11471劳动争议处理（第4章）

劳动争议处理

（第四章）第四章劳动争议调解制度第一节劳动争议调解概述第二节我国的劳动争议调解组织及调解原则第三节我国劳动争议的调解程序第四节劳动争议调解程序与仲裁程序和诉讼程序的比较第五节我国劳动争议调解在实践中存在的问题第一节劳动争议调解概述一、调解的概念和特征所谓调解，是指在与争议无利害关系的第三人的主持下，在查清事实、分清劳动争议处理是非的基础上，通过说服、劝导争议双方通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议的方法和活动。

调解具有三个特征：

（1）调解是在第三入主持下进行的，但无公断权；（2）调解的方法是说服教育和劝导协商；

（3）调解的前提是双方当事人完全自愿。二、劳动争议调解的概念及特征（一）劳动争议调解的概念

劳动争议调解是指在劳动争议调解机构的主持下，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，依照法律、法规、政策和道德规范，通过民主协商，劝导争议双方当事人互相谅解，达成协议，从而解决矛盾的一种方式。劳动争议的调解有广义和狭义之分：

广义的劳动争议调解包括用人单位劳动争议调解委员会的调解，劳动争议仲裁委员会的调解以及人民法院的调解。

狭义的劳动争议调解仅指企业劳动争议调解委员会的调解。本章所阐述的是指狭义的劳动争议调解。（二）劳动争议调解的特征（重点）1.调解主体特定：劳动争议调解机构是设在企业中的劳动争议调解委员会，它是劳动争议处理的法定机构，其机构的设立、人员的组成都由法律规定。其他调解组织和仲裁机构的调解都不属于劳动争议调解。2.调解过程具有任意性：企业劳动争议调解委员会的调解，基本上不受固定程序和形式的约束，调解的方式较灵活，以彻底解决纠纷、稳定劳动关系为目的。3.非诉讼性：这是劳动争议调解的突出特点。企业劳动争议调解与仲裁、审判活动不同，经调解达成的协议没有法律强制力的保证，不具有强制执行的效力。第二节我国的劳动争议调解组织及调解原则劳动争议调解组织有两种：一种是设在用人单位内部的劳动争议调解委员会；另一种是在企业集中的地方设立的区域性劳动争议调解指导委员会。一、企业劳动争议调解组织的设立及构成

（一）劳动争议调解委员会的设立1.在企业设立劳动争议调解委员会：这是目前劳动争议调解委员会设立的主要形式。在企业设立劳动争议调解委员会，是为了及时处理发生在企业内部的劳动争议，以保护企业与职工的合法权益，维护企业正常的生产秩序。企业设立劳动争议调解委员会的有利之处在于：

（1）调解程序简便，有利于劳动争议的及时处理；（2）争议环境熟悉，有利于争议的合理解决；（3）调解方式和缓，有利于争议双方当事人继续维持正常的劳动关系；（4）通过企业内部劳动争议的调解，有利于增强职工的法制观念。同时，大量的劳动争议在基层得到解决，可以减轻劳动争议仲裁部门和人民法院的业务压力。2.在其他用人单位设立劳动争议调解委员会：随着我国事业单位和社会团体的改革和劳动法调整范围的扩大，这些单位的争议势必增多。为及时解决争议，在这些用人单位中设立调解委员会将是今后我国劳动争议调解组织的发展方向。（二）劳动争议调解委员会的组成根据《劳动法》等法规规定，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表三方组成。其中，职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生；用人单位代表由其法定代表人指定，企业调解委员会的企业代表由厂长或经理指定；工会代表由用人单位工会委员会指定。

劳动争议调解委员会由三方组成，有利于各方在调解中充分表达当事人特别是有利于职工一方的意愿和要求；有利于调解委员会在充分听取各方意见的基础上全面了解案情，提出恰如其分的调解方案；有利于双方沟通，及时化解矛盾，防止在用人单位内部出现偏袒一方的不公正情况。（三）劳动争议调解委员会的性质1.法定性：劳动争议调解委员会的组成人员和组成办法是法定的。包括调解委员会的调解规则等都是由法律规定的，受到国家法律的支持和保护。2.独立性：企业调解委员会作为企业内部劳动关系的协调机构，有其相对独立的地位。主要表现在三方面：

