二级人力资源师复习

第二章招聘与配置目录一、员工素质测评标准体系的构建二、应聘人员笔试的设计与应用三、面试的组织与实施四、无领导小组讨论的组织与实施五、企业人力资源的优化配置第一节员工素质测评标准体系的构建素质内涵：指个体完成一定活动或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素和心理因素两个方面。员工素质测评的基本原理（3个）1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。人职匹配包括：

工作要求与员工素质相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配岗位与岗位之间相匹配匹配报酬贡献素质匹配要求岗位岗位人

人人岗匹配图二、员工素质测评的类型4（单、多、简）1、选拔性测评——以选拔优秀员工为目的

特点：1、强调测评的区分功能

2、测评标准刚性强

3、测评过程强调客观性

4、测评指标具有灵活性

5、结果体现为分数或等级2、开发性测评——开发员工素质了解测评对象的优势和劣势；针对测评结果提出开发建议(发挥优势，扭转劣势)；2023/1/1143、诊断性测评——了解现状或查找根源

特点：内容十分精细或十分广泛；结果不公开；有较强的系统性（表征——分析问题——查找原因——做出诊断——提出对策方案）；4、考核型测评——以鉴定或验证某种素质是否具备、具备的程度

特点：概括性结果要求有较高的信度和效度2023/1/115三、员工素质测评的主要原则（5个）客观测评与主观测评相结合；定性测评和定量测评相结合；静态测评和动态测评相结合；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合；2023/1/116素质测评标准体系：标准、标度、标记（一）素质测评标准体系的要素1、标准定义

——就是指测评标准体系的内在规律性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。形式（1）从揭示的内涵：客观形式（工作时间）、主观形式（工作难度）、半客观半主观（抽样调查数据）。（2）从表现的形式：评语短句式（用词准确性）——“没有用词不当的情形”“偶而用词不当”和“经常用词不当”。设问提示式、方向指示式。（3）从操作的方式：测定式（产品质量）、评定式（劳动责任）测评要素测评标准

测评标度优良中可差

协调性1合作意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？2、标度定义

——即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。类型（1）量词式标度——“多”“较多”“一般”“较少”“少”（2）等级式标度——“优”“良”“中”“差”（3）数量式标度——连续区间型“1”“2”“3”

离散点标式“0”“3”“6”“9”（4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别差异（5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。

测评要素

连续型测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素3、标记定义

——即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。案例感召力测评指标设计测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持2、能够调整表情以吸引听众3、能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差（二）测评标准体系的构成横向结构

是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。纵向结构

是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。它注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。测评指标设计的原则1、与测评对象同质原则2、可测性原则3、普遍性原则4、独立性原则5、完备性原则6、结构性原则素质测评标准体系的构成横向结构结构性要素（静态）：身体素质、心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素（动态）：从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征。工作绩效要素：工作数量、工作成果等纵向结构测评内容（测评所指向的具体对象与范围）测评目标（是对测评内容的明确规定）测评指标（是对测评目标的具体分解）（三）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系

——是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观的、绝对的。

例如：飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。2、常模参照性指标体系

——是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关，是主观的，相对的。

例如：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。六、品德测评法

品德测试法3个（单、多）FRC品德测评法问卷法：

卡特尔16因素个性问卷（16PF）；埃森克个性问卷（EPQ）;明尼苏达多相个性问卷（MMPI）投射技术：

特点：1、测评目的隐蔽性；

2、内容非结构性与开放性；

3、反应的自由性2023/1/1113能力测评包括：一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评（在学习能力测评中，最简单有效的是心理测验，具体应用形式是笔试）四、员工素质测评量化的主要形式4（一）一次量化与二次量化1、当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化——是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。二次量化——是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画的量化形式，又称形式量化。例如：对工人降低劳动成本的行为。123定量描述淡漠一般强烈定性描述2、当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化——是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。

例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化——是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。

例如：某类素质测评二次量化表（格式）12345很差较差一般较好很好40分素质四12345很差较差一般较好很好10分素质三12345很差较差一般较好很好30分素质二12345很差较差一般较好很好20分素质一得分横向量化（标准赋分）纵向量化（权重）（%/）（二）类别量化与模糊量化（都是二次量化）1、类别量化定义：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特点每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。123量化数字非技术类技术类管理类职员类别2、模糊量化定义：是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。1338518

