人力资源战略与规划串讲讲课稿

人力资源战略(zhànlüè)与规划串讲第一页，共194页。引言(yǐnyán)：第二页，共194页。考试(kǎoshì)情况介绍考试形式：闭卷考试，总分100分，60分合格考试时间(shíjiān)：150分钟。考试时间(shíjiān)：10月18日星期六上午9:00——11:30第三页，共194页。框架图内容

2011年2012年第一部分基础知识40%50%第三部分扩展知识5%0%第二部分操作知识55%50%第四页，共194页。关于命题(mìngtí)考试规定1.证书课程(kèchéng)，2011年10月第一次考试，一年2次2.试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难3.基本题型:单项选择4.考试采用闭卷考试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为及格第五页，共194页。题型及应试(yìngshì)

题型

分值

难度

特色应试单选

100×1’一般概念原理不要求记忆熟悉知识点历年考题模拟题重点题相关概念第六页，共194页。选题(xuǎntí)小技巧1、三个要素——不属于2、多个要素——属于3、步骤顺序(shùnxù)——要牢记，可能要排序4、人物、书籍、理论——对应记5、细小知识点——该忽略时就忽略6、明显错误、常识问题——不用记第七页，共194页。第一章导论第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质(sùzhì)的挑战第三章企业战略与人力资源战略第四章人力资源积分卡与高绩效工作系统第五章人力资源战略第六章人力资源规划第七章人力资源现状分析第八章人力资源需求预测第九章人力资源供给预测第十章制定人力资源规划体系第十一章人力资源战略与规划的实施与控制第十二章企业文化与人力资源战略第十三章国际企业人力资源战略管理第十四章人力资源管理信息系统及其应用第八页，共194页。第一章导论(dǎolùn)第一节人力资源战略(zhànlüè)与规划概述第二节人力资源战略(zhànlüè)与规划的理论基础第三节人力资源战略(zhànlüè)与规划流程第四节人力资源战略(zhànlüè)与规划的发展第九页，共194页。第一节人力资源战略与规划(guīhuà)概述人力资源的定义P4人力资源概念是由彼得.德鲁克于20世纪50年代最早使用广义(guǎngyì)：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力资源分类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源主要特征P4能动性再生性两重性：生产和消耗两重性社会性第十页，共194页。第一节人力资源战略(zhànlüè)与规划概述人力资源管理P5是指运用现代化的科学方法，对于一切物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配(diàopèi)，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主管能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜基本任务P5招人、育人、用人、留人人力资源管理不只是人力资源部门的工作，更是全体管理者的职责第十一页，共194页。第一节人力资源战略(zhànlüè)与规划概述人力资源战略定义P5是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念科学的人力资源环境分析是前提确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键实现组织目标是根本(gēnběn)战略的层次P6宏观战略：国家层面的人力资源战略中观战略：行业层面的人力资源战略微观战略：企业层面的战略第十二页，共194页。第一节人力资源战略(zhànlüè)与规划概述人力资源规划P7是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、课指导管理只能(zhīnénɡ)活动的人力资源行动计划的过程组织的战略目标是规划的前提规划是对人力资源战略的进步一延伸主要工作是制定政策和措施人力资源战略规划P7是人力资源管理活动的基础，他是企业战略目标位基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。包括数量、结构、素质和政策、预算规划第十三页，共194页。第一节人力资源战略与规划(guīhuà)概述人力资源战略与人力资源规划关系P8人力资源战略是人力资源规划的前提人力资源规划是人力资源战略的延伸力资源战略与人力资源规划的整合人力资源战略与规划的目标P9着眼于未来的企业生产经营活动预先准备人力资源意义P9人力资源战略与规划是企业战略的核心人力资源战略与规划可提高(tígāo)企业绩效有利于企业形成持续的竞争优势第十四页，共194页。第二节人力资源战略与规划的理论(lǐlùn)基础人力资本理论P16沃尔什首次提出了人力资本的概念对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多.舒尔茨人力资本的特点P16以人为载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值与非人力资本相比具有主观能动性拥有的人力资本相当有限形成于效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起他能创造超过自身(zìshēn)价值的额外价值第十五页，共194页。第二节人力资源战略与规划的理论(lǐlùn)基础战略管理理论P17战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施战略适应理论建立SWOT分析框架，实质是强调(qiángdiào)资源与战略、战略与环境条件之间的适应产业结构分析理论资源理论潘罗斯发表了《企业成长理论》，第一次讲企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源人事水平提高的产物组织理论P18科层体制理论组织均衡理论系统组织理论生态组织理论第十六页，共194页。第二节人力资源战略与规划(guīhuà)的理论基础传统的人力资源管理工作大致可分为两个方面：一种是作业性的，另一种是战略性的P13萌芽(méngyá)阶段产生阶段发展阶段成熟阶段第十七页，共194页。第四节人力资源战略(zhànlüè)与规划的发展环境分析P21人力资源环境分析作为(zuòwéi)人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础制定人力资源战略进行人力资源供给和需求预测制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的评价与控制第十八页，共194页。1、一般把资源分为四大类（）P4A、自然资源社会资源资本资源人力资源B、自然资源信息资源资本资源人力资源C、自然资源物质资源资本资源人力资源D、自然资源生产资源资本资源人力资源2、人力资源这一概念(gàiniàn)最早由美国管理学家（）与20世纪（）年代提出P4A、彼得.克鲁克