（1）机构设置独立。劳动争议调解委员会不隶属于任何—个机构或组织；

（2）调解活动具有独立性。调解委员会在调解工作中，不受企业内外任何个人、国家行政机关、司法机关的干预。（3）调解依据具有独立性。调解依据是国家有关的劳动政策法规，有效劳动合同和其他法律文件、合法的劳动纪律和企业规章制度。3.专一性：劳动争议调解委员会的任务是调解企业和职工因实现劳动权利与履行劳动义务所发生的劳动争议，企业内部发生的其他民事、经济纠纷，以及生产经营中的问题，不属调解委员会的调解范围。因此，企业调解组织的职责范围具有专一性。（四）企业调解委员会的职责

1.按照立法程序的原则和范围，调解处理本企业内企业行政与职工发生的劳动争议：这是调解委员会最主要也是最基本的职责。

2.积极宣传劳动法律法规和政策，并做好咨询服务工作，增强企业行政的民主意识和法制观念，提高职工遵纪守法的观念，积极预防劳动争议。3.积极配合企业行政做好违纪职工思想教育和转化工作，发挥调解委员会在企业处理违纪职工工作中的助手作用，努力消除劳动争议隐患。

4.回访、检查当事人执行调解协议情况，督促双方当事人认真履行调解协议。

5.根据劳动争议调解委员会规则和本企业具体情况，制定企业劳动争议调解制度，及时总结、交流劳动争议调解工作经验。6.接受当地劳动争议仲裁委员会的业务指导，承办仲裁委员会委托的事项。

7.认真执行职工代表大会的各项决议，完成职工代表大会交给的各项任务。（五）企业劳动争议调解委员会主任和调解委员会委员的职责

企业劳动争议调解委员会主任的职责

1.对企业劳动争议调解委员会无法决定是否受理的调解申请，作出受理与否的决定；

2.决定企业劳动争议调解委员会委员的回避；3.及时指派调解委员调解简单劳动争议；4.主持调解委员会会议，以确定调解方案；

5.召集由调解委员、劳动争议双方当事人参加的调解会议，依法主持调解。

企业劳动争议调解委员会委员的职责

1.依法调解本单位的劳动争议；

2.保证当事人自愿调解、申请回避和申请仲裁的权利；

3.自劳动争议发生之日起30日内结束调解，到期未结束的视为调解不成，告知当事人可以申请仲裁；4.督促劳动争议双方当事人履行调解协议；

5.及时做好调解文书及案卷的整理归档工作；

6.做好劳动争议的预防工作。（六）企业劳动争议调解委员会的工作制度1.劳动争议调解登记制度：建立劳动争议调解登记制度是为了及时、全面地了解本单位发生的劳动争议及其处理情况。调解登记制度要求企业劳动争议调解委员会委员对本单位申请调解的劳动争议情况及时登记，文字应当简明扼要。

2.劳动争议调解档案管理制度：主要包括两部分内容：一是建立劳动争议调解卷；二是建立调解委员会工作卷。3.劳动争议案例分析统计制度：通常包括以下内容：一是统计数字。如申请调解的劳动争议数量等；二是劳动争议调解情况分析，包括对劳动争议产生原因和规律的分析等；三是最后提出调解委员会的建议及对策。

4.劳动争议调解回避制度：企业劳动争议调解委员会成员有下列情形之一者，当事人有权以口头或书面形式提出申请，要求其回避：（1）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；（2）与劳动争议有利害关系的；（3）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。

5.企业劳动争议调解委员会会议制度：即调解委员会定期召开调解委员会会议的工作制度。调解委员会会议的内容包括：研究劳动争议情况及调解方案，研究解决劳动争议调解中的问题，研完劳动争议预防工作，组织劳动争议调解委员会学习有关政策法规、先进经验，不断提高劳动争议调解委员会的整体素质和水平。二、区域性劳动争议调解指导委员会

