苏州贝特利公司薪酬管理优化策略研究,人力资源管理论文

苏州贝特利公司薪酬管理优化策略研究,人力资源管理论文在当代企业人力资源管理中，薪酬不仅仅是员工实现自我价值的主要表现，而且是连接企业利益与员工利益的重要纽带。它在决定员工工作满意度，激发员工工作动机，加强企业凝聚力等方面起着举足轻重的作用。薪酬管理问题已成为企业管理的核心问题，充分发挥薪酬管理的杠杆作用，最大限度的激发员工的积极性，是提高企业整体发展水平和经济效益的重要途径。一套行之有效的薪酬管理体系既能够降低企业人工成本，而且能够吸引人才、留住人才、充分发挥人才的潜力，对企业影响极大。本文在阐述了薪酬、薪酬管理及相关理论的基础上，以苏州市贝特利高分子材料有限公司〔下面简称贝特利公司〕为例，着重对其薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出优化公司薪酬管理的策略，为贝特利公司的薪酬管理提供新思路。关键字：薪酬薪酬管理优化策略TheoptimizedstrategystudyofBETELYCompanyssalarymanagementAbstractInthemodernenterprisehumanresourcemanagement,salaryisnotonlythemainrepresentationforstafftoachievetheirself-worth,butalsotheimportantlinkbetweenenterprisebenefitandstaffbenefit.Itmakesgreatcontributionstodecidingjobsatisfaction,stimulatingmotivationandstrengtheningthecohesionoftheenterprise.Salarymanagementhasbeenthecoreproblemintheenterprisemanagement.Itisthesignificantapproachtoimprovethewholelevelandeconomicbenefitbymakingfulluseofleverageaboutsalarymanagement,stimulatingtheenthusiasmofstaffs.Asetofeffectivesalarymanagementcanreducecorporatecostsaswellasattract,retainandmakefulluseofhumanresource.Thisarticleisbasedontheconceptandtheoriesofsalarymanagement,andmainlyfocusesontheanalysisofBETELYCompanyssalarymanagement.ThisarticlealsocomesupwithsomeoptimizedstrategiesforBETELYCompanysfurtherdevelopmentintheend.Keywords:Salary;SalaryManagement;OptimizedStrategy目录1.绪论1.1研究意义2.1研究思路2.薪酬管理相关理论综述2.1薪酬的相关概念2.1.1薪酬的概念2.1.2薪酬的构成2.1.3薪酬的作用2.2薪酬管理的基本内容2.2.1薪酬管理的内涵2.2.2薪酬管理的主要目的2.2.3当代薪酬管理发展的趋势3.贝特利公司薪酬管理现在状况及存在问题3.1贝特利公司现行薪酬管理现在状况3.1.1贝特利公司大概情况3.1.2贝特利公司薪酬构成3.1.3贝特利公司薪酬等级构造3.1.4贝特利公司薪酬制度3.2贝特利公司薪酬管理中存在的一些主要问题3.2.1薪酬总量和员工数量角度3.2.2薪酬的构成角度3.2.3福利体系角度3.2.4绩效确定角度3.2.5薪酬确实定和发放角度4.贝特利公司薪酬管理优化对策4.1明确贝特利公司薪酬管理的基本原则4.1.1对外具有竞争力4.1.2对内具有公正性4.1.3对员工具有鼓励性4.1.4对成本具有控制性4.2解决贝特利公司薪酬管理问题的建议4.2.1合理制定薪酬管理制度4.2.2注重非货币性薪酬4.2.3福利应多元化4.2.4确定绩效标准4.2.5薪酬系统内部透明公开结束语以下为参考文献1.绪论1.1研究意义自20世纪末，悄然兴起的新经济逐步对当代企业人力资源管理提出了更高层次的要求。人力资源是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，人力资源管理中最为复杂和困难的是怎样有效地进行薪酬管理，由于薪酬是一个极其敏感的话题，它在企业发展经过中起着不可忽视的作用，假如管理措施欠妥则可能影响劳资关系的稳定，甚至成为人力资源发展的瓶颈，严重制约公司的下一步发展甚至长远发展；而一个合理得当的薪酬制度却能够加强员工工作满意度、激发员工工作动机、加强企业凝聚力、促进企业持续发展等。1.2研究思路随着思想和实践的发展，薪酬管理构成了大量的理论。近当代西方企业管理者建立了一套有效鼓励理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，这在当今越来越遭到企业管理者的重视，成为当代薪酬管理的重要理论基础。而如今的宽带薪酬、以人为本的薪酬管理等更是得到了全面的发展。但当前国内的很多企业面临着诸如薪酬制度和构造不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏调整、对战略性员工鼓励乏力、长期鼓励缺乏等问题。本文旨在分析这些问题，运用人力资源管理中的有关原理，根据对贝特利公司薪酬现在状况作的分析，得出其薪酬管理中存在的问题及改良的措施，为公司人力资源的开发和利用提供一些意见和建议，以建设能促进公司长远发展的薪酬福利管理体系。本文运用的研究方式方法主要是文献研究法和比拟分析法，并且借助网络进行了广泛的查询以及借鉴了国内外相关的研究成果。本文在逻辑上主要分为四章，首先指出了本文的研究意义和思路；第二章主要介绍了薪酬管理的相关知识，包括薪酬的构成、作用等。第三章根据贝特利公司薪酬管理的现在状况，分析产生这种现在状况的原因及带给我们的相关启示。