20年代B、彼得.克鲁克

50年代C、泰勒

20年代

50年代3、人力资源具有（

）特征P4A、能动性

再生性

两重性

社会性B、能动性

不可再生性

两重性

社会性C、能动性

不可再生性

双重性

可比性D、能动性

再生性

两重性

自然性4、（

A）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5A、战略B、战术C、规划D、计划5、人力资源战略的前提是（）P6A、科学的人力资源环境分析B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标D、获取竞争优势6、人力资源战略的关键是（）P6A、确定实现人力资源管理目标的职能活动B、科学的人力资源环境分析C、实现组织目标D、获取竞争优势7、人力资源战略的根本是（）P6A、实现组织目标B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析D、获取竞争优势第十九页，共194页。8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（）P6A、宏观战略B、局部战略C、中观战略D、微观战略9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（）P7A、人力资源B、人力资源精力规划C、人力资源战略规划D、人力资源规划10、人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住(liúzhù)人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（）P8A、人力资源战略要高于人力资源规划B、人力资源战略要小于人力资源规划C、人力资源战略等于人力资源规划D、以上都对 11、人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9A、人力资源战略是人力资源规划的前提B、人力资源战略是人力资源规划的延伸C、人力资源战略是人力资源规划的整合D、以上都对12、人力资源战略与规划是企业战略的（）P9A、核心B、关键C、基础D、前提13、一种是作业性，另一种是战略性，是指（）P12A、原始的人力资源管理工作B、现代的人力资源管理工作C、传统的人力资源管理工作D、近代的人力资源管理工作14、人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（）P13-14A、萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段B、产生阶段、发展阶段、成熟阶段C、初期阶段、发展阶段、繁荣阶段、衰退阶段D、萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段第二十页，共194页。15、对人力资本研究卓有贡献的是（）P16A、沃尔什（提出人力资源概念）B、舒尔茨C、鲍尹兹D、波特16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（）P17A、战略分析、战略选择、战略实施B、战略规划、战略设计、战略实施C、战略分析、战略规划、战略制定D、战略规划、战略选择、战略实施17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（）、（）与环境之间的适应。P17A、环境、战略B、战略、资源C、战略、战略D、环境、资源18、第一次将企业成长归结为企业内部(nèibù)资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了《企业成长理论》的是（）P18A、潘罗斯B、普拉哈拉德和哈默C、波特D、巴尼19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（）P18A、潘罗斯B、普拉哈拉德和哈默C、波特D、巴尼20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（）P18A、企业B、内部(nèibù)能力与竞争环境之间的适应C、企业的适应能力D、保持优势的机制第二十一页，共194页。21、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动的是（）P18A、技术核心B、技术支持部门C、管理支持部门D、高层管理部门22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（）P19A、韦伯B、巴纳德C、西蒙D、哈南与弗里曼23、组织生态理论是由（）借鉴生态学理论在1977年提出的。P20A、韦伯B、巴纳德C、西蒙D、哈南与弗里曼24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（）P21A、企业外部环境B、企业内部环境C、社会环境D、以上都对25、人力资源环境分析(fēnxī)作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的（）P21A、基础B、核心C、关键D、重点第二十二页，共194页。第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质(sùzhì)的挑战第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质(sùzhì)的挑战第二十三页，共194页。第一节人力资源部门和管理者应成为(chéngwéi)企业的战略合作伙伴成为企业(qǐyè)战略合作伙伴的要求P30主动性战略性前瞻性成为企业(qǐyè)战略合作伙伴的应开展的工作P311.提高能力2.提供机会例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等3.设计激励4.创造环境5.流程优化6.推动变革第二十四页，共194页。第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色(juésè)和素质的挑战美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征P32职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作胜任素质定义34查理德.博亚齐斯将胜任素质定义为：一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系麦克拉根定义为：是指个人将其从一种工作或任务(rènwu)转换到另外一种工作或任务(rènwu)的一般能力第二十五页，共194页。第二章战略性人力(rénlì)资源管理对人力(rénlì)资源管理者的角色和素质的挑战人力资源角色P35人力资源管理专家业务伙伴要求人力资源管理者协助一线经理统筹(tǒngchóu)管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。变革推动者领导者第二十六页，共194页。第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质(sùzhì)的挑战IPMA人力资源素质模型1.业务伙伴胜任素质P36了解所在组织的使命了解客户(kèhù)和企业（组织）文化具有创新能力，创造风险导向的内部环境运用组织原理2.变革推动者的胜任素质P37信息技术在人力资源管理中的运用设计并贯彻变革进程具备建立信任关系的能力具备营销及代表能力展示为客户(kèhù)服务的意识第二十七页，共194页。第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色(juésè)和素质的挑战3.领导者胜任素质理解、重视并促进员工的多元化提倡正直的品质，遵守符合职业道德的行为准则4.