第二章、人力资源战略与规划

《人力资源管理》

第二章人力资源规划长春理工大学经济管理学院

一.人力资源规划含义及类型

1.广义人力资源规划：根据组织的发展战略、目标及内外环境的变化，科学地预测、分析未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

狭义人力资源规划：具体的人力资源行动计划，是实现人力资源战略规划的具体行动计划，如人力招聘计划等。第一节人力资源规划的含义和作用人力资源规划的特点1.全局性。从企业整体考虑和筹划2.长远性。3.根本性。

2.人力资源管理在企业战略中的作用战略形成战略执行外部分析机会威胁使命目标战略选择HR需要技能行为文化外部分析机会威胁

HRM实践招聘培训筛选薪酬劳资关系员工关系企业绩效生产率质量盈利性HR能力技能行为知识HR行为生产率缺勤率战略评价人力资源管理在战略管理过程的作用使命：对组织存在的理由进行描述。界定企业服务的对象。它伴随着企业远景及价值观说明。目标：组织在中长期所希望取得的成就，表明使命是如何被付诸实施的。外部分析:是与人联系在一起的，企业不仅仅为客户而竞争，而且为获取高素质员工而竞争。要求人力资源部门密切关注外部环境。－－与人有关的机会与威胁：潜在的员工短缺；竞争对手的工资率；对人员聘用影响的法律与政策。内部分析：如果不考虑自己员工的优势与劣势，可能会导致没有能力去实现那些战略。例如一家企业试图想通过科技进步来降低成本战略，但发现25%的人实际是初中文化程度。

3.人力资源规划的意义和作用

1）环境处于不断变化，影响企业人力资源供给和需求的动态变化，就出需要对人力资源进行科学预测和分析，制订人力资源规划，以确保企业在近期、中期和长期对人力资源的需求。

2）企业内部环境中的战略策略、组织结构、管理体制与机制以及员工自身的文化价值观等因素，处于经常的变化之中。通过人力资源规划可有序安排岗位，采取相应的人力资源策略。

3.人力资源规划的类型和层次1）人力资源类型：

—中期，1-5

—长期,5年以上

—短期，1年内2）人力资源规划的层次第一层次为人力资源的战略规划，第二层次各项业务计划4.人力资源规划的战略性决定

（1）预警式或反应式规划

（2）狭窄的或广泛的规划

（3）正式的或非正式的规划

（4）与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合

（5）灵活性或不具灵活性规划

5.人力资源规划的程序

1）收集企业战略和人力资源信息

2）分析现有人力资源状况。清查和记录内部人力资源情况

3）预测。对人员需要—供给的预测

4）确定招聘需要

5）制定人力资源规划，并与其他规划协调

6）控制和评价。评估人力资源规划

图2-1p65第二节人力资源预测一.人力资源需求预测（一）影响人力资源需求的因素外部环境因素企业内部因素人力资源自身的因素（二）方法1、主观判断法

（1）经验推断法

（2）团体预测法主观概率法、德尔菲法、计算机模拟法

2、定量分析预测法

（1）总体预测法

（2）工作负荷法

（3）趋势预测法（回归法）

二、人力资源供给预测

1、外部人力资源的供给预测

人口状况劳动力市场

2、内部人力资源供给预测

3、人力资源供给预测方法

（1）人员替代法（后备人员）

（2）马尔可夫分析法

三.人力资源供需平衡

1）平衡人力资源供求的措施

2）人力资源规划方案的制定

（1）确定人力资源规划方案的目标

（2）确定人力资源规划方案的战略

（3）工作计划的方案

3）考虑人力资源规划方案预算，为人力资源活动的成本效益负责

4）人力资源规划的控制和评估

一、人力资源信息系统---平台

1、人力资源信息系统的用途

（1）为人力资源规划建立人事档案

（2）通过人事档案对一些概念加以说明

（3）为领导者决策提供各种报告

2、人力资源信息系统的建立

（1）系统的设计与发展

（2）系统的实施

（3）系统的评价

第三节人力资源规划的运用与控制

二、人力资源供应控制

1、企业外部人力资源供应源

2、企业内部人力资源供应源

3、人力损耗的处理

（1）人力损耗指数=（离职人数/平均员工人数）100%

（2）人力稳定指数=（服务期一年以上人数/年雇佣总人数）100%

（3）服务期间分析

（4）留任率=（期间内在职人员/原在职人员）100%

三、人力资源的合理利用

1）员工年龄分布,合理的年龄结构

2）缺勤分析,原因是什么,假