第四章通过总结与分析研究，提出了对贝特利公司薪酬管理的几点有效对策和建议。2.薪酬管理相关理论综述2.1薪酬的相关概念2.1.1薪酬的概念美国学者乔治?T?米尔科维奇以为薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种详细的服务和福利之和。1美国薪酬管理专家约瑟夫?J?马尔托奇奥以为薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，分为内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。2这两个观点都详细有一定的权威性。一般的观点以为，薪酬是企业对员工给企业所做的奉献〔包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、常识、技能、经历体验与创造〕所付给的相应的回报或答谢。这本质上是一种公平的交换或交易。狭义的薪酬指货币和能够转化为货币的报酬；广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的知足。2.1.2薪酬的构成薪酬可分为货币性薪酬和非货币性薪酬两类：〔1〕货币性薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬。〔2〕非货币性薪酬包括工作、社会和其他方面。工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关心、舒适的工作环境、弹性工作时间等。通常所讲的薪酬一般指的是货币性薪酬，即直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬通常与员工的工作能力和业绩有关，直接以货币的方式提供应员工。间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性薪酬，它通常并不与劳动者的工作能力、业绩等特征有关，而是一种源自员工的组织成员身份的福利性薪酬。详细构成如下：表1货币性薪酬构成2.1.3薪酬的作用薪酬在促进社会、经济发展的经过中起到了非常重要的作用，它是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。其作用概括为三个方面：首先对员工来讲，薪酬具有维持和保障作用。薪酬对于员工是很必要的，劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力的提供者，企业只要给予足够的补偿，才能使员工不断的投入新的劳动，这对于企业而言也意味着能够维持劳动力生产和再生产的需要。另外，薪酬的鼓励作用对员工来讲更具意义。现实生活中，员工一方面重视追务实在的利益，另一方面也要追求本身的价值，所以企业通过各种详细报酬形式把收入和员工对企业提供的劳动奉献联络起来，不仅在物质上给予鼓励，也在精神上鼓励，以提高员工工作的积极性、主动性，提高员工的忠实度，也有助于留住人才，减少员工流失率。其次，薪酬具有增值保值的作用。它能够为企业和投资者带来预期收益的资本。企业从事生产或经营必须雇用员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。但薪酬是一把双刃剑，运用得好，能够得到很高的投资回报，反之，难免成为企业的负担。最后，薪酬对于社会的作用具体表现出在对劳动力资源的再配置，它作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供应和劳动力的流向，通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。除此之外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。2.2薪酬管理的基本内容2.2.1薪酬管理的内涵所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬构造和报酬形式的一个经过。在这个经过中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织经过，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。2.2.2薪酬管理的主要目的薪酬要发挥应有的作用，应到达三个目的：效率、公平、合法。效率和公平目的，能促使薪酬鼓励作用的实现，而合法性是薪酬的基本要求，是公司存在和发展的基础。〔1〕效率目的：从产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；从投入角度来看，能实现薪酬成本控制。薪酬效率目的的本质就是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。〔2〕公平目的：即分配公平、经过公平、时机公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。假如员工以为遭到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平的认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比拟，在这个经过中还会与过去的工作经历体验、同事、同行、朋友等进行比照。分配公平又可分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的奉献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本一样。经过公平是指在决定任何赏罚决策时，组织所根据的决策标准或方式方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，经过公开等。时机公平指组织赋予所有员工同样的发展时机，包括组织在决策前与员工相互沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申述机制等。