共享胜任素质了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果熟悉人力资源法规了解公立组织的运作环境了解团队行为具有良好的沟通能力评估并平衡相互竞争的价值理解整体性业务系统思维具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维能运用咨询和谈判技巧来解决(jiějué)争端具有达成共识和联盟的能力第二十八页，共194页。1.成为企业战略合作伙伴的要求是（）P31A．主动性、战略性、前瞻性B．000主动性、战略性、长期性C．主动性、战略性、长远性D．主动性、战略性、合作性2.IPMA人力资源素质模型的四种角色是（）P35A．人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者B．人力资源管理专家、合作伙伴、领导者、变革推动者C．人力资源总经理、合作伙伴、领导者、变革推动者D．人力资源总经理、业务伙伴、领导者、变革推动者3.22种胜任(shèngrèn)素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任(shèngrèn)素质是（A）P35A．熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策B．了解组织使命C.具备营销及代表能力D．具有良好的沟通能力4.人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的（A）P39A．战略合作伙伴关系B．变革推动者C．服从关系D．实施者5.一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知识体系称为（A）P34A．胜任(shèngrèn)素质B.员工素养C.知识素质D.工作能力6、人力资源管理者要成为战略合作伙伴，需要开展多方面的工作。例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等，属于（）P31A、提高能力B提供机会C、创造环境D、推动变革第二十九页，共194页。7、美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征，下列说法正确的是（）P32A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作D、以上都对8、将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系的是（）P34A、博亚齐斯B、布兰戴斯C、麦克拉根D、安德鲁斯9、要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（）P36A．人力资源管理专家 B、业务伙伴C、领导者D、变革推动者10、具有(jùyǒu)创新能力，创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（）胜任素质P37A．人力资源管理专家B、业务伙伴C、领导者D、变革推动者11、在共享胜任素质中，下面不属于熟悉人力资源法规的是（）P37A．人力资源管理专家B、业务伙伴C、领导者D、变革推动者12、在人力资源领域中，其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（）P32A、职业化B、职业C、专业人士D、职工13、美国最高法院大法官总结并提出了职业的三大特征的作者是（）P32A、博亚齐斯B、布兰戴斯C、麦克拉根D、安德鲁斯第三十页，共194页。第三章企业(qǐyè)战略与人力资源战略第一节企业战略概述第二节企业战略与人力资源战略的关系第三节企业竞争(jìngzhēng)优势与人力资源战略第四节企业生命周期与人力资源战略第三十一页，共194页。第一节企业战略(zhànlüè)概述战略的来源P43企业战略的定义P44企业战略的特征P46企业战略的构成(gòuchéng)要素P48企业战略的影响因素分析P50企业战略管理的过程P55第三十二页，共194页。战略(zhànlüè)的来源战略与战术的共同点战争(zhànzhēng)性谋划性战略与战术的区别战略针对：整体的、长期的、方向性的问题战术针对：局部的、短期的、具体性的问题第三十三页，共194页。企业(qǐyè)战略的定义安德鲁斯将战略划分为四个构成要素将战略构造成区分为两大部分：制定与实施即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会(shèhuì)责任，其中外部环境因素包括市场机会和社会(shèhuì)责任，内部环境因素包括公司实力、个人价值观和渴望安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势安索夫首次提出“企业战略”这一概念目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为“共同的经营主线”第三十四页，共194页。企业(qǐyè)战略的定义魁因对战略所作的定义有效的正式战略包括三个基本因素：1.可以达到最主要的目的或目标2.指导(zhǐdǎo)或约束经营活动的重要政策3.可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目明茨伯格对战略所作的定义战略是最高管理计划战略是一种模式，即长期行动的一致性战略是一种计策战略是一种定位战略是一种观念第三十五页，共194页。企业战略(zhànlüè)的特征全局性长远性指导性现实性竞争性风险性创新性相对稳定性与战术(zhànshù)、策略、方法、手段的适应性第三十六页，共194页。企业战略(zhànlüè)的构成要素西方理论界观点(guāndiǎn)：认为战略由四种要素构成产品与市场的范围如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等成长方向产品渗透、市场开发、产品开发和多元化竞争优势协同作用市场相关协同、操作或技术协同和管理协同第三十七页，共194页。企业战略(zhànlüè)的构成要素我国理论界的观点：企业(qǐyè)战略由以下内容构成1.战略指导思想是企业(qǐyè)总体战略的灵魂2.战略目标是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向成长性目标稳定性目标竞争性目标3.战略重点4.战略对策主要特征包括预见性、针对性、多重性和灵活性第三十八页，共194页。企业战略的影响因素(yīnsù)分析外部环境由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成划分为：一般环境和任务环境一般环境：技术、经济、文化、政治任务环境：股东、客户、供应商、竞争对手、地方社团、政府部门、金融机构内部环境企业组织结构企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现(shíxiàn)企业使命与目标要求的正式结构文化资源第三十九页，共194页。企业战略(zhànlüè)管理的过程三个阶段战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制雷蒙德.A.诺伊等在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出了企业(qǐyè)战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业(qǐyè)战略管理过程中的地位和作用第四十页，共194页。第二节企业(qǐyè)战略与人力资源战略的关系企业战略与人力资源战略的基本(jīběn)关系企业战略与人力资源战略的实践形式第四十一页，共194页。第二节企业(qǐyè)战略与人力资源战略的关系企业战略决定人力资源战略P58戴尔在1984年提出，组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素(yīnsù)舒勒提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程人力资源战略支撑和影响企业战略的实施P59人力资源战略和企业战略之间存在四种不同的关系P60行政关系单向关系双向关系一体化关系第四十二页，共194页。