医疗行业企业绩效管理方案研讨

绩效管理绩效管理绩效管理概念绩效管理思路个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型与方法基于组织的绩效考评指标基于组织的绩效考评方法1.绩效管理的概念请回答下述概念的区别与联系绩效——业绩任务绩效——周边绩效绩效考核——绩效评价——绩效考评绩效考评——绩效考评设计——绩效考评实施考核指标——评价指标——绩效指标考核指标——考核尺度——考核模型评价指标——评价尺度绩效指标——经济指标绩效考评——目标管理绩效考评——计划管理绩效考评——报酬管理绩效考评——绩效管理绩效概念绩效个人、群体或组织在实现组织目标方面的贡献绩效分为任务绩效和周边绩效业绩纳入考评的绩效任务绩效对组织的显在贡献周边绩效对组织的潜在贡献和个人任务无关，但和组织发展有关的绩效，如非本职工作，团结合作绩效考评概念绩效考核对实际绩效的描述。如85分绩效评价对实际绩效的定性、定位和评估，如85定性为良好。绩效评估等同绩效评价绩效考评考核与评价的总称考评设计概念绩效考核（体系）设计绩效考核依据的制定包括考核指标、考核尺度、考核模型设计绩效评价（体系）设计绩效评价依据的制定包括评价指标、评价尺度、评价方法考核设计概念考核指标考核绩效的参数和维度例：教学质量指标、数量指标考核尺度指标的取值范围，计量单位。例：教学质量以0.1为单位，从0~1.5，教学工作量以业绩点为单位，1~1000。考核模型考核参量的综合表达式例：教学业绩=教学质量×教学工作量评价设计概念评价指标用于评价绩效的指标。系考核模型的输出参数。例：教学业绩。评价尺度评价指标的等级划分。用于和考核尺度不一致时。例：评价结果分为优秀、良好、合格、不合格4个尺度。>90均视为优秀，80~90均视为良好。那么80和89业绩得到同样的评价。考评中的其它概念1考评指标泛指考核与评价指标。用于考核指标和评价指标雷同情况考评尺度泛指考核与评价尺度。用于考核尺度和评价尺度一致情况考评中中的其其它概概念2绩效指指标泛指某某一（（些））考核核指标标、考考核尺尺度、、评价价指标标、评评价尺尺度绩效指指标体体系系指完完整的的考核核指标标、考考核尺尺度、、评价价指标标、评评价尺尺度。。绩效标标准等同绩绩效指指标绩效考考评过过程1考核指指标设设计计考核尺尺度设计计考核模模型设计计评价指指标设计计评价尺尺度设计计评价方方法设计计绩效考考核绩效评评价实施规规范考核设设计评价设设计考评实实施绩效考考评过过程2考评步骤教学任务量指标教学质量指标考核设计考核指标设计工作量:Q质量系数:C考核尺度设计课时：1~10000.5~2.0考核模型设计业绩=CQ评价设计评价指标设计业绩评价方法设计只考核是否合格评价尺度设计合格>600业绩点考评实施个人绩效考核Q=400C=1.5C=1.5×400=600个人绩效评价业绩不合格绩效评评价和和其它它概念念的关关系绩效评评价与与目标标管理理目标管管理的的目标标是绩绩效评评价的的依据据绩效评评价与与计划划管理理计划指指标是是绩效效评价价指标标的来来源。。绩效评评价与与报酬酬管理理报酬依依据绩绩效，，但报报酬不不单纯纯依据据绩效效绩效评评价不不仅为为了报报酬，，还在在于行行为改改善绩效指指标与与经济济指标标绩效指指标包包括经经济指指标，，但不不惟经经济指指标经济指指标为为定量量数据据，绩绩效指指标可可以有有定性性数据据绩效管管理概概念绩效管管理目标与与计划划体系系考核体体系评价体体系反馈体体系薪酬体体系动态交交互与与调整整过程程体制制诊断与与提升升上述体体系的的有机机结合合与往往复循循环绩效考考评与与绩效效管理理管理包包括考考评，，但不不惟考考评2.绩绩效管管理思思路组织的的思索索个人的的思索索二维思思索绩效管管理思思路———组组织的的思索索战略目目标目标分分解计划指指标考核设设计评价设设计考评分分工员工作作业分分析考核指指标分分析实际绩绩效分分布考评实实施绩效提提升报酬体体系绩效管管理思思路———个个人的的思索索个人需要个人动机个人目的个人激励实际回报个人预期努力个人预期绩效个人预期回报绩效管管理的的思路路———二维维思索索指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组织绩效考评指标组织绩效考评方法个人绩绩效考考评指指标和和尺度度个人绩绩效考考评指指标个人绩绩效考考评尺尺度个人绩绩效考考评指