2023年浅谈英国法院如何认定雇佣合同

浅谈英国如何认定雇佣合同浅谈英国如何认定雇佣合同

作者

李凌云

内容摘要：雇主与雇员合同(thecontractofemployment)关系；雇主与个体劳动者(self-employmentworker)之间的关系是劳务合同关系〔thecontractofservice〕关系。这两种合同关系在理和法律层面上容易区分但是在理中却常常被混淆。英国是判例法通过考察各个时的典型案例我们可以发现认定雇佣合同的指导思想不断开展的轨迹。

雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然在大多数时候一切进展都很顺利雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响法律被遗忘了。然而一旦出现任何问题最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。

进展这样的区分有以下五个原因：首先我们援用的保护劳动者的法律通常只对签订雇佣合同的雇员有效而不能适用于个体劳动者；其次在普通法中每个雇佣合同的必备条款双方都是默示成认的而在其他合同关系中却不存在；第三交纳税金和金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同；第四许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后比起对个体劳动者雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。

怎样将两类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案〔EmploymentRightAct〕对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人而这里的雇佣合同是指提供劳务的合同〔thecontractofservice〕或学徒合同〔thecontractofapprentice〕。因此我们只能到判例法中寻找答案。回忆一个世纪以来英国上诉〔theCourtofAppeal〕的典型案例我们不难发现认定雇佣合同的几种：

1.有效控制认定法〔Effectivecontroltest〕

早在十九世纪调整雇用关系的法律是?主仆法?〔thelawofmasterandservant〕“个人就是按照主人的以他应该的方式进展工作的人。〞也就是说主人可以有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和消费的开展人们逐渐认识到对家庭佣人或者非纯熟手工业者进展工作方式的控制可能会奏效但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度慎重的劳动者来说这种控制就很能实现了。不仅是外科医生就连足球运发动也不可能受雇主的控制因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队〞〔Walkerv.CrystalPalaceFC〕一案中一位名叫沃科的足球运发动在休假间意外受伤遂提出工伤赔偿。上诉将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式何时何地施行了这种控制球员在假享有那些权利。假设足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假居住公共房屋那么就不难认定沃科是雇员有权得到工伤赔偿。

2.一体化认定法〔Integrationtest〕

1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝〞〔StevensonFordanandHarrisonv.MavDonaldEvans〕确定了一种“一体化认定法〞。这种更加重视雇员工作的内容认为“在雇佣合同中雇员的工作是企业消费经营的一个不可缺少的组成局部；而在个体劳动者所签定的合同中虽然其工作也是为企业效劳但是并不是一个有机的组成局部而只起到辅助作用。〞但是随着劳动力的开展出现了所谓的“三叶草组织〞〔shamrockorganization〕这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织〞有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(thepermanent,full-timeworkers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障如养老金、医疗并且可以获得提升；第二种类型是补充劳动者〔thesplyworkers〕。他们只是完成某些特殊的任务与企业不存在永久的雇佣关系；第三种类型是灵敏劳动力〔theflexibleworkforce〕。这种劳动者在当地劳动力上通常很容易找到因为是在他们需要的条件下进展工作〔比方做兼职或是在家里工作〕只要时间安排适宜他们就愿意工作并排只按工作的时间获得报酬。我们讨这个问题的关键在于后两种劳动者可能是也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力因为可以减少理和其他经济负担。单从工作的内容上看后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成局部。拿医院的清洁为例过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作并且还要雇佣专门的理者进展监视。而近些年医院那么与清洁签定合同购置清洁效劳或是将以前的清洁工作为一个整体同他们的代表签定合同。显然清洁工不再是医院的雇员了但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的一体化认定法在这里显得无能为力了。

3.多因素认定法〔Multi-factortest〕

60年场采用了一种多因素认定他们把所有与合同相关的因素都考虑进来衡量这些因素的权重从而作成最后的。在“调查诉社会保障部〞〔MarketInvestigationv.MinisterofSocialSecurity,1969〕一案中考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素：1〕劳动者是否提供私人劳动；2〕雇主能否有效控制雇员的工作虽然这一点已不再作为唯一的性因素但它无疑是总要考虑的因素；3〕是由雇主还是雇员提供工具和设备；4〕劳动者是否雇佣自己的帮手；5〕假设有财务风险的话劳动者承担了多大风险；6〕劳动者对和理承担责任以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。