第三节企业(qǐyè)竞争优势与人力资源战略人力资源管理实践与竞争优势(yōushì)的相互联系P6216种提高竞争优势(yōushì)的人力资源管理实践人力资源战略提升竞争优势(yōushì)的理论模型P63人力资源战略直接地提升企业竞争优势(yōushì)：例子人力资源战略间接地提升企业竞争优势(yōushì)：例子战略性人力资源管理实践与组织竞争优势(yōushì)的关系P65人力资源管理与组织战略之间的有效连接是战略性人力资源管理的核心战略性人力资源管理与持续性的竞争优势(yōushì)P67第四十三页，共194页。第四节企业(qǐyè)生命周期与人力资源战略企业生命周期的演变P69生命周期各阶段(jiēduàn)的特点与人力资源战略管理的任务P69第四十四页，共194页。第四节企业(qǐyè)生命周期与人力资源战略创业阶段企业特点和人力资源管理特点企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们(tāmen)的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心成长阶段企业特点和力资源管理特点成熟阶段衰退阶段第四十五页，共194页。1.战略与战术的区别表现在，战略针对的是（）P43A.整体性、长期性、方向性B.局部性、短期性、具体性C.整体性、长期性、具体性D.局部性、短期性、方向性2.战略与战术的区别表现在，战术针对的是（）P43A.整体性、长期性、方向性B.局部性、短期性、具体性C.整体性、长期性、具体性D.局部性、短期性、方向性3.战略和战术的共同点是（）P43A.战争性和谋划性B.战争性C.谋划性D.以上都不是4.安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会(jīhuì)、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任，其中外部环境因素包括市场机会(jīhuì)和社会责任，内部环境因素包括（）P44A.个人价值观和渴望、社会责任B.公司实力、个人价值观和渴望C.市场机会(jīhuì)和公司实力D.社会责任和公司实力5.首次提出“企业战略”这一概念的是（）P45A.安索夫B.安德鲁斯C.魁因D.明茨伯格6.安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（）P45A.产品与市场范围、增长向量、协同效果、竞争优势B.产品与市场范围、增长向量、供应链、竞争优势C.产品与市场范围、增长向量、价值链、竞争优势D.产品与市场范围、增长向量、人力资源、竞争优势第四十六页，共194页。7.企业外部环境通常被划分为（）部分P50A.一般环境和任务环境B.政治、经济、文化、技术C.相关利益者D.组织结构、文化、资源8.企业内部环境通常包括（）P51A.组织结构、文化、资源B.一般环境和任务环境C.相关利益者D.政治、经济、文化、技术9、有效的正式战略不包括（）P45A、可以达到最主要的目的或目标B、可以达到最理想的结果C、指导或约束经营活动的重要政策D、可以在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目10、目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为（C）A、共同的经营目标B、共同的经营指标C、共同的经营主线D、战略四要素说11、战争是为消灭战争本身而进行的，战争的战略问题是为结束战争而规划的，有一个终点的展望，而经营是为延续经营进行的，希望能够永远延续下去，这就使得企业的战略研究不能完全借用战争的战略模式，而要体现出自身的独特性。其企业战略的特征不包括（）P46A、企业战略具有全局特征B、企业战略具有计划性C、企业战略具有长远性D、企业战略具有竞争性12、企业所从事的产业和行业，是企业进行市场竞争的场所。如：电子行业中的家电行业、计算机行业，家电行业中的电视机行业等，即指（）P48A、成长方向B、竞争优势(yōushì)C、协同作用D、产品与市场的范围第四十七页，共194页。13、我国理论界的观点认为，企业总体战略的灵魂是（）P49A、战略指导思想B、战略目标C、战略重点D、战略对策14、是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动(xíngdòng)方向，即（）P50A、战略指导思想B、战略目标C、战略重点D、战略对策15、企业战略目标具体类型不包括（）P50A、成长性目标B、稳定性目标C、竞争性目标D、长期性目标16、由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成是企业的（）P50A、内部和外部环境B、外部环境C、内部环境D、市场环境17、企业内部环境分析的企业组织不包括（）P51A、结构B、文化C、资源D、人力18、企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构是指（）P52A、企业组织结构B、企业文化对企业的战略影响C、资源条件分析D、企业人力资源19、企业的管理过程包括（）P55A、战略规划、战略制定与选择、战略实施B、战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制C、战略规划、战略设计、战略实施D、战略分析、战略设计、战略实施与控制第四十八页，共194页。20、（）等在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。P56A、安德鲁斯B、A.诺伊C、尤里奇D、舒勒21、提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程的作者是（）P58A、戴尔B、舒勒C、霍尔D、尤里奇22、企业战略与人力资源战略是相互影响为依荐的关系。但在企业的实际运作中，人力资源战略和企业战略之间存在着不同形式的关系，说法正确的是（D）P60A、行政关系B、单向和双向关系C、一体化关系D、以上都对23、人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（）P65A、基础B、关键C、核心D、根本24、（）最早提出了“企业生命周期”。指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为（）不同的阶段。P69A、海尔创业、成长、成熟(chéngshú)、衰退B、高哈特创业、发展、成熟(chéngshú)、衰退C、凯利发展、成熟(chéngshú)、衰退、复苏D、陈佳贵创业、发展、成熟(chéngshú)、繁荣25、企业还没有得到社会承认，实力软弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的（）基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业（）为核心。P69A、领导者和员工管理者B、领导者和管理者领导者C、领导者和管理者管理者D、领导者和管理者员工第四十九页，共194页。29、为使企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是（）P70A、吸引(xīyǐn)和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要B、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关健人才的作用，加速企业发展C、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础D、以上都对30、战略与战术之间有不同的区别，下面表述不正确的是（）P43A、战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部性问题B、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题C、战略针对的是宏观性问题，战术针对的是微观性问题D、战略针对的是方向性问题，战术针对的是具体性问题31、能提高一个公司竞争优势的16种人力资源管理实践的是（）P62A、戴尔B、菲弗C、霍尔D、尤里奇