〔3〕合法目的：这是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业施行的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，绝不能违背最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。2.2.3当代薪酬管理发展的趋势随着社会经济的发展，当代薪酬管理应运而生，它具有如下发展趋势：〔1〕全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹货币形式的报酬，它还包括精神方面的鼓励，比方优越的工作条件、良好的工作气氛、培训时机、晋升时机等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，侧重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是当前提倡的全面薪酬制度。〔2〕薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到鼓励作用，只要与绩效严密结合的薪酬才能够充分调发动工的积极性。而从薪酬构造上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效严密挂钩的灵敏的薪酬体系。〔3〕宽带型薪酬构造。工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间能够穿插。宽带的薪酬构造能够讲是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬构造所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比拟大的薪酬上升空间。〔4〕雇员鼓励长期化、薪酬股权化。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。〔5〕重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的鼓励方案和薪酬计划，其鼓励效果比简单的单人鼓励效果好。团队奖励计划尤其合适人数较少，强调协作的组织。〔6〕薪酬制度的透明化。实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即便制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。〔7〕有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比拟高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，以为不如货币形式的薪酬实在，而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，当前常采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自个喜欢的福利组合。〔8〕薪酬信息日益得到重视。薪酬信息包括外部信息和内部信息。外部信息指一样地区和行业，类似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬构造、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的，能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有能够参考的资料。内部信息主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。3.贝特利公司薪酬管理现在状况及存在问题3.1贝特利公司现行薪酬管理现在状况3.1.1贝特利公司大概情况苏州市贝特利高分子材料有限公司是东莞市贝特利新材料有限公司出资在江苏省常熟市组建生产和销售按键油墨、模具硅橡胶、特种硅橡胶的独资经营企业，厂址位于常熟沿江经济开发区东周路，占地面积为45230m2，华而不实绿化面积为20580m2，绿化率到达45.5％。项目总投资为5400万元，华而不实环保投资57万元，公司采用东莞市贝特利新材料有限公司的新工艺，坚持发展高新技术产业，走节能环保的研发方向，以生产为基础，研发为先导，密切关注国际新动向，开发新产品，坚持高起点定位，凭借贝特利技术中心先进的仪器设施，高素质的科研人员，自主研发，注重产学研合作，申请了多项专利，并依靠完善的服务以及精细化的管理，博得了客户的信赖和支持，在行业中树立了典范的形象，拥有国内外400多家高端电子行业客户，并且市场份额迅速扩大，同时公司还拥有自主进出口权，产品远销东南亚，在国内外同行中享有较高知名度。3.1.2贝特利公司薪酬构成员工的薪资由月薪及年终双薪〔年终分红〕构成。月薪由标准工资构成，即标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，不低于当地最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴，华而不实包括社会保险〔公司为全体员工按员工工作所在地或户口所在地规定的比例缴纳基本社会保险金，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险〕；体检〔公司每年为全体员工布置一次健康检查，职业病体检由职业健康安全部根据相关规定负责布置〕；娱乐活动〔公司每年为工厂员工组织各类体育竞技活动及文娱活动，工厂将提供相关的体育设施如网球场、乒乓房、健身房、足球场及篮球场，对员工免费开放〕；礼金/礼物〔结婚礼金、孩子出生礼金、丧失慰问金等〕。岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。标准工资于每月的15日发放，遇节假日或公休日则提早至近期的工作日发放。所有薪资均通过受权银行，以银行转账的形式发放。年终双薪〔年终红利〕是为具体表现出公司对员工的关心而设立。于每年的二月份〔春节前〕根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。