X0.8+8X1+7X0.5+8X0.6+7X0.7=28.4；B：8X0.8+9X1+5X0.5+9X0.6+8X0.7=28.9；C：6X0.8+8X1+9X0.5+5X0.6+9X0.7=26.6。则根据上述计算结果,B的得分最高，该企业应录用5。6、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2-7所示。表2-7六位应聘者在四种职位上综合测试得分应聘者职位王许A4・52423.52B3・53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521试问：（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特（点2）。根据上诉资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人录用结果并说明哪一种决策标准更有效？解：（1）人员录用决策标准共有三种，具体如下：①以人为标准。即从人的角度出发,每人得分最高的一项给其安排职位这，样做可能出现同时多人在某职位上得分都最结高果，因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外②以岗位为标准。即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。③以择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位向选择的角度出发,才能合理配置人员。（2）人员录用决策分析①如果是以人为标71其结果只能是4.5）从事职位A；王（3.5）从事页脚.职位B；（3）从事职位C；职位D空缺，分数为0；若考虑空缺岗位的影响其录用人员的平均分数为.75；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为.67。②如果是以职位为标准，其结果是职位由（4.5）从事；B职位由王3.5）从事；C职位由35）从事；D职位得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数腊考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为75若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数83。③如果以双向选择为标准，其结果是职位由（4.5）做，B职位由王3.5）做，C职位由35）做：D职位由（2.5）做，则其录用人员的平均分数为5。根据计算录用人员结果可，以看出以双向选择为标准的录用决策得分最该高方，法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。7、某车间产品装配组有王成、云、江平、鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产及时组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-8所示。表2-8每位员工完成四项工作任务的工时统计表 （单位：工时）员工工作任务王成云江平鹏A105918B1318612C2244D1816109请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。7、解：（1）以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。矩阵一1059181318612234418161092）对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。矩阵二13TOC\o"1-5"\h\z5 0 4137 12 00 1 29 7 13）画“盖0”线。即画最少的线将矩阵二中的0全部覆盖住，得矩阵三。矩阵三5(24130229—104）求最优解，如矩阵四。矩阵四

50V4137120V60V1229710V根据求得结果找到矩阵一中对应的数据，即得到员工配置最终结果，如表2—9所示。表2—9员工配置最终结果表表2—9员工配置最终结果表完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时）。培训调查表公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。谨此感您的配合。工作岗位：在岗时间：目前职务：在职时间：年龄：性别：健康状况：调查项目优良中低差当前的工作表现非常需要培训工作技能熟练程度1•当前您工作中最大的问题是什么？2•为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3•你对未来个人发展有什么计划？时间： 地点：培训课程评估表年月日培训课程名称商务礼仪培训时间受训者讲师受训者岗位培训地点受训者部门受训人数您是否在课前对于本课的容有清楚的了解？是口 否口活动期间您有哪些感悟?本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分项评估

评估容评估标准改善意见课程容1•课程结构好较好一般差2.教材选择好较好一般差3.练习活动好较好一般差讲师表现1.专业水平好较好一般差2•讲授技巧好较好一般差3•气氛营造好较好一般差学员参与度1•本人参与度好较好一般差2•其他学员参与度好较好一般差请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议:1.新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼人力资源总监采，取了一些补救措施。如:他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺补陷不，足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何理人员考评等问题。请结合案例，回答以下问（题1）:您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要？请说明具体（原2）因假。如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。1.答:（1）该企业有必要建立正式的绩效考评制定。对企业而言，绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促进企业的绩效管理功正常发挥作用的制度性保证。新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有：①新星公司现在已经有了一定的规模，需要式的制度对员工的行为进行约束；②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的理制度解决③目前对公司来说，稳定销售人员，管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下:新星公司管理人员绩效考评方案:一、目标:通过采用自我评价和直接上级评价相结合的对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。二、考评者与被考评者：在本绩效考评方案中，为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。三、绩效管理容及期：管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职业相关，是考核期所在部门的整体