第五十页，共194页。第四章人力资源积分(jīfēn)卡与高绩效工作系统第一节人力资源计分卡如何帮助(bāngzhù)企业获得高绩效第二节高绩效工作系统第五十一页，共194页。第一节人力资源计分卡如何帮助企业(qǐyè)获得高绩效人力资源计分卡简介平衡计分卡人力资源计分卡的创建步骤和操作(cāozuò)要点第五十二页，共194页。人力资源计分卡简介(jiǎnjiè)P77人力资源计分卡率先实施和运用的公司是美国通用电话电气公司人力资源计分卡包含了以下四个维度：战略维度、运营维度、客户维度、财务维度战略维度是其他三个维度的实现基础和重要驱动力，财务维度的目标(mùbiāo)是最终目标(mùbiāo)四种人力资源模式P80人事模式报酬模式一致性模式高绩效模式第五十三页，共194页。平衡(pínghéng)计分卡P81财务指标收入增长指标、成本减少或生产力提高指标、资产利用或投资战略指标客户(kèhù)指标市场份额、客户(kèhù)保留度、客户(kèhù)获取率、客户(kèhù)满意度、客户(kèhù)利润贡献率内部业务流程指标评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标学习与成长绩效指标第五十四页，共194页。人力资源计分卡的创建步骤和操作(cāozuò)要点P84几个相关概念战略人力资源体系人力资源传导机制(jīzhì)构建步骤和操作要点第一步，清晰地界定企业的业务战略第二步，用事实说明人力资源重要性第三步，创建战略地图战略地图主要内容：战略-运营-客户-财务战略地图其实是一套指标体系之间的相互关系图，包括：领先指标和结果指标战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图第四步，确立人力资源传导机制(jīzhì)第五步，使人力资源管理体系和人力资源传导机制(jīzhì)保持一致第六步，设计人力资源绩效评估体系第七步，开发人力资源积分卡的实施步骤第五十五页，共194页。第二节高绩效工作(gōngzuò)系统高绩效工作系统(xìtǒng)定义高绩效工作系统(xìtǒng)的研究及其主要观点第五十六页，共194页。高绩效工作(gōngzuò)系统定义概念演变P93生产管理视角——高绩效系统（维尔）组织设计视角——高绩效工作系统（纳德勒）人力资源管理/工业关系视角——高承诺(chéngnuò)/参与管理（沃尔顿和劳勒）第五十七页，共194页。高绩效工作系统的研究(yánjiū)及其主要观点P95最早提出“工作系统”这个概念的大概是美国学者比尔等人，他们在1984年《管理人力资产(zīchǎn)》一书中提出了哈佛模式雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个政策选项达夫尔提出人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三要素员工必须具备相当的知识和技能必须能让员工自主地帮助实现目标人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能第五十八页，共194页。高绩效工作系统的研究(yánjiū)及其主要观点根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是工人参与基层决策的机会高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求针对(zhēnduì)高绩效工作系统的激励机制高绩效工作系统的文化特征适应性、参与性关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为：一般观点、权变观点、完型观点四种获得高绩效工作指标的方法：分类法、比较法、实证研究法、模块法第五十九页，共194页。高绩效工作系统(xìtǒng)的研究及其主要观点竞争优势一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性(shǔxìng)或能力企业内部资源是持续竞争优势的主要决定因素企业资源满足战略资源的四个基本条件价值性、稀缺性、难以模仿、难以完全替代高绩效工作系统研究的局限高绩效工作措施统一的困难实施效果不确定高绩效工作系统实施不广研究方法的缺陷第六十页，共194页。1.人力资源计分卡率先实施和运用(yùnyòng)的公司是（）P77A、美国通用电话电气公司B、通用汽车公司C、宝洁公司D、松下电气公司2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（）P78A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力P78A、战略维度B、运营维度C、财务维度D、客户维度4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（）P78A、财务维度B、运营维度C、战略维度D、客户维度5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（）P79A、财务维度B、运营维度C、战略维度D、客户维度6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。A、人力资本B、智力资本C、时间资本D、运营资本第六十一页，共194页。7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（）P82A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标8、典型的战略地图的主要内容是（）P90A、战略、运营、客户、财务B、运营、客户、财务、学习与成长C、战略、运营、财务、学习与成长D、财务、战略、运营、学习与成长9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力P90A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（）P77A、贝克B、霍思利德C、尤里奇D、以上都是11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（）P80A、人事模式B、报酬模式C、一致性模式D、高绩效模式12、公司能够采用奖金(jiǎngjīn)、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（）P80A、人事模式B、报酬模式C、一致性模式D、高绩效模式第六十二页，共194页。13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（）A、人事模式B、报酬模式C、一致性模式D、高绩效模式14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。