指标斯蒂芬芬·P·罗罗宾斯斯（1997））指出出，绩绩效考考评包包括：：任务结结果过程行行为过程特特征美国管管理学学家丹丹尼尔尔斯（（JohnD.Daniels）提提出工作质质量工作数数量工作态态度表达技技巧创造性性独立性性业务知知识交际能能力任务结结果过程行行为过程特特征个人绩绩效考考评指指标伦敦收收入资资料局局（IncomeDataServices））一项项研究究（IDS，1989））指出出，下下列要要素是是评估估中考考虑最最多的的：（1））与工工作有有关的的知识识、能能力和和技能能；（2））从热热情、、责任任感和和动机机等方方面表表现出出的工工作态态度；；（3））在一一定时时间跨跨度上上结合合细节节考虑虑工作作质量量；（4））生产产产出出量；；（5））与团队队中的的其他他成员员之间间的相相互交交流中中反映映出的的互动动性。。个人绩绩效考考评指指标基于作作业的的绩效效考评评指标标（1））业绩绩：质质量、、数量量（2））态度度：出出勤、、热情情、责责任感感（3））能力力：业业务能能力、、创造造性、、独立立性（4））合作作：互互动效效应基于教教师的的绩效效考评评指标标示例例业绩：：教学学工作作量、、教学学效果果态度：：出勤勤率、、教学学态度度、教教书育育人能力：：专业业能力力、教教学创创新、、课程程难度度合作：：教研研室管管理、、带新新教师师、帮帮助其其他教教师个人绩绩效考考评尺尺度是否度度量例：是是否为为高考考课程程排序度度量例：教教学质质量排排名级差度度量例：普普通话话测试试为2甲，，2乙乙量表度度量3点量量表、、5点点量表表（如如优、、良、、中、、及格格、不不及格格）、、7点点量表表、9点量量表百分度度量教师教教育学学考试试分数数标准分分度量量Z分数数业绩点点度量量例：教教学工工作量量业绩自自然单单位度度量例：学学生人人数（（名）），缺缺勤天天数（（半天天），，创收收金额额（元元）个人绩绩效考考核模模型与与评价价方法法个人绩绩效考考核模模型个人绩绩效评评价方方法个人绩绩效考考评类类型个人绩绩效考考核模模型个人绩绩效考考核模模型绩效综综合分分=f(绩绩效考考核指指标)常用考考核模模型：：单一指指标：：例家家政钟钟点工工劳务务时间间分立指指标：：例家家政钟钟点工工劳务务时间间、态态度、、服务务满意意度指标加加权：：教学学工作作量=∑（（0.6××课时时+0.3×批批改作作业时时间+0.1××考试试判卷卷时间间）指标乘乘积：：教学学业绩绩=教教学质质量××教学学课时时加权综综合指指数：：教学学业绩绩=∑∑教学学质量量×教教学工工作量量+教教学管管理业业绩个人绩绩效评评价方方法————无考考核粗粗糙评评价评语法法上级用用定性性语言言进行行绩效效鉴定定自我评评估法法个人进进行自自我总总结小组考考评法法由不止止一人人的考考评小小组集集体进进行评评价。。关键事事件法法抓取若若干影影响绩绩效（（积极极或消消极））的行行为片片段代代表个个人绩绩效。。个人绩绩效评评价方方法———无无考考核复复杂评评价人员比比较量量表等级顺顺序法法：：先选选出最最好的的一位位员工工，然然后评评出最最差的的一位位，再再评出出第二二名和和倒数数第二二名的的员工工，以以此类类推，，直到到全部部评完完。成对比比较法法：：根据据考核核指标标，将将一员员工和和组内内其他他员工工成对对比较较，然然后如如法进进行第第二个个员工工的成成对比比较。。最后后按被被选““较好好”次次数的的多少少排出出等级级顺序序。强迫分配法法：事先按按正态决定定五——七七个类别的的百分率，，然后根据据这一百分分率，把员员工按考核核指标“强强迫”分配配到这些类类别中去。。360度绩绩效考评上司、同事事、下属、、自己和顾顾客多方位位评估自己己。并将结结果反馈给给个人。个人绩效评评价方法———

有考考核定位评评价评级量表法法对员工在每每一考核指指标上的情情况作出评评判和记分分。常用的的是5点量量表或7点点量表。行为考评表表加权考评表表：赋予予各种关键键事件不同同权重，将将员工行为为纳入相应应的关键事事件中，用用纳入的关关键事件加加权量评价价绩效。行为定位评评级表：：在评级量量表基础上上，用关键键事件对量量表的记分分等级进行行诠释，根根据员工行行为属于哪哪个关键事事件，确定定相应的记记分等级。。行为观察量量表：设设定关键事事件（行为为），统计计员工发生生关键事件件的频次，，给出不同同频次的说说法。混合标准评评级表：：确定工作作表现的关关键维度；；然后，对对每一维度度分别列出出好、中、、差三种关关键事件，，并随机排排列，制成成行为考核核表。用““+”、““-”和““0”作出出“好于””、“差于于”或是““一致于””关键事件件的评价，，获得对应应的评价分分值。较好关键事件（G）一般事件（A）较差事件（P）得分+0-----+++0---+++++0-7654321个人绩效评评价方法———