区域性劳动争议调解指导委员会是县以上地方总工会在企业集中的地方设立的劳动争议调解指导组织。（一）区域性劳动争议调解指导委员会的设立及其人员构成

区域性劳动争议调解指导委员会由工会代表、劳动行政部门的代表及社会有关人士代表三方共同组成。工会代表可以由地方总工会派代表兼任，也可以由区域内企业工会推举产生；劳动行政部门的代表，经地方总工会邀请由劳动行政部门指派；社会有关人士代表，应包括用人单位代表、专家学者和律师。区域性劳动争议调解指导委员会主任由地方总工会派出的代表担任。（二）区域性劳动争议调解指导委员会的职责（1）指导本地区内劳动争议调解委员会的工作，包括政策法规指导等；（2）指导劳动争议预防工作，注意发现本区域内企业劳动争议发生的规律，研究预防政策、争取最大限度防止争议的发生并把争议解决在萌芽状态；（3）接受上级工会和劳动争议仲裁委员会的指导，及时向本级区域内劳动争议调解委员会传达上级工会的指导意见，如实反映本区域内企业劳动关系、劳动争议和劳动争议调解工作的情况；（4）调解本区域内未成立劳动争议调解委员会的金业的劳动争议，主要是调解外商投资企业、私营企业等劳动争议。三、我国劳动争议调解的特有原则

除了劳动争议处理的一般原则，即包括着重调解、及时处理的原则，在查清事实的基础上依法处理的原则，当事人在适用法律上一律平等的原则等外，企业劳动争议调解的特有原则有以下四项：（一）自愿原则：自愿原则是指调解委员会在受理争议、调解争议、达成协议、履行协议的整个过程中，必须尊重双方当事人意愿，采取民主说服教育方式，不得压服、强迫。自愿原则的内容包括：当事人申请调解自愿、调解过程民主、自愿达成调解协议、自愿履行协议等。（二）民主协商原则：民主协商原则，是指企业劳动争议调解委员会在处理劳动争议过程中，应按照民主说服和协商的办法解决劳动争议，而不能以命令、决定的方式单方处理劳动争议。只有在民主协商的基础上，双方才能真正进行沟通，互谅互让，才可能达成被双方认可的协议；而只有在民主协商的基础上达成的协议，双方才可能自觉遵守和履行，从而彻底解决争议。（三）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则：尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则，是指发生劳动争议的当事人一方或双方不愿意接受调解或者调解不成时，企业劳动争议调解委员会应及时告知当事人申请仲裁和诉讼，并及时终止调解，不能阻止当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼。这是因为：

（1）申请仲裁和诉讼，是法律赋予公民维护自身合法权益的一项重要权利，任何组织和个人都不得侵犯和剥夺；（2）调解实行的是自愿原则，它不是劳动争议处理的必经程序，也不是仲裁、诉讼受理的必要条件。

尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利，企业劳动争议调解委员会应注意做到以下三点：

一是，要充分尊重当事人在争议发生后有选择解决争议方式的自由；

二是，当当事人选择了以调解的方式来解决争议时，调解委员会在调解过程中，任何一方或双方不愿再进行调解，或未能消除分歧达不成协议，一方或双方当事人提出仲裁申请的，调解委员会不得干涉和阻拦；

三是，当调解达成协议后，一方或双方反悔，不愿意履行调解协议而申请仲裁的，调解委员会同样不得干涉和阻拦。

四是，当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解时，调解委员会不收取费用。（四）处理简捷、不收费的原则该原则包含三层含义：

一是，指争议发生后，争取在班组、车间等基层就地及时解决；

二是，企业劳动争议调解委员会调解的程序应当简便易行，不讲究形式，一切活动方式应有利于企业生产和有效解决争议；

三是，企业调解活动要在法定时限内进行和结束，即应当自当事人申请调解之日起30日内结束，不得影响当事人行使申诉的权利。第三节我国劳动争议的调解程序劳动争议调解的申请和受理劳动争议调解前的准备实施调解一、劳动争议调解的申请和受理

（一）申请调解

劳动争议调解申请，是指劳动争议当事人以口头或书面的方式向企业的劳动争议调解委员会提出调解申请。当事人申请调解是启动调解程序开始的第一步，这种调解申请是自愿的。调解委员会在收到调解申请后，应当征询申请对方当事人的意见。如对方当事人不愿意调解，调解委员会在3日内要以书面形式通知申请人。（二）受理