A平衡计分卡B、财务指标C、人力资源计分卡D、统计卡15、内部业务流程指标主要包括(bāokuò)（）A、评价企业创新能力的指标B、评价企业生产经营绩效的指标C、评价企业售后服务绩效的指标D、以上都是16、平衡计分卡考核的四个方面中，（）是解决平衡计分卡第四个方面的问题的，即人力资源及其管理体系是怎样推动绩效的。A、人力资源计分卡B、平衡计分卡C、统计卡D、财务指标17、（）是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。A、战略规划B、战略资源C、战略地图D、战略资本18、高绩效工作系统是一个相对较新的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，提出多种术语对其进行描述。以下不包括(bāokuò)（）A、生产管理视角——高绩效系统（维尔）B、组织设计视角——高绩效工作系统（纳德勒）C、人力资源管理/工业关系视角——高承诺/参与管理（沃尔顿和劳勒）D、战略规划视角——高绩效操作系统第六十三页，共194页。19、高绩效管理系统的核心是（）A、以整套目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用B、以部分目标及效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用C、以整套效益薪酬为中心的绩效管理方法的应用D、以整套收入指标为中心的绩效管理方法的应用20、最早提出“工作系统”这个概念的大概(dàgài)是美国学者比尔等人，他们在1984年《管理人力资产》一书中提出了（）A、人力资源模式B、工作模式C、密歇根模式D、哈佛模式21、雇员影响、人力资源流程、奖励系统和工作系统是人力资源管理中的四个（）A、文件选项B、政策选项C、资料选项D、企业选项22、高绩效工作系统的结构，根据贝利和梅里特的观点，由哪几部分组成（）A、员工能力、员工激励、员工参与决策的机会B、员工知识、员工能力、员工参与机会C、员工能力、员工速度、员工激励D、员工知识、员工激励、工参与决策的机会23、达夫尔提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备（）A、员工必须具备相当的知识和技能B、必须能让员工自主地帮助实现目标C、人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能D、以上都是24、根据Bailey提出的高绩效工作系统的模型，高绩效工作系统的特点主要是（）P99A、工人参与基层决策的机会B、高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求C、针对高绩效工作系统的激励机制D、以上都是25、关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响，目前学者将之分为（）P101A、一般观点、权变观点、完型观点B、一般观点、最佳实践观点、权变观点C、一般观点、最佳实践观点、完型观点D、权变观点、完型观点、综合观点第六十四页，共194页。26、高绩效指标可以分为实际的管理指标和实际的结果指标。管理指标和结果指标都与人力资源活动有关，是实际的人力资源管理指标和人力资源结果指标，即（）P103A、分类法B、比较法C、实证研究法D、模块法27、一个企业在有效的“有竞争性市场”上，向消费者提供某种价值的产品或服务的过程中，所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期(shíqī)内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平赢利率的属性或能力，即（）P108A、资源优势B、竞争优势C、人力优势D、市场优势28、根据企业能力理论观点，持续竞争优势的主要决定因素是（）A、企业内部资源B、企业外部资源C、人力资源D、人脉资源29、高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性及提高效率的决策。即（）P109A、价值性B、稀缺性C、难以模仿性D、难以完全替代性30、从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（）A、价值性B、稀缺性C、难以模仿性D、难以完全替代性31、不断增强着其对企业的核心作用，逐渐成为组织竞争优势的主要来源是（）A、无形资产和智力资产B、有形资产和智力资产C、无形资产和企业财产D、人力资本和资产第六十五页，共194页。32、人力资源计分卡的作者将人力资源向战略资产的转交过程归纳为四种模式(móshì)，即（）P80A、人事模式(móshì)、报酬模式(móshì)、一致性模式(móshì)、高绩效模式(móshì)B、人力模式(móshì)、绩效模式(móshì)、一致性模式(móshì)、高报酬模式(móshì)C、人事模式(móshì)、绩效模式(móshì)、统一性模式(móshì)、高回报模式(móshì)D、人事模式(móshì)、报酬模式(móshì)、一致性模式(móshì)、高效率模式(móshì)33、平衡计分卡的内内容，从其评价指标体系来看，包括（）A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标B、财务指标、客户指标、外部业务流程指标、学习与成长绩效指标C、利润指标、客户指标、绩效指标、学习与成长指标D、财务指标、客户指标、薪酬指标、业务流程指标34、将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，它是服务于公司战略实施的人力资源的结果。是指（）A、战略人力资源体系B、战略人力资源传导机制C、战略指标D、领先性指标35、战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。典型的战略地图的主要内容包括（）A、战略-运营-客户-财务B、战略-设计-运营-财务C、战略-调研-客户-财务D、调研-规划-运营-客户第六十六页，共194页。第五章人力资源战略(zhànlüè)第一节人力资源产生的环境第二节人力资源战略(zhànlüè)制定过程及内容第三节人力资源战略(zhànlüè)的构成第四节不同公司下的人力资源战略(zhànlüè)制定第六十七页，共194页。第一节人力资源产生(chǎnshēng)的环境人力资源发展(fāzhǎn)的趋势环境变化对人力资源战略的影响新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接第六十八页，共194页。第一节人力资源产生(chǎnshēng)的环境人力资源发展的趋势P117市场(shìchǎng)变换人口变化管理变革环境变化对人力资源战略的影响P118社会生活层面：如人力资源的形成与教育技术上的变革：如信息技术对人们工作方式的复杂影响经济结构上的变革：如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化政治法律层面第六十九页，共194页。