CEO薪酬文献综述

CEO内在薪酬决定研究文献综述摘要：薪酬体系是一个复杂的系统。主流学派以委托代理理论为依托，认为CEO薪酬与业绩之间有很强相关性。但是实证分析发现，薪酬业绩间的敏感性只有5%并不能很好解释现实中CEO薪酬现象。我们只有摆脱委托代理理论的束缚，从内部薪酬角度分析CEO薪酬决定因素切入，才能揭示董事会关于长任期CEO薪酬决策的本真面貌，并深刻理解长任期cEO薪酬现象背后的内在机理和本质原因。关键词：CEO薪酬；人力资本；实证分析；权变因素一、弓1言以前有关高管薪酬与企业绩效之间关系的多数研究都是基于代理理论和管理资本主义学说。根据这种理论观点，将管理者的薪酬与企业绩效关联起来可以增强委托人和代理人之间的风险共享，形成生命运共同体从而产生更强的利益一致性。实证研究发现，当企业中最需要形成利益一致，即股权分散程度相当高的时候，管理层中与股东的利益一致性最低。目前的相关研究，主要是对CEO的外在薪酬进行了论述，对于CEO的内在薪酬关注的程度不够。薪酬体系可以分为内在薪酬和外在薪酬，前者是指个体从企业生产劳动和工作过程本身获得的收益。后者主要是指个体对自己丁作的满意度：通过工作的丰富化或霞新设计工作来增强个体在T作中的个人价值感。后者是指个体从生产劳动和动作过程之外获得的报酬可能会使工作的内在薪酬增强。二、基于内在薪酬因素的CEO薪酬决定研究（一） 年龄CEO对延期报酬的偏好会随着年龄的变化而改变。年青的CEO由于他有很高的个人职业预期收益（如晋升），同时，延期报酬会使相应的税收推迟，而退休时的税率一般低很多，所以对延期报酬偏向较强。对于接近退休年龄的CEO而言，为避其职业风险，他们希望更多的现金薪酬（如固定的工资和分红）。我国国有企业的CEO职位大部分年龄要求都较高，高龄的经营者大都是风险回避者，企业的活力和创造力较难调动，尤其“59岁现象”更是屡见不鲜。（二） 任期任期是CEO人力资本价值性的表征，也是人力资本数量扩张的体现，所以，随着CEO任期的延长，薪酬水平的不断上升是人力资本价值和总量不断提升的市场反映。但是，长任期CEO这种人力资本的投资方式，是极具危险性的，因为资本投资领域的单一性会导致市场风险无法得到有效的分散。在竞争性市场上，CEO的人力资本无法同时进行多元交易，不可能同时投资于多个风险相对独立的投资对象一一公司雇主。较高的薪酬水平，仅仅是长任期CEO化解其入力资本投资风险的一种手段。人力资本变量人力资本是寄予人身上，通过投资形成的一种资本形式，它体现为人的知识、能力和经验总和。经营者人力资本与普通员工的人力资本存在着明显差异，它须经历长期的教育、培训投资和实践工作锻炼才可形成。经营者人力资本最大特点是它的不可替代性和高增殖性。就CEO人力资本变量和薪酬的关系而言，国外的理论和实证分析都表明，二者有较为显著的相关关系，其范围包括CEO的年龄和任期、性格特点、教育背景和技能水平等方面。1、 职业利益假说(careerconcernshyphotheis)最早涉及到职业利益讨论的学者是Fama(1980)。他认为薪酬契约的订立是没有必要的，因为经营者可以在外部经理人市场进行评价：拥有优秀业绩记录的经营者，他的工资指导价位自然很高；而对于业绩记录差的经营者，其工资要求也较低。因而，CEO的职业利益更多是通过外部劳动力市场的激励和约束加以体现。虽然，经理人市场的内在规则会对CEO行为产生影响，但它是否能完全替代契约机制？答案是否定的。因为对于一种实际现象，它是无法解释的：CEO在任职之初会非常努力地工作；但是随着年龄的增长，他的工作积极性会逐渐下降。职业利益可看作是工人在当期对远期薪酬影响的一种期望(如晋升、声望等)(Holmstorm,1982)o最佳的契约应使总体激励效用达到最优化。总体激励包括出自职业利益的内在激励和来自薪酬契约的外部激励。而对于接近退休年龄的CEO,其来自现期薪酬的外在激励效果是最强的。因为，此时他们无任何的职业利益可言。之后，又有Murphy(1990),Gomez-Mejia&Tosi(1991)等人提出了较为完整的职业利益假说：CEO年轻时，职业利益的激励效用是最优的；但是当他们接近退休时则更偏爱于与业绩关联的薪酬契约激励。由此，可得出CEO的薪酬和年龄成较明显的正向关系。2、 学习假说(learningexplanation)o一般的经济学教科书往往假定，经营者所能给股东带来的收益依赖他们的努力程度。因为，如果在委托方时刻监督情形下，代理方努力程度的大小是可以观测到的。已有业绩是经营者努力程度最好的评价方式。如果把公司业绩和经营者所从事生产的其他产出信息与薪酬相关联，会使代理成本达到最小化(Mirrlees,1976;holmstorm.1979;Lambers,1983)。但是，正如引言部分所述，薪酬业绩敏感性是弱相关的。而在以往收益决定因素的假定中，对经营者个人特征中的一个重要方面 学习动机，未曾考虑。