3.1.3贝特利公司薪酬等级构造所谓薪酬等级，就是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方式方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级是一个基本框架，是薪酬构造的基础。贝特利公司的薪酬等级如下：表2贝特利公司薪酬等级公司的基本工资根据当地最低工资标准调整，1-3级每升一级加500元，4-7级每升一级加1000元。由于公司是技术主导的公司，工程师是最大的支柱，所以1-5级中工程师分别对应技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高级工程师。所有新入职的员工，其工资及薪酬等级由人事部经理确定，华而不实4级及以上等级的员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的薪酬等级并填发(人事变动表〕通知员工到职。3.1.4贝特利公司薪酬制度贝特利公司采用的是绩效工资制度，以绩效工资制反映个人在能力和工作态度上的差异，通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，进而到达发挥其潜力的目的。绩效工资制度简言之就是强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的业绩，以成果与奉献度为评价标准。3.2贝特利公司薪酬管理中存在的一些主要问题结合公司现有薪酬状况和薪酬制度，可总结该公司薪酬管理中存在下面问题：3.2.1薪酬总量和员工数量角度贝特利公司一共有200多员工，与同行业内从事同类工作的员工相比，贝特利公司的员工薪酬水平是比拟高的。因而公司为薪酬所承当的成本比拟大，人工成本一直有增无减，无法得到有效的控制。3.2.2薪酬的构成角度公司基本上支付的是货币性薪酬，除了基本的工资以外，公司的福利津贴并未按标准发放。虽有年终双薪，但不设奖金这一项目。交通补助、住宿补贴、补贴等也并不能知足员工的需求。另外，对贝特利公司来讲非货币性报酬几乎都被忽略了，像工作挑战性、责任感以及事业上的成就感等，长期以来都没有遭到足够的重视。因而公司的薪酬构造总体来讲还是单一的。3.2.3福利体系角度公司的福利待遇并不完善，华而不实值得关注的问题之一是公司没有为员工提供住房公积金。住房公积金是国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。这对于一些想买房的员工来讲更为重要。3.2.4绩效确定角度公司的绩效标准不明确。公司没有特定的绩效考核办法，有时只是根据部门主管的意见来确定员工的好坏。一些员工十分是知识型员工，由于缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作奉献无法得到准确的衡量，其薪酬自然没法与他们的绩效相匹配。3.2.5薪酬确实定和发放角度公司的决策经过和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，很多员工都不了解薪酬的细则，不知道自个的工资数额是怎样确定下来的，只是发多少就拿多少；由于工资是保密的，所以也不清楚其别人的工资数额，这就难免使员工对公正性产生怀疑。另外，绩效考核固然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。4.贝特利公司薪酬管理优化对策4.1明确贝特利公司薪酬管理的基本原则没有任何一个企业的薪酬体系是绝对完美的，也不可能有哪一个企业的薪酬管理能够做得尽善尽美，但贝特利公司至少应该明确薪酬管理的基本原则，以努力制定与本公司发展战略及其员工相适应的薪酬管理策略，为公司的进一步发展做出奉献。为此，公司的薪酬管理应遵循如下原则：4.1.1对外具有竞争力支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，假如一个企业本身的薪酬水平低于市场水平，同时又没有与之相配合的措施，如较高的福利、优越的工作条件、有吸引力的培训时机等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目的。企业的薪酬水平必须具有竞争力，但这并不是意味着企业的薪酬要最高，由于一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高的话必然会对企业和企业的核心竞争力造成影响：太低的话则会招不到需要的人。所以，贝特利公司薪酬的制定必须看市场，首先看劳动力市场，其次看竞争对手，再次看本公司的效益水平，视自个公司的情况确定工资中固定和浮动的比例关系。4.1.2对内具有公正性在公司内部，不同岗位的薪酬水平应与这些岗位对企业的奉献相一致，支付相当于员工岗位价值的薪酬，否则会影响员工工作的积极性。薪酬的设定应该对岗不对人，无论男女老少在同一岗位上工作都应当享有同等的薪酬。4.1.3对员工具有鼓励性根据员工的实际奉献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距并产生鼓励作用，使业绩好的员工以为得到了鼓励，业绩差的员工以为值得去改良绩效，以获得更好的回报。4.1.4对成本具有控制性贝特利公司应当充分考虑自个的财务实力和实际支付能力，根据公司的实际情况，对人工成本进行必要的控制，不能盲目地提高员工的薪酬水平，必须始终坚持效率优先，兼顾公平，按劳付酬的行为准则。4.2解决贝特利公司薪酬管理问题的建议冰冻三尺，非一日之寒，薪酬问题是企业日积月累构成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。企业应该意识到薪酬是企业人力资源发展的瓶颈，进而试图改革。根据贝特利公司的薪酬现在状况，改革能够从下面几方面做起：4.2.1合理制定薪酬管理制度要制定合理的薪酬管理制度必须遵循一定的步骤，只要按规定的步骤进行，各项计划才能按设想的轨道前进。薪酬管理设计程序如下：图1薪酬管理设计程序图职位分析是薪酬体系设计的物质基础，而职位评价是薪酬设计最关键一环。