新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效(yǒuxiào)衔接战略层面焦点是企业与外部环境界面，主要追求企业的整体利益管理层面重点已经从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面运作层面运作层面的主管直接与产品或提供(tígōng)具体服务的基层人员接触第七十页，共194页。第二节人力资源战略(zhànlüè)制定过程及内容人力资源战略制定过程(guòchéng)人力资源战略的内容第七十一页，共194页。人力资源战略(zhànlüè)制定过程P1201.分析企业的内外环境2.识别关键问题3.选择合适的人力资源战略模式4.拟定备选方案(fāngàn)5.选择最终战略方案(fāngàn)第七十二页，共194页。人力资源战略(zhànlüè)的内容121关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标、人力资源战略措施人力资源战略指导思想以企业发展目标为导向实现人力资源管理系统的整体优化放眼(fàngyǎn)长远，统筹未来以人为本第七十三页，共194页。人力资源战略(zhànlüè)的内容人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引下、开发、使用等方面要达到的绩效人力资源战略目标包括环境目标、配置目标、职能目标舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中包括直接(zhíjiē)目标、具体目标、最终目标第七十四页，共194页。人力资源战略(zhànlüè)的内容人力资源战略措施123获取与配置的战略措施第一类：保守型战略措施以内部获取为主、以人岗匹配(pǐpèi)为决策依据、对直接主管充分授权、部分员工采用灵活的录取方式第二类：进取型战略措施以外部招聘为主、录用权集中在企业人力资源部、采用正式录用的方式任用新员工绩效管理战略措施建立战略导向的企业关键绩效指标体系是绩效管理战略措施中的关键员工关系战略措施拓宽沟通渠道、实施非解雇政策提升工作生活质量、建立员工帮助计划第七十五页，共194页。第三节人力资源战略(zhànlüè)的构成126桑切斯认为柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化柔性对企业来说不是一个临时状态，而是一种特征柔性强调多样化和可塑性，我们将柔性定义为组织响应环境变化的快速调整资源采取行动的能力人力资源战略管理的根本作用在于推动组织适应竞争性环境企业的人力资源战略吸引、留住、开发重要才能建立(jiànlì)高绩效工作系统组织之间的战略联盟组织学习与知识管理全球竞争第七十六页，共194页。第四节不同公司下的人力资源战略(zhànlüè)制定企业的战略主要分为：公司战略、竞争战略、职能战略129稳定型战略的特点1301.企业追求既定(jìdìnɡ)的或与过去相似的经营目标2.企业规模保持现状或略有增长3.企业创新较少稳定型战略下的人力资源战略1.保留核心员工2.重视员工的职业生涯发展和精神激励第七十七页，共194页。第四节不同公司(ɡōnɡsī)下的人力资源战略制定收缩(shōusuō)型战略的特点1311.企业规模缩小2.费用措施严格3.具有明显的短期性收缩(shōusuō)型战略下的人力资源战略1.解雇富余人员2.做好剩余员工的管理工作3.提高培训的针对性和有效性4.控制人工成本总额第七十八页，共194页。第四节不同公司下的人力资源战略(zhànlüè)制定增长型战略的特点1321.市场增长较快2.利润水平超过社会平均利润率3.倾向于采用非价格的手段同竞争对手抗衡4.鼓励企业(qǐyè)创新5.主动引导环境改变增长型战略下的人力资源战略1.人力资源的补充工作2.并购或接管企业(qǐyè)的人力资源整合问题3.提高员工技能第七十九页，共194页。1、人力资源的影响因素中不正确的是（）P117A、企业内部调整B、全球日趋激烈的的白热化以及技术进步C、人口结构的老龄化发展状况D、管理变革2、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如人力资源的形成与教育，即（）P118A、社会生活层面B、技术上的变革C、经济结构上的变革D、政治法律层面3、新经济时代人力资源的战略管理层面的焦点是（）P119A、企业外部环境界面，追求企业整体利益B、企业内部的战略目标C、企业内部的文化D、企业内部的运营状况4、新经济时代，企业管理层面的重点是（）P119A、从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体制方面B、从最高层转移到改善员工待遇、工作环境C、从最高层转移到企业提高员工的工作态度D、从最高层转移到企业文化5、人力资源的战略指导思想不包括（）P112A、服务社会B、以人为本C、实现人力资源的整体优化D、放眼长远，统筹未来6、下列不属于人力资源进取型战略措施的是（）P124A、录用权集中在企业人力资源部B、以人岗匹配度为决策依据C、以外部招聘为主D、采用正式录用的方式任用(rènyòng)新员工7、以下不属于薪酬管理中进取型战略措施特点的是（）P124A、薪资的支付基于固定标准B、薪酬决策权分散C、基于员工的业绩的薪酬调整方式D、薪酬多样且可变动8、以下不属于促进员工关系健康、和谐发展的措施是（）P125A、员工就是企业的人力资源，本质是创造效益，用奖罚制度约束员工B、建立员工帮助计划C、实施非解雇政策D、提高工作生活质量第八十页，共194页。9、下列关于柔性和适应性的关系表述不正确的是（）P126A、柔性对企业来说是一个临时状态B、两者是一种互补C、柔性强调多样化和可塑性D、适应性和柔性是连续(liánxù)的两个端点10、稳定型战略下的人力资源战略制度不可取的是（）P130A、企业规模缩小B、企业追求既定或过去相似的经营目标C、企业规模保持现状或略有增长D、企业创新较少13、环境从整体上对企业经营管理产生影响，并在更加专业化的层面上与公司个性化的小环境相关联。如公共部门和私营部门之间的变化、通货膨胀、从生产型企业向服务行业的转化等，即（）P118A、社会生活层面B、技术上的变革C、经济结构上的变革D、政治法律层面14、用同一种语言记录的信息、平等的就业机会，也是最常见的表现，即（）P118A、法律标准化B、文化标准化C、管理标准化D、制度标准化15、新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接。以下不是将人力资源管理与企业战略结合的是（）P119A、战略层面B、员工层面C、管理层面D、运作层面16、制定人力资源战略的基本过程与其他职能战略的基本步骤类似，制定人力资源战略的第一步是（）P120A、环境分析B、识别关键问题C、选择合适的人力资源战略模式D、拟定备选方案第八十一页，共194页。17、关于人力资源战略的内容构成，众多学者提出了不同的观点(guāndiǎn)，认为完整的人力资源战略方案不包括（）P122A、人力资源战略指导思想B、人力资源战略目标C、人力资源战略措施D、人力资源战略制定过程18、人力资源战略目标是指企业通过实施人力资源战略，在人力资源的吸引、开发、使用等方面达到的绩效。