经过实证分析，已有业绩与当期或远期业绩的关系并不是很强，而制订以已有业绩为基础的奖励工资计划来提高经营者努力程度的做法对产出的影响甚微。经营者的生产率更多取决于所拥有的管理技能，起初它可能不被发现，但随着时间的推移便会表现出来。经营者任期的延长，委托方便会清楚地知道经营者的实际能力，因而经营者薪酬和公司业绩关联的必要性就越小。此时，提高经营者薪酬结构中的固定比例部分，降低其与业绩挂钩的浮动比例部分更为可取。3、 人力资本专用性(specificityofhumancapital)。经营者人力资本又可称为企业家才能。在不同的行业中，管理人员可能需要更为专业化的企业家才能。正如Kart(1974)提出的，CEO需要有足够的行业背景，才能知道考察下属的正确方式和如何评价他们。同样的道理，企业家才能也有企业专门化的逻辑范畴，包括对企业更为全面和深入的了解，如企业的历史、文化和内部优势与弱势等等。Becker(1964)把人力资本形态分为三个层次：一般性人力资本、企业专用性人力资本和产业专用性人力资本。归因于人力资本专用性的差异，同时受到职位变迁风险和技能变更预期收入损失等因素的影响，CEO在企业或行业间流动的过程中，更多的会关注物质补偿的程度。因而，企业CEO的外部接替者和内部接替者的薪酬制订存在着下面的关系：①CEO外部接替者应比内部接替者获得更多的固定薪酬部分。②仅有一般管理才能的外部CEO接替者应比拥有行业专用性经历的外部接替者获得更多的固定薪酬部分(Dawn.H&Constance.H1997)4、心理契约理论(psychologicalcontract)o心理契约研究是当前人力资源管理领域中兴起的一个热门课题。这一概念的提出最早是在12世纪32年代，它指的是雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的、内隐的、没说出来的各自对对方所怀有的各种期望(Levinson,1962)。与传统的交易契约(如薪酬计划)相比，心理契约更为主观，个人责任感意识的时间跨度更长，水平更高。因为心理契约建立的原则是组织与雇员彼此之间的信任，所以对外在薪酬激励机制的要求并不是很高。在社会心理因素的作用下，CEO与董事会之间的合作是董事会运作的基本要素，互惠和社会影响等因素在董事会决定CEO薪酬的过程中扮演着重要的角色，有利于提高CEO和董事会之间的信任度和信息沟通的畅通度，降低两者间的信息不对称程度。这样，在降低CEO代理成本的同时，也有利于提高外部董事对公司的认同感，便于他们及时、准确地为公司当前发展所面临的战略挑战提出最必要的建议和方案，从而有利于公司价值的最大化。而且，CEO本身的薪酬与公司的业绩相挂钩，他会感到潜在的失败后将会得不到保护，所以，他会尽力回避风险以求业绩的稳定。因而，我们说，随着CEO任期的延长，委托方和代理方应着力构建“信任关系”，达成一种“心理契约”，这远比现实薪酬激励更具效果。动机CEO的工作需要有一系列压力才能很好地履行，很明显，动机是行动的第一步。我们知道，动机来源是多方面的，如工作的挑战性，工作的内部价值属性以及个人的安全需要、成就需要、权力需要和自我实现需要等。这暗示着结构简单化的薪酬计划对CEO而言，激励效果是很低的，如CEO行为动机有时并不是出于高额的现金支付而是来自渴望职业成功的成就感或权力取得的满足感等。因而，CEO薪酬结构在设计上应考虑个人动机因素，适当融入精神激励。此外，声誉、角色与地位等基准因素对CEO薪酬确定也会产生一定的影响。声誉实质上表明现期薪酬与远期薪酬的一种替代关系，而社会地位则给予CEO自我归属各自我实现的价值。声誉在一定条件下引入声誉机制的契约企业经理人手中拥有企业的控制权对企业的运作是有效率的，而且比未引入声誉机制的契约对经理人有更强的激励作用。而考虑以往业绩的两阶段最优激励合同具有明显的声誉效应，并且工作的阶段越多，激励作用越大，经理人的努力水平越大。在考虑声誉的控制权激励机制下，风险企业家有建立高声誉的动机。上述的理论分析以及文献中学者的普遍观点均认为经理层的声誉对于其薪酬有积极的影响作用。由此，提出两项假设：假设1：经理层现金薪酬高低与其声誉的好坏正相关。假设2：经理层股权薪酬高低与其声誉的好坏正相关。