10分总分127

10分136

10分中介型专制型民主型管理者的风格量化数字特点

每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。（三）顺序量化、等距量化与比例量化

（都是二次量化）1、顺序量化定义是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。案例生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一种顺序量化。2、等距量化

定义

等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相同，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。案例

对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔1个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

3、比例量化定义

比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。案例假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3

位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。（四）当量量化定义就是先选择某一个终结变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化，使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。形式当量量化是一种主观量化例如对各项测评指标的纵向加权就是一种当量量化。案例

某企业营销人员素质模型量表总分10营销技能10管理技能20沟通技能15个人品德15知识10987654321得分分级权重（%）素质员工素质测评的具体步骤和程序（重点）准备阶段实施阶段测评过程的核心测评结果调整综合分析测评结果1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序1、引起测评结果误差的原因2、测评结果处理常用分析法3、测评数据处理1、测评结果的描述2、员工分类3、测评结果分析方法组织强有力的测评小组及测评人员素质（7条）：（1）坚持原则，公正不偏；（2）有主见，善于独立思考；（3）有一定的测评工作经验；（4）有一定的文化水平；（5）有事业心，不怕得罪人；（6）作风正派，办事公道；（7）了解被测评对象的情况；引起测评结果误差的原因（5条，多选或简答）测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差情感误差参评人员训练不足下一页“设计测评标准”中测评工具的选择1.战略管理能力：文件筐2.团队管理能力：文件筐3.自我意识：无领导小组讨论法4.领导技能：无领导小组讨论法5.分析是思考：文件筐6.自我管理能力：结构化面试7.成就需求：心理测评8.市场意识：心理测评9.关注细节与秩序：结构化面试企业员工测评实施案例（7步）（案例分析）2023/1/1124对营销经理的“团队管理能力”进行评价时，需要把握哪些测评要素？第二节应聘人员笔试的设计与应用（新）学习目标：•明确笔试的概念和种类•岗位知识测验的内容•掌握笔试设计与应用的基本步骤•以及知识测验的题型设计等方面的方式方法应聘笔试的概念和种类•应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。•笔试以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问，这正是它与面试等其他测试方法的最重要区别之一。应聘笔试的主要优点和局限性主要优点：6条1、可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对低、费时少、效率高；2、笔试试题设计可经过深思熟虑、反复推敲，多方咨询，具有较高的信度、效度，科学性强；3、评判客观；4、应聘者心理压力小5、测试涵盖广，内容多样性6、可以建立题库长期使局限性：4条1、无法考察应聘者品德、态度、口头表达、应变、组织管理、实操等能力；2、可能出现高分低能3、猜题、押题等获得高分4、不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。岗位知识测验的内容：①基础知识；②专业知识；③外语知识测试笔试设计与应用的步骤：①成立考务小组②制定笔试计划③设计笔试试题④监控笔试过程⑤笔试阅卷评分⑥笔试结果运用笔试存在的问题及主要对策（4条，多选或简答）1、建立笔试命题的研究团队2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析3、根据岗位的级别和分类，实施针对性命题4、实施专家试卷整合与审核制度建立规范的阅卷制度的措施（3条）1、制定详细准确的评分标准与答案2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核试卷分析报告的撰写内容（4条）

1、进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析2、进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况3、根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析笔试结果深层次的开发与应用措施一、改进选拔录用方式原有的方式：逐轮淘汰法、比例合分法局限：以考试成绩为导向改进：将二者结合二、多种手段密切结合（提高有效性重要途径之一）1、将笔试结果同面试结果结合起来2、将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来知识测验的题型设计（两类）一、客观题，答案是唯一、封闭的，

常见题型填空、选择、判断、改错题型等；二、主观题，答案是开放性、非唯一的，

常见题型简答、论述、作文、案例分析、方案设计题等客观题主要优点1、题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；2、评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；3、方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率局限性A、编写试卷的难度大，需要反复比较才能确定；B、不易对人综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；C、容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；D、考试耗费比较大主观题主要优点1、试题的内容综合度高；2、具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考察知识的运用能力、深层次的认识思维能力；3、主观试题命题量少，题干比较简单局限性A、测试的内容范围局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；B、主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；C、批阅主要靠人工，效率低，不能用现代化评分手段替代第三节面试的组织与实施面试的特点（5条）：1、主要工具是谈话和观察；2、是一具双向沟通的过程；

3、面试具有明确的目的性；

4、是按照预先设计的程序进行；

5、面试过程中主考官和面试者地位是不平等的第一单元面试的基本程序面试的类型（4条）：1、从进程看：一次性面试、分阶段面试；2、从结构化程度看：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试

3、从方式来看：小组面试、单独面试（又称序列化面试）；

4、从面试题目的内容来看：情境性面试、经验性面试。面试的基本程序（4步）准备阶段：制定面试指南；准备面试问题；评估方式确定；培训面试考官实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果存档评价阶段：面试结束后，回顾整个面试过程，总结经验，为下一次面试设计做准备面试的实施技巧（9条，简答题）1、充分准备；2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时思考9、注意肢体语言沟通面试的注意事项（9条，简答题）简历并不代表本人工作经历比学历重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试考官要注意自己的形象2023/1/1132面试中常见的问题（5条）1、面试目的不明确2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见【第一印象（又称首因效应）、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力…】第二单元结构化面试的组织与实施1、背景性问题2、知识性问题3、思维性问题4、经验性问题5、情境性问题6、压力性问题7、行为性问题一、结构化面试问题的类型(7条)二、行为描述面试的内涵与一般结构化面试的区别：采用的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力）行为性问题实质：1、用过去的行为预测未来的行为

2、识别关键性的工作要求

3、探测行为样本（二）、行为描述面试的假设前提（2个）•一个人过去的行为最能预示其未来的行为•说和做是截然不同的两码事（三）行为描述面试的要素•STAR提问法1、情境（situation）2、目标（target）3、行动（action）4、结果（result）1、构建选拔性素质模型2、设计结构化面试提纲3、确定评分标准及等级评分表4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度5、结构化面试及评分6、决策基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（7条）第三单元群体决策法的组织与实施群体决策法：是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点（3个）：1、决策人员的来源广泛。2、决策人员不唯一3、群体决策法运用运筹学群体决策法的原理，提高了招聘角色的科学性与有效性群体决策方式的具体步骤（新增内容）

1、建立招聘团队

2、实施招聘测试

3、作出录用决策第四节无领导小组讨论的组织与实施评价中心的定义：

多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。被认为当代人力资源管理中识别有才能管理者最有效工具评价中心技术主要包括——无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等无领导小组讨论的概念：•无领导小组讨论（leadergroupdiscussion）简称LGD，是指一定数量的一组被评人（6-9人）在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人用于考察：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、

说服力和自信心等无领导小组讨论法的类型（单、多）•无领导小组讨论可以从两个角度进行分类1、根据讨论的主题有无情境性无情境性讨论：开放式或两难式问题情境性讨论：放在某个假设的情境中进行2、根据是否给应聘者分配角色不定角色的讨论

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指定角色的讨论无领导小组讨论法的优缺点（简答）优点1、具有生动的人际互动效应（需

要际沟通岗位员工的选拔）2、能在被评价者之间产生互动3、讨论过程真实，易于客观评价4、被评价者难以掩饰自己的缺点5、测评效率高缺点1、题目的质量影响测评的质量2、对评价者和测评标准的要求较高3、应聘者表现易受同组其他成员的影响4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论法的组织与实施流程前期准备1、编制讨论题目；2、设计评分表；3、编制计时表；4、对考官培训5、选定场所6、确定讨论小组具体实施阶段宣读指导语发言阶段发言内容形式和特点影响力评价和总结评估侧重点：参与度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣应用实例阶段（了解，P133）第三节无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的原理（简）人的素质构成：内在素质（态度、动机、价值观）、知识和技能；人的内在素质只能通过外在行为来衡量；客观评价内在素质的要求：评价者的知识和经验；被评价者暴露外在行为的范围；题目的类型（5种，单、技）1、开放式问题考察：思考的全面性、针对性、思路是否清晰、能否提出新见解；优点：题目表达简洁、容易出题；缺点：不太容易引起争辩；2、两难式问题考察：分析问题的能力、语言表达能力、影响力；优点：易引起争论；使被测评者总和发挥自己的能力。缺点：问题的两个选项有可能不具有对等性。2023/1/1139第三节无领导小组讨论的题目设计题目的类型3、排序选择型问题(见求生案例)考察：分析问题能力、语言表达能力优点：较容易形成争论缺点：题目较难设计4、资源争夺型题目考察：语言表达能力、分析问题能力、概括与总结