在设计经过中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬，以保证企业薪酬体系的竞争性。企业设计薪酬策略时要将员工的个人报酬、前途发展与企业的经营业绩与发展严密结合起来，使员工的个人目的与企业目的保持一致，到达双赢。根据赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的鼓励因素，与工作绩效挂钩，鼓励员工的工作动机，营造公平、竞争的气氛；同时应具体表现出出学习鼓励的功能，促使员工学习尽力提高自个的技能水平和知识层次。总之，企业的薪酬体系是一项复杂而庞大的工程，只要对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬机制的鼓励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目的的强有力的工具。贝特利公司的公司就同行业比略高，这其实给了员工一个很好的进入条件，但是人工成本对于所有企业来讲是个很沉重的负担，所以贝特利公司必须处理好这方面的关系。控制人工成本，不是靠压缩企业人工成本的绝对额，而是靠提高劳动生产率、优化人员构造，提高企业人工成本的投入产出效益。4.2.2注重非货币性薪酬员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的时机、关心、赞扬、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，非货币性薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。固然货币性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，但非货币性报酬是对员工的关心，是对员工精神上的鼓励。有些企业的薪酬待遇固然不低，但员工工作久了之后普遍都有工作没有精神、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非货币性报酬的运用，员工缺乏精神鼓励的原因造成的。在今后的薪酬管理上，贝特利公司应该兼顾货币性薪酬和非货币性薪酬，使它们共同鼓励员工，让员工感遭到自个的价值并看到自个的发展前景，为企业创造更高层次的价值。4.2.3福利应多元化福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，十分是加强了普通员工的保障心理，对加强企业凝聚力起到了宏大的基础性作用。因此，企业应重视福利的作用，就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老、医疗、失业等保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和鼓励功能。贝特利公司当前还没有住房公积金这一福利项目，这对于企业来讲是一个很大的漏洞，应该尽早修缮，做到各项福利的完善提供。4.2.4确定绩效标准约瑟夫J马尔托奇奥讲：根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。只要当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的鼓励作用才能得到有效的发挥，而要做到这一点，员工的绩效考评很重要，它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其结果能够直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等众多员工的亲身利益。在对员工考评应该注意：完好理解绩效考评的内容；科学设计绩效考评指标；合理确定绩效考评周期；分层设定绩效考评维度；清楚明晰界定绩效考评重点；认真组织绩效考评面谈；修正完善绩效考评办法。贝特利公司采用KPI绩效考核方式方法，就要明确SMART原则〔详细性、衡量性、可达性、现实性、时限性〕，严格遵循从建立评价指标体系、设定评价目的到审核关键绩效指标的步骤。不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同，但公司都必须做到公平、公正、公开，定期盘点KPI考核施行的效果，同时不断修正考核指标的缺乏并颁布各部门KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。4.2.5薪酬系统内部透明公开从原则上来讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的最近目的和远期目的，鼓励员工为到达目的而不断付出努力。除此之外，一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联络在一起的。根据期望理论，当员工以为努力会带来良好的绩效评价进而带来更多的收入时，就会受鼓励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，鼓励不仅遭到绝对公平的影响，还遭到相对公平的影响。因而，为使薪酬对员工鼓励水平最大化，员工应该了解组织是怎样定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联络的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好气氛，也有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。这样的公开透明不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性。贝特利公司应该汲取这样的经历体验教训，从薪酬管理的第一步开场就做到绝对的公开透明，使员工信服。企业在制定薪酬制度时，能够让一定数量的员工代表参加，薪酬制度施行以后，企业能够设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，进而确保企业薪酬制度的透明化。结束语本文综合薪酬、薪酬管理及相关理论，结合贝特利公司的薪