其它它方法模糊综合评评判层次分析评评价功效系数法法分形评价个人绩效评评价方法———

其它它方法模糊层次分分析法（模模糊AHP法）适用于多人人评价的综综合将绩效分解解为若干因因素（一级级指标）将这些因素素进一步分分解为若干干因素（二二级指标））对每个指标标赋予权重重。就每一个二二级因素，，在所有员员工中进行行两两比较较，得判断断矩阵。进行一致性性判断计算该二级级因素的评评价得分模模糊值如法计算所所有指标将所有员工工各指标得得分的模糊糊值进行加加权，获得得模糊综合合评价。个人绩效考考评类型评价没有指标和和明确依据据考核<评价价简单指标，，复杂评价价考核>评价价明确指标，，简单评价价评价考核<评评价考核核>评评价价个人绩效考考评类型考核（指标标复杂性））评价（尺度度复杂性））评价考核<评评价考核>评价个人绩效考考评类型类型方法评价评语法、自我评估法、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法考核<评价小组考评法、360度考评、关键事件法、模糊层次分析法考核>评价评级量表法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法、混合标准评级法个人绩效考考评类型无指标类型型评价类型关键事件类类型将影响绩效效的因素通通过具有系系列活动的的活动单元元——关键键事件加以以概括，然然后用各种种关键事件件反映作业业绩效。业绩指标类类型通过一系列列绩效考核核指标反映映绩效。混合标准类类型将考核指标标作为维度度，每一维维度设代表表性关键事事件，同时时用指标和和关键事件件反映绩效效。个人绩效考考评类型类型方法无指标类型评语法、自我评估法、等级顺序法、成对比较法、强迫分配法关键事件类型关键事件法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法业绩指标类型评级量表法、模糊层次分析法、混合标准类型小组考评法、360度考评、混合标准评级法基于组织的的绩效考评评指标传统考评指指标

———杜邦财务务分析体系系企业业绩资产报酬率权益乘数×总资产所有者权益÷长期资产流动资产＋销售净利率资产周转率×税后净利销售收入÷销售收入成本费用所得税－－所有者权益负债＋流动负债长期负债＋销售收入总资产÷对有形资产产的刻画淋淋漓尽致，，但对无形形资产却显显得捉襟见见肘。注重企业内内部，忽视视了外部利利益相关者者。偏重于对过过去活动结结果的财务务衡量，并并针对这些些结果作出出某些战术术性反馈，，这导致企企业急功近近利。杜邦财务分分析体系的的不足导入发展和和社会贡献献——张张金锁等（（1998）评价指指标资产运营效效益（40）资产质量（（20）偿债能力（（15）发展能力（（15）社会贡献（（10）净资产收益益率（40）国有资产增增长率（30）总资产报酬酬率（20）销售利润率率（10））固定资产利利用率（40）流动资产周周转率（40）应收帐款周周转率（20）资产负债率率（70））流动比率（（30）利润增长率率（50））市场占有率率（50））利税贡献率率（55））社会福利贡贡献率（45）张金锁等评评价指标述述评优点：考虑到了发发展考虑到了社社会贡献缺点忽视了潜在在能力财务和其它它指标的平平衡未能体体现引入潜在能能力——杜杜纲等提提出的综合合评价指标标体系行为绩效潜在能力行为绩效财务类：资产负债率率、投资收益率率（或成本本收益率））、净资产收益益率（或每每股收益率率）、利税增长率率等市场类：市场占有率率（绝对量量和相对量量）、销售增长率率、产品竞争力力等，市场占有率率的，运行类：：技术开发量量、新产品投放放率、劳动生产率率潜在能力技术潜力：：科技人员数数、专利数、R&D经费费投入占总总投资的比比例，新产品、新新技术的产产出率成本潜力：：年运营成本本成本链上的的同行比较较优势质量潜力：：竞争资源：：资金筹供能能力、人力资源筹筹供能力、、原材料筹供供能力杜纲等提出出的综合评评价指标述述评优点考虑到了潜潜在能力和和发展重视技术等等核心能力力的考评缺点指标获取有有一定难度度，可操作作性低指标分立，，不易综合合评价平衡记分观观点