变量变量名称变量符号变量说明被解释变量经理层现金薪酬PAY报告期经理层的现金总薪酬经理层现金薪酬对数LnPAY报告期经理层的现金总薪酬对数经理层股权薪酬SPAY年末经理层持股数/总股数解释变量经理层生育REP经理层姓名百度新闻搜索频次经理层声誉LnREP经理层姓名百度新闻搜索频次取对数控制变量净资产收益率ROEROE=营业利润/净资产企业规模SIZE企业年末总资产取对数区位ARE北京、上海、深圳、广州取1,其他取0两职合一JR两者兼任取1,否则为0高管持股比例MSR上市公司披露的高管持股比例经理层年龄AGE上市公司披露的经理层的年龄董事会规模BS董事人数监事会规模SS监事人数独立董事比例IDR独立董事人数/董事会人数行业CO*虚拟变量声誉与现金薪酬回归估计的结果变量预期符号BT值P值常数项7.498***20.550.000REP+0.055***4.030.000ROE+0.003***4.920.000SIZE+0.218***13.350.000ARE+0.209***5.600.000JR-0.171***-3.040.002MSR+2.639***4.320.000AGE+0.014***4.820.000BS0.0070.700.484SS-0.006-0.460.648IDR0.063-1.840.066CO*已控制F=30.65***Adj.R2=24.51%tstatisticsinparentheses+P<0.1,**P<0.05,**P<0.01基于本文的假设1,作者以经理层薪酬为被解释变量，经理层声誉为解释变量，为排除其他因素对薪酬的影响，以净资产收益率、企业规模、经理层年龄等为控制变量，为了数据的正态分布性更好，因此，对经理层薪酬和经理层声誉取对数，建立多元线性回归模型：LnPaYi,二p0+p1LnREPt+p2ROEt+p3SIZEt+p4AREt+p5JRt+p6MSRt+p7AGEt+p8BSt+p9SSt+p10IDRt+p11CO*+£用STATAll.0进行回归分析，结果如表:在全样本回归中，声誉的回归系数显著为正，表明上市公司经理层的声誉好坏对其薪酬的高低有显著的正向影响，该结果支持假设1。声誉与股权薪酬回归估计结果变量BT值P值常数项7.498***20.550.000REP0.055***4.030.000ROE0.003***4.920.752SIZE0.218***13.350.000ARE0.209***5.600.439JR-0.171***-3.040.000AGE0.014***4.820.047BS0.0070.700.401SS-0.006-0.460.001IDR0.063-1.840.036CO*已控制F=8.26***Adj.R2=21.51%基于本文的假设2,作者以经理层股权薪酬为被解释变量，经理层声誉为解释变量，为排除其他因素对薪酬的影响，以净资产收益率、企业规模、经理层年龄等为控制变量，建立多元线性回归模型：SPAYt,二p0+p1LnREPt+p2ROEt+p3SIZEt+p4AREt+p5JRt+p6AGEt+p7BSt+p8SSt+p9IDRt+p10CO*+£。用SYATAll.0进行回归分析，回归结果如下：表报告了经理层股权薪酬的回归结果。回归结果表明声誉的估计系数显著为正，可以理解为对于声誉好的经理层，企业更愿意对其进行股权激励。三、结束语上市公司的一个重要特征是企业所有权和经营权的分离。“所有者控制”变为“经营者控制”。建立有效的激励和监督机制。在必要的约束条件下激发企业经营者(CEO)的积极性和才能，对于企业发展起着极为重要的作用。CEO的薪酬，是检验公司治理结构运行正常与否的试金石，也是CEO和董事会双方力量对比的显示器。CEO任期显著影响着董事会关于CEO薪酬的决策过程，CEO薪酬的总体水平会随着任期的延长而上升，薪酬体系的设计特征也日益趋向于迎合CEO的个人偏好。从个人特征角度分析CEO薪酬决定机制为实际中高层管理人员的薪酬设计提供了一个新的视角。个体的经济行为是追求自身效用最大化，设计一个有效的薪酬激励计划必须充分考虑被激励者的个人特征。但是，影响CEO薪酬的因素是多方面的，仅从单一的角度研究CEO薪酬，其测量结果的信度和效度肯定是无法保证的。个人特征也仅仅是影响CEO薪酬的一个方面，全面研究可能需要更宽领域的知识融合。参考文献：刘浩、孙海法.西方企业首席执行官薪酬失控原因探析[J].外国经济与管理，2003(10)：8-12乐琦、蓝海林.股权结构与CEO薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J].软科学，2009(9)：93-114巍刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2003(3)：32-41刘斌、刘星、李世新、何顺文.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验[J].会计研究，2003(3)：35-40堪新民、刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003(8)：55-64邵平、刘林、孔爱国.高管薪酬与公司业绩的敏感性因素分析一金融业的证据[J].财经研究，2008（1）：94-105段海艳、仲伟周.CEO人力资本特性、企业特征与企业间网络关系对C