人力资源基础知识

卡耐基你們可以把我的所有財富都拿走，只要留下技術人員，我就可以重新成為億萬富翁！人力資源工作者應具備＊專業知識＊勞動經濟法＊法律＊統計學知識＊寫作知識＊計算機知識人力資源基礎知識總務課史翠蘭人力資源管理總論人力資源的定義特征人力資源管理的定義（人盡其才、事得其人、人事相宜－－實現組織目標）

A、量的管理

B、質的管理人力資源管理工作的內容和任務制定人力資源計劃人力資源費用核算工作工作分析和設計人力資源的招聘與配置雇用管理與勞資關系入廠教育、培訓和發展績效考評幫助員工的職業生涯發展員工工資報酬與福利保障建立員工檔案現代人力資源管理的特征管理內容（事、人）管理形式（靜、動）管理方式（制度和物質、人性化管理）管理策略（戰術性管理、戰術與戰略性管理）管理技術（照章辦事、科學手段）管理體制（被動反應、主動開發）管理手段（人工為主、軟件系統）管理層次（執行部門、決策層）人力資源規劃定義（擁有人力、實現目標、求得匹配）意義與目標人力資源規劃的制定核查現有人力資源（職務分析）人力資源需求預測（直覺預測－定性、數學方法預測－定量）人力資源供給預測（內、外）起草計劃匹配所需執行規劃和實施控制評估人力資源規劃工作分析定義（職務分析、崗位分析－－借助分析手段、確定工作的性質、結構、要求等基因素的活動）作用（選拔、任用、預測、計劃、培訓、開發、考核、晉升、提升、報酬、改善、加強指導）工作分析的程序准備階段（建立分析小組、明確目標的任務、明確目的、明確對象、建立良好的工和關系）計劃階段（選擇信息來源、選擇方法和系統）分析階段（核心部分：工作名稱、雇用人員數量、工作單位、職責、工作知識、智力要求、熟練與精確度、工具、經驗、教育與訓練、身體要求、工作環境、與其他工作的關系、工作時間與輪班、工作人員特性、選任方法）描述階段運用階段運行控制員工招聘與配置定義原因及要求（符合、公平、平等、確保質量、降低成本－新聘費用、重置費用、機會成本）人員調配

A根據內外人力資源供求狀況調配

B進行人才梯隊建設

C內部優先調配

D公開競爭

E考慮彼得原理的效應員工招聘與錄用人力需求診斷制定招聘計劃員工招聘與錄用招聘測試與面試錄用人員崗前培訓試用員工上崗試用績效考評績效考評的定義績效考評的目的和作用績效考評種類（年度考核、平時考核、專項考核）績效考評工作程序應逐級進行，分封閉式與開放式考核一般程序：

A發放考核表

B自評

C直接主管評核

D綜合評核

E面談

F考核匯總

G統計分析績效考核效果的評估短期效果的評估（考核完成率、方案確定、書面報告的質量、考核態度及認識、公平性長期效果的評估（組織的績效、員工的素質、員工的離職率、對企業的認同度）培訓與開發＊定義：培訓：傳授技能開發：改善當前或未來工作績效工作行為的有效提高是培訓與開發的關鍵所在＊目的

A提高績效水平，提高工作能力

B增強應變及適應能力

C提高認同和歸屬感培訓部的任務和職能任務

A豐富知識

B提高管理水平及效益

C提高工作能力及責任感

D增強安全感與滿足感

E解決經營管理中實際問題職能

A制定年度培訓計劃、並檢查執行情況

B制定培訓預算，並匯報費用收支情況

C了解培訓需要，制訂培訓計劃

D制訂計劃，具體安排

E培訓檔案的管理

F充分利用培訓資源特性

A經常性B超前性C後延性培訓與開發的需求分析工作任務需求分析人員需求分析

A人員的能力、素質和技能分析

B針對工作績效的評價組織需求分析

A組織的人力資源分析

B組織的效率分析（生產效率、人力支出、產品的質量與數量、浪費、機器）

C組織文化的分析（組織文化是組織的管理哲學及價值體系的反應）

培訓的方法講授法：優點與缺點，適應於新政策、新制度及新設備或技術的普及講座操作示范法：優點與缺點，適應於機械性的工種案例研討法：優點與缺點，適應於中層以上管理人員其他方法：管理遊戲法、視聽法、討論法、職位演法薪酬福利管理崗位評價：系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術，以相對重要程度的評估結果為標准及崗位對工人的要求為依據進行，不考慮個人能力及表現原則

A、系統原則

B、實用性原則

C、標准化原則

D、能級對應原則

E、優化原則薪酬福利制度的制定薪酬的定義：為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和薪酬福利制度制定的步驟

A制定薪酬策略

B工作分析

C薪酬調查（來源渠道）

D薪酬結構設計（相對價值與實付報酬）

E薪酬分級和定薪

F薪酬制度的控制與管理影響薪酬設定的因素內部因素

A企業的經營性質與內容

B企