———陈毅（2000））的考评指指标盈利指标营运指标偿债指标财务指标非财务指标利润基础现金基础市价基础会计利润基础经济利润基础税后利润、EPS、ROI、NOPAT、EBITRI、EVA、REVAOCF、CFROI、RCF、FCF股票市价、市值、托宾Q资产周转率率、存货周周转率、应应收帐款周周转率流动比率、、速动比率率、资产负负债率顾客客户内部程序学习增长顾客满意度度、顾客忠忠诚度、顾顾客兼并、、顾客盈利利分析创新：BET经营：：MCE、PPM、COQ售后：雇员制度：雇员满意度、雇员忠诚度、雇员士气制度组织陈毅（2000）观观点评价优点：引入了现代代财务指标标考虑了各项项指标缺点：平衡记分卡卡应用中，，缺乏平衡衡性指标评价方法不不够严密组织绩效考考评方法考评指标设设置原则平衡记分卡卡目标管理考评方格图图考评指标设设置原则郑力子先生生建议在指指标设置时时要把握SMART原则“S”是明明确的（specific））“M”是可可衡量的（（measurable）“A”是可可操作的（（attainable）“R”是相相关的（relevant））"T"是有有时限的（（time-defined）E：针对企企业个性的的平衡记分卡卡创制人罗伯特·卡卡普兰教授授和戴维··诺顿创制制了“平衡衡记分卡””（BalancedScorecard））该卡由四四个方面面组成财务、顾客、内部经营营过程、、学习和成成长“平衡记记分卡””，要平平衡兼顾顾战略与战战术、长期和短短期目标标财务和非非财务衡衡量方法法、滞后和先先行指标标，外部和内内部的业业绩等财务务“要在财财务上取取得成功功，我们们应该向向股东展展示什么么？”目标评评估指指标标计计划学习和成成长“要实现现设想，，我们将将如何保保持改进进和提高高的能力力？”目标评评估指指标标计计划客户户“要实现现设想，，我们应应该向客客户展示示什么””目标评评估指指标标计计划内部经营营过程“要使股股东和客客户满意意，对哪哪些业务务我们应应有所长长？”目标评评估指指标标计计划设想与战略财务：客户：内部经营过程：学习与成长：资本回报率客户青睐度按时交货率过程质量过程周期员工技能平衡记分分卡目标管理理为何引入入目标管管理组织考评评体系缺缺乏个性性化和针针对性组织考评评和个体体考评要要结合组织目标标和个体体目标要要整合目标管理理步骤目标确立立——明明确大目目标目标分解解——建建立目标标系目标设置置——协协调个人人目标目标实施施——形形成主动动性目标督导导——检检查完善善目标完善善——总总结评价价目标管理理意义（1）提提供了业业绩标准准；（2）提提供了计计划和管管理控制制的基础础；（3）减减少决策策中的不不确定性性，防止止可能招招致的批批评；（4）目目标有助助于确定定组织构构成；（5）为为激励系系统和奖奖励系统统提供了了基础；；（6）表表明了组组织的真真正实质质和组织织成员的的特点；；（7）可可以作为为评估变变革和组组织发展展的基础础；（8）是是组织战战略和政政策的基基础；（9）可可以提供供绩效考考评的标标准。目标管理理的局限限性目标管理理过于注注重结果果，而忽忽视目标标的执行行过程；；目标难以以确定。。容易强调调短期目目标（结结果）。。也许会会损害长长期目标标的安排排。目标太多多而引起起混淆。。缺乏灵活活性。考评方格格图财务指标标业绩客户指标标业绩A高高低低BCD客户倾向向观点：：B>A>D>C财务倾向向观点：：B>C>D>A无倾向观观点：：B>A=C=D讲座回顾顾与总结结讲座回顾顾指标方法个体个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型和方法组织组织绩效考评指标组织绩效考评方法个人绩效效考评战略目标标目标分解解计划指标标考核设计计评价设计计考评分工工员工作业业分析考核指标标分析实际绩效效分布考评实施施绩效提升升报酬体系系组织绩效效考评战略目标标目标分解解计划指标标考核设计计评价设计计考评分工工员工作业业分析考核指标标分析实际绩效效分布考评实施施绩效提升升报酬体系系个人绩效效考核设设计考核设计计评价设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效效考核设设计考核指标标设计计考核尺度度设计计考核模型型设计计个人