1968年的“锐迪混凝土诉养老部〞〔ReadyMixedConcretev.MinisterofPensionsandNationalInsurance〕是多因素认定法的典型案例。锐迪制定了一个装运方案让一个由个体司机〔owner-driver〕组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是的雇员。假设是的话就与责任为他们交纳金而那么认为他们是个体劳动者正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属那里以分付款的方式购置的并且车身都涂上统一的图案并且指挥他们进展维修指定详细维修点。另外司机们只能为锐迪工作而不能为其别人效劳；第二至于提供私人效劳司机可以受权其他称职的司机代替完成工作但是也有权坚持司机本人完成；第三对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间并且可以选择自己的行车道路。但他们必须做到当需要他们的时候能找到他们并且象雇员一样服从合理的指；第四至于收益和损失的奉行实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无如何他们都能得到一份年度最低工资。法官认为正象雇主所主张的那样司机是在进展装运这与没有不符。但有许多人提出假设法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提工作这与也没有不符。是的司机确实可以受权别人代理提供私人劳动这一根本要求似乎已不存在了但上有权要求司机提供私人劳动司机只是在理上在广义范围内有权让别人代理。

从以上分析我们可以得出一个重要的观点就是这种多因素认定法提醒了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素没有一个是本质性的并且在得出雇佣合同存在的结之前也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。假设认为雇佣合同包含A至E五个因素那么某个合同可能只有A、B、C三个因素而没有D、E；另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结更加困难但是我们还是承受这种观点因为要寻找一个唯一的绝对的将是徒劳。

4.公共利益认定法

1976年“福格森诉约翰ž德森案〞审理过程中上诉对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤因为屋顶没有安装平安护栏。假设原告是个体劳动者他就必须对自己的平安负责而不能起诉获得赔偿。通常情况下建筑行业工人的报酬没有扣除税款和金这种报酬机制建立的根底就是建筑业工人是个体劳动者他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非纯熟劳动力被雇佣的并且受到工地负责人的控制假设他需要工具都是由提供的并且按小时获得工资。上诉认为在这种情况下不当事人给合同贴上标签其本质都是雇佣合同。

这个案例外表上还是用多因素法认定雇佣合同但实际上指导思想已发生了深入的变化人们发现当劳动者的安康和平安问题发生争议时更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉对“雷恩诉赛如风〞案〔1995〕的判决中明确表达出来。原告雷恩也是一名建筑工人他有自己的业务但是由于工作量小所以同时受雇于被告。这个本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为未能为他平安工作提供脚手架这是的忽略。而那么认为雷恩不是的雇员不能获得工伤赔偿。在上诉的中法官提到90年代中的雇佣关系与以往已有了很大的差异越来越多的临时工越来越多的个体劳动者和灵敏的用工形式使传统的认定难以适用。“当涉及到劳动平安这一问题时假设认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在〞。法官的话给的判下了一个基调虽然雷恩有自己的义务并要自行交纳税金工作时也没有受到监视并且只承担特定的工作但是不能因此就认定他是个体劳动者在看来这些因素同样适用于根据短雇佣合同工作的人因此雷恩是为工作所以认定雷恩与之间是雇佣合同关系。

回忆一个世纪以来英国上诉的典型案例不难发现认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初总是试图设计并套用固定的认定但是无怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审讯理的开展逐渐意识到对合同性质的认定虽然建立在个案分析的根底上但却无法无视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害根据公共利益原那么确定雇佣关系有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。

原载?劳动保障?2002年第8。内容总结

〔1〕浅谈英国如何认定雇佣合同

浅谈英国如何认定雇佣合同

作者

李凌云

内容摘要：

雇主与雇员合同(thecontractofemployment)关系

〔2〕浅谈英国如何认定雇佣合同

浅谈英国如何认定雇佣合