企业劳动争议调解委员会接到当事人的申请后，应当对提请调解的事项进行调查分析，决定是否受理。调解委员会在受理审查中要审查的主要内容有五点：1.申请调解的事由是否属于劳动争议：争议的事项是否与劳动问题有关，即是否属于解除劳动关系、工资、保险、福利、培训、劳动保护、劳动合同的争议。2.调解申请人是否合格：调解申请人必须与该劳动争议有直接利害关系，即与争议的标的（有关劳动的权利义务）有直接的关系。3.有明确的被申请人：被申请人是劳动争议调解活动中不可缺少的当事人，这要求申请人明确指出被申请人的姓名或名称、被申请人的基本情况，以便调解委员会在接受调解申请后及时征询被申请人的情况。4.有具体的调解请求和事实理由：申请人在申请时应明确提出具体的调解请求，即通过调解委员会调解保护自己哪些劳动权益，向被申请人提出何种权利上的请求。同时申请人还应提出调解请求所依据的事实和理由，事实包括劳动关系建立、变化的时间、地点，发生劳动争议的原因、经过、结果等，理由主要是指提出请求的法律、政策依据和劳动合同的依据。5.符合法律规定的申请期限：当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出。超过30日的，企业调解委员会可以不受理。对超过申请期限的，调解委员会应告知申请人在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解委员会应在4日内作出受理或不受理申请的决定。经审查，符合受理条件的劳动争议，调解委员会应当受理，并以书面方式通知双方当事人，要求做好参加调解活动的准备。不符合受理条件的，调解委员会应当以口头或书面方式说明不予受理的理由。二、劳动争议调解前的准备

（一）程序性的准备工作1.审查调解申请：劳动争议调解委员会会对申请人的口头或书面申请内容进行审查。2.通知被申请人：劳动争议调解委员会在作出受理决定后，应及时通知被申请人准备答辩书和相关证据材料，并在指定的时间提交调解委员会。

3.告知与征询：劳动争议调解委员会应在调解前告知双方当事人调解委员会的组成人员，当事入在调解中的权利与义务，征询双方当事人是否申请调解委员会成员回避。4.通知申请人补充有关材料。（二）实体性的准备工作1.调查情况：包括劳动争议发生的时间、原因、经过，争执等，调查的途径包括：

（1）调查准备：分析当事人争议的焦点及关键问题，拟定调查提纲；

（2）事实调查：向双方当事人及有关人员进行调查，对当事人和有关人员的调查应制作调查笔录，并由调查人和被调查人签字或盖章；

（3）鉴定调查：对职业病、工伤等专业问题，聘请专业人员进行分析鉴定，以科学的技术鉴定结论作为分析、判断劳动争议是非的依据；（4）现场调查。现场指劳动争议的发生地，进行现场调查是了解劳动争议事实真相的需要。2.分析调查情况和有关证据：在收集证据时，应当注意收集一些特定形式的证据。如对没有签订劳动合同，但又事实上已形成劳动关系的劳动争议案件，那些能够证明双方存在劳动关系的工资单、考勤表、工作服等都可以成为有力的证据。调解委员会应对当事人双方提出的证据材料要进行审查和判断，为判断是非、分清责任打下基础。

3.查阅相关法律、法规和政策的规定。4.拟订调解方案。劳动争议调解委员会在弄清事实和分清责任的基础上，根据法律、法规和政策的有关规定，拟订调解方案。三、实施调解

实施调解是劳动争议调解的中心环节，直接关系到劳动争议调解的成效。（一）调解的方式和方法1.简易调解方式：简易调解方式由劳动争议调解委员会指定1～2名调解委员主持调解，双方当事人共同参加，调解人员通过对双方面对面的摆事实、讲法律，使争议双方迅速消除分歧，化解矛盾。

2.会议调解方式：由劳动筝议调解委员会主任主持召开，争议双方当事人参加，有关单位和个人也可以参加调解会议协助调解。（二）调解的程序宣布调解会议开始申请人陈述申请事项、理由和调解的请求，被申请人进行答辩主持人就双方争议的焦点出示调解委员会调查的结果和有关证据，向双方当事人宣讲有关法律、法规和政策的规定提出调解建议，征求双方当事人的意见当事人协商达成调解协议制作调解协议书（三）调解程序中当事人的权利和义务