绩效效评价设设计评价设计计考核设计考评分工考评实施绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效效评价设设计评价指标标设计计评价尺度度设计计评价方法法设计计实施规范范个人绩效效考评考评实施施评价设计考核设计考评分工绩效提升报酬体系战略目标目标分解计划指标员工作业分析考核指标分析实际绩效分布个人绩效效考评考核指标标设计计考核尺度度设计计考核模型型设计计评价指标标设计计评价尺度度设计计评价方法法设计计绩效考核核绩效评价价实施规范范考核设计计评价设计计考评实施施组织绩效效管理战略目标标目标分解解计划指标标考核设计计评价设计计考评分工工员工作业业分析考核指标标分析实际绩效效分布考评实施施绩效提升升报酬体系系组织绩效效管理———目标标管理战略目标目标分解计划指标考核设计评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效效管理———考核核指标考核设计计战略目标目标分解计划指标评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布考评实施绩效提升报酬体系组织绩效效管理———考核核指标财务观点点发展观点点潜能观点点平衡观点点适用观点点组织绩效效管理———考核核方法考评实施施考核设计战略目标目标分解计划指标评价设计考评分工员工作业分析考核指标分析实际绩效分布绩效提升报酬体系组织绩效效管理———考核核方法目标管理理平衡记分分卡考评方格格图学校聘用用管理概念聘任、聘聘用评职、聘聘任、聘聘用分离离评聘结合合评聘统一一评聘用统统一学校聘用用管理聘任管理理定编管理理：刚性性编制、、弹性编编制、模模糊编制制、动态态编制聘任管理理：条件件制定、、周期制制定、解解聘、续续聘。考核指标标制定评价指标标制定：：聘任条条件的具具体化和和操作化化。考评管理理：考评评操作流流程的设设计与落落实学校聘用用管理聘用管理理以任定用用以评定任任以考定评评以人为本本学校聘用用管理聘任误区区该留未留留，该走走未走。。低能高聘聘，人才才无法引引进。竞岗变成成人际冲冲突。管卡压，，员工抵抵触。以人为本本谢谢谢9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。04:51:2404:51:2404:5112/31/20224:51:24AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2204:51:2404:51Dec-2231-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。04:51:2404:51:2404:51Saturday,December31,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2204:51:2404:51:24December31,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。31十二二月20224:51:24上上午04:51:2412月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月224:51上上午12月-2204:51December31,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/314:51:2404:51:2431December202217、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。4:51:24上上午4:51上上午午04:51:2412月月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。04:51:2404:51:2404:5112/31/20224:51:24AM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2204:51:2404:51Dec-2231-Dec-2212、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。04:51:2404: