第9章 公共部门人力资源的培训与开发

公共部门人力资源管理

（第四版）中国人民大学行政管理学系组编孙柏瑛祁凡骅编著第9章

公共部门人力资源的培训与开发重点问题公共部门人力资源培训的基本类型公共部门人力资源培训规划的主要内容公共部门人力资源培训的方法公共部门人力资源培训评估的基本类型9.1公共部门人力资源培训与开发概述人力资源培训与开发的含义人力资源培训与开发通常是指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。培训与开发的区别培训主要是向员工传授完成当前某项任务或工作所需要的知识和技能，着眼于当前；开发则强调员工为胜任未来工作所做的准备，其关注的焦点是更长期的员工职业发展和组织目标的实现。公共部门人力资源培训的特点针对性终身性现实性灵活性公共部门人力资源培训的基本类型初任培训任职培训专门业务培训在职培训经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员以下非领导职务的新任人员的培训。对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训。公务员在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前接受的培训。对在职人员进行的以增加、补充和拓宽相关知识为目的的培训。公共部门人力资源培训的重要性公共部门人力资源培训是顺应时代发展趋势的必然要求。公共部门人力资源培训是应对日益严峻的社会问题的客观需要。公共部门人力资源培训是行政改革和行政发展的客观要求。公共部门人力资源培训是实现公职人员职业生涯发展的重要平台。9.2公共部门人力资源培训需求分析人力资源培训需求分析的任务确认差距赢得支持确定培训的可行性建立信息资料库，促进人事分类系统向人事开发系统转换。公共部门人力资源培训需求分析的内容战略/组织层面组织目标、资源、环境、特质和支持的分析工作层面撰写职位说明书；确定职位包含的具体任务，知识、技术、能力等任职资格条件，培训目标；排序人员层面人员的能力、素质和既能分析；人员的绩效分析公共部门人力资源培训需求分析的方法与技术问题分析法问题分析法又称绩效差距分析法（performancegapapproach），问题分析法在分析组织及其成员现有绩效和理想绩效差距的基础上，确认和找出造成差距的症结和根源，分析培训是否是解决绩效问题、提高组织绩效的有效途径。问题分析法的程序：发现和确认问题收集资料或直接观察，确定问题的性质分析、判断造成问题的主要原因培训需求分析呈现培训需求分析的结果全面分析法（comprehensiveapproach）全面分析法是指通过对组织内部各个层面进行全面、系统的调查和分析，确定理想状态和现实状态的差距，从而确定是否需要开展培训以及培训的内容和方式。与问题分析法相比，全面分析法偏重于组织运转的各个方面，而不仅仅是针对某些具体的问题，其分析结果可以应用于人力资源开发的许多环节。全面分析法的一般程序进行工作分析，据此制定出组织岗位评价标准和职位规范。编写组织任务和所需技能的目录清单分析组织现实的绩效水平状况，找出差距并分析原因。培训规划设计公共部门人力资源培训的规划与设计人力资源培训的规划与设计（以下简称“规划”）指公共组织通过预测组织未来的培训需求状况，结合组织的发展目标而制定专门计划，对组织近期和未来的培训工作进行设计的活动。培训规划包括的主要内容准备工作明确培训对象和机构确定培训人员和内容估算培训成本9.3公共部门人力资源培训体系的构成公共部门人力资源培训的主管机构主管机构的基本职能：制定公职人员培训的法规和政策；拟定公职人员培训管理的标准；制定公职人员培训的总体规划并在其实施过程中进行宏观调控和政策解释；按照分类分级管理的原则，对公职人员培训的教育机构进行指导和控制；组织培训者的培训和培训理论研究等。我国负责公共部门人力资源培训的主管机构各级政府人事部门是国家公务员培训的综合管理机构各级政府工作部门的人事机构，负责本部门的公务员培训管理工作公共部门人力资源培训的教育机构行政学院，包括国家行政学院和地方行政学院管理干部学院党校高等院校公共部门人力资源培训的保障支持系统法律制度保障经费保障组织保障9.4公共部门人力资源培训的方法人力资源培训的方法是指公共部门人力资源培训的教育机构在实施培训的过程中，按照一定的教育思想，设计和采用一定的教学形式和教学辅助形式，对公职人员进行知识和技能培养的一整套方法。选择培训方法所遵循的原则培训方法的选择应当考虑培训对象自身的特点培训方法的选择应当具有针对性，必须与培训的内容相适应培训方法的选择必须与组织文化相适应培训方法的选择必须考虑实施的难度及成本确保培训人员能够熟练掌握培训的技术方法在必要的时候综合运用多种培训方法，实现培训方式的多样化公共部门人力资源培训的传统方法课堂教授法研讨法案例分析法角色扮演法公共部门人力资源培训的新方法新方法多媒体培训静态媒介培训动态媒介培训网络培训远程培训互联网远程培训卫星远程培训潜能开发培训法第五深度培训拓展训练敏感性训练9.5公共部门人力资源培训的评估人力资源培训评估的目的测量公职人员在接受培训后的结果，评估培训规划的总体状况；测量和追踪培训过程各个环节，提出改进措施；研究培训中一些非量化的或不可测量的因素等。反应层面的评估学习层面的评估行为层面的评估结果层面的评估人力资源培训评估的分类反应层面的评估——第一层评估的侧重点评估与培训内容有关的情况评估与培训教师有关的情况评估教学中的后勤保障问题评估方法问卷法、调查法、面谈法评价容易获得评价信息，但易受到受训者的知觉、兴趣和价值观的影响，缺乏客观性学习层面的评估——第二层评估的侧重点受训者的学识增长情况受训者的行为方式的情况评价学习层面的评估可以对受训者和培训教师双方形成压力，一方面促使受训者认真学习，另一方面督促培训教师认真讲课。但是压力也可能产生负面影响，导致受训者消极被动，不愿参与培训，使培训工作难以开展。行为层面的评估——第三层评估的侧重点受训者能否将培训获得的学识和行为转化为良好的工作表现。评估方法观察法

、比较法

、问卷法或面谈法评价行为层面的评估可以直接反映出培训的效果，并且能够与培训的目标保持一致。这项评估需要花费大量的时间和精力，成本较高。同时，影响受训者行为的因素通常较为复杂，增加排除不相关因素的难度。结果层面的评估——第四层评估的侧重点培训项目引起的组织效益的变化情况评估方法客观指标测量法、主观测量法评价评估全面而细致