1.当事人的权利

（1）有申请调解、提出请求的权利；

（2）有同意或拒绝调解的权利；

（3）有权不经过调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的权利；（4）有申请调解委员会成员回避的权利；（5）有权参加调解会议、陈述自己的请求、理由，提供证据和辩论等；

（6）有权接受或拒绝调解意见；

（7）当事人双方有权自行和解；（8）针对不予受理调解申请的决定，有权要求调解委员会说明理由。2.当事人的义务

（1）严格遵守调解纪律，按时参加调解活动，在调解中应尊重对方当事人的权利，保证调解的正常秩序，不得有激化矛盾的行为；

（2）如实陈述劳动争议事实，不得捏造事实，伪造证据；

（3）依法维护自己的权益，服从调解委员会的调度和安排，不得无理纠缠。（四）调解的终结

经劳动争议调解委员会的调解，调解有以下三种终结情况：

1.达成调解协议而终结调解。经调解委员会调解，双方当事人自愿达成调解协议，由调解委员会制作调解协议书。

2.因调解不成而终结调解程序。调解不成分以下几种情况：

（1）双方当事人对争议的事实、适用的法律及调解意见仍存在较大的分歧。

（2）调解期限已满调解不成的。3.申请人撤回调解申请、当事人自行和解或拒绝调解。（五）调解协议的效力（重点）

劳动争议调解的效力表现在三个方面：

1.劳动争议调解属于任意性的调解，必须建立在双方当事人自愿的基础上。

2.调解协议不具有强制执行力。因企业劳动争议调解委员会只是一种非正式的争议处理机构。3.调解可以中止仲裁时效。一旦当事人提出调解申请，仲裁的时效即行中止，待调解结束后再继续计算。（六）调解协议的履行

《劳动法》第80条规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”调解协议书是在调解委员会主持下，由双方当事人经协商，按照自愿原则达成的，双方应自觉履行。但是，由于劳动争议调解是以双方自愿为原则，当一方当事人不履行调解协议，调解委员会不得强制其履行，另一方当事人也不能以此调解协议向人民法院申请强制执行。第四节劳动争议调解程序与仲裁程序

和诉讼程序的比较（重点）劳动争议调解与劳动争议仲裁、劳动争议诉讼虽然都是解决劳动争议的制度，但它们在主体、方式和程序等方面有很大的区别。一、法律依据方面的比较劳动争议调解程序依据的法律、法规、规章是《劳动法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（注意：教材中所提及的《企业劳动争议处理条例》已废止，见2011年1月8日国务院颁布的“第588号国务院令”）等有关劳动争议调解程序的规定。劳动争议仲裁程序依据的法律、法规、规章除了《劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之外，还包括《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》等规定，其组织与工作程序比较规范、严密。劳动争议诉讼程序依据的法律、法规、规章除了《劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以外，还包括《民事诉讼法》等法律，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也是人民法院处理劳动争议案件的主要依据。其程序规范而严密，其法律效力也是最高的。二、申请与提起的条件比较劳动争议调解不是解决劳动争议的法定必经程序，而劳动争议仲裁是通过诉讼解决劳动争议的法定必经程序。如果发生了劳动争议，当事人依法可以申请调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。但是，在我国目前的劳动争议处理体制下，当事人不能就劳动争议问题直接向人民法皖提起劳动争议诉讼。（我国对劳动争议处理实行的是“裁审衔接制”）三、受理的主体及其组成的比较劳动争议调解是由设在企业中的劳动争议调解委员会负责；

劳动争议仲裁由设在县、市、市辖区的劳动争议仲裁委员会主持；

劳动争议诉讼制度中，审理劳动争议案件的主体是人民法院。

企业劳动争议调解委员会是由本企业工会的代表、职工的代表和企业的代表组成，主任由企业工会代表担任；

劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、工会的代表和企业代表组成，仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任；

人民法院是受理劳动争议诉讼的主体。四、受理条件的比较企业劳动争议调解委员会受理劳动争议案件，必须有争议双方当事人的自愿申请，只有一方申请，而另一方不愿调解的，劳动争议调解委员会不能受理。

劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件则有所不同，只要当事人一方向仲裁委员会提出，仲裁委员会就可受理。

而人民法院受理劳动争议案件，则必须以经过劳动争议仲裁为条件，即劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，未经劳动争议仲裁而向人民法院提起诉讼的，