人力资源战略目标不包括（）P122A、环境目标B、配置目标C、计划目标D、职能目标19、人力资源战略目标包括人力资源部门和非人力资源部门的目标，人力资源战略目标即（）P122A、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足B、最大限度地开发与管理组织内外部的人力资源，促进组织的持续发展C、维护与激励组织内部人力资源，使潜能得到最大限度发挥，使人力资本得到应有的提升与扩充D、以上都包括20、舒勒和胡博于1993年指出，人力资源战略的几大目标，其中不包括（）P122A、直接目标B、长期目标C、具体目标D、最终目标21、获取与配置员工的战略措施中，通过低成本的服务来扩大市场份额的不包括（）P123A、制订和实施解雇计划B、需要预测增长率，并且将市场份额的变化转化为需要增加的劳动力C、以不断地提高招聘工作的效率来保持低成本D、低成本战略对工资、福利成本施加了压力，所以，在寻找低成本的获取与配置人才的方法方面需要有创造性22、获取与配置员工的战略措施中，通过多样化而进入新的业务领域来回应正在衰落的行业趋势不包括（）P123A、制订和实施解雇计划B、为新的业务领域招聘新员工应当包括制订从衰落行业中调动人员的计划C、招聘行业优秀人才D、制订人才战略实施计划，招聘行业精英第八十二页，共194页。23、以下不属于进取型战略措施的是（）P124A、以外部招聘为主B、录用权集中在企业人力资源部C、采用正式录用的方式任用新员工D、以吸引海外人才为基础24、以下不属于薪酬管理中保守型战略措施特点的是（）P124A、薪资的支付基于固定标准B、薪酬政策长年不变C、薪酬的决策权集中，通常由企业高层统一决定D、薪酬水平的确定以员工能力为依据25、人力资源素质的提高是人力资源战略和企业战略实现的关键，常见的人力资源开发战略措施不包括（）P125A、拓宽沟通渠道B、帮助(bāngzhù)员工制定并实施职业发展规划C、拓宽员工的职业发展通道D、加强创新型人才的培养26、柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化。将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力”的是（）P126A、韦克B、桑切斯C、米利曼D以上都不是27、企业的战略主要包括（）P129A、公司战略B、竞争战略C、职能战略D、以上都包括28、决定企业今后的长期主营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划，它是企业战略体系的主题和基础，起着统帅全局的作用，即（）P129A、公司战略B、竞争战略C、职能战略D、市场战略29、按照企业经营的态势，公司战略不包括（）P129A、稳定型战略B、增长型战略C、收缩型战略D、竞争型战略30、例如：如果企业实施的是低成本战略，则在选择人力资源战略时应该尽量控制成本与之相适应。属于（）P131A、稳定型战略B、增长型战略C、收缩型战略D、竞争型战略第八十三页，共194页。31、例如：企业过去的经营目标是在行业竞争中处于市场领先者的地位，稳定型战略意味着在今后的一段时期里依然以这一目标作为企业的经营目标。即（）P130A、企业追求既定的或与过去相似的经营目标B、企业规模保持现状或略有增长C、企业创新较少D、保留核心员工32、企业采用增长型战略之后，制定人力资源战略的重点不包括（）P132A、人力资源的补充B、并购或接管企业的人力资源整合问题C、主动引导环境改变D、提高员工技能33、人力资源发展的趋势是（）P117A．市场变化、人口(rénkǒu)变化、管理变革B．市场变化、人口(rénkǒu)变化、经济变革C．市场变化、人口(rénkǒu)变化、组织变革D．市场变化、人口(rénkǒu)变化、技术变革34.下列职能中，难以标准化的是（）P118A．战略B.绩效管理C.技术D.薪酬35.人力资源战略方案包括人力资源战略指导思想、人力资源战略目标和（）P121A.人力资源战略措施B.人力资源战略内容C.人力资源战略计划D.人力资源战略过程第八十四页，共194页。36.人力资源战略指导思想以（）为导向P122A.企业发展目标B.企业愿景C.企业战略规划D.企业经营方针37.以下属于人力资源战略目标最终目标的是（）P122A.维持组织生存、发展和利润增长，提高组织竞争力和适应外部环境的灵活性B.吸引、留住、激励和培训员工C.提高员工生产率、改善工作质量(zhìliàng)D.获取竞争优势、增强员工灵活性38.进取型战略措施获取与配置人力资源以（）为主P124A.外部招聘B.内部获取C.灵活录用D.人岗匹配39.建立战略导向的（）体系是绩效管理战略措施的关键P124A.企业关键绩效指标B.绩效计划C.绩效考核D.绩效反馈与结果40.人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展，从而达到（）的一系列政策和措施P127A.动态适应B.企业战略目标C.绩效管理D.人力资源目标第八十五页，共194页。第六章人力资源规划(guīhuà)第一节人力资源规划的含义(hányì)和作用第二节人力资源规划的内容和过程第三节人力资源规划的影响第四节人力资源规划与企业战略第八十六页，共194页。第一节人力资源规划(guīhuà)的含义和作用含义137对组织的需要进行识别和应答(yìngdá)，以及制定政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程作用137一般性作用人力资源的一般性作用即通过人力资源规划，使企业的人力资源在数量上、效率上和制度上与企业的战略要求保持一致性人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的阶梯，通过人力规划，提高组织实现战略目标的能力将人力资源管理与公司战略紧密相连分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施提高人力资源使用的经济性第八十七页，共194页。第一节人力资源规划(guīhuà)的含义和作用具体作用1.预测和调整2.提供与展现3.控制与预警4.依据(yījù)和帮手5.对比和激励第八十八页，共194页。第二节人力资源规划(guīhuà)的内容和过程内容141按其影响的范围人力资源总体规划人力资源业务计划人员补充计划、分配(fēnpèi)计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等过程1421.调查分析准备阶段2.进行供给和需求的预测阶段3.规划的制定和实施阶段4.规划的评估和反馈阶段第八十九页，共194页。第一节人力资源规划(guīhuà)的含义和作用人力资源规划的意义140社会意义是社会稳定的保障是社会进步(jìnbù)的动力组织意义有利于组织的战略、目标、愿景的实现有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升个体意义第九十页，共194页。第二节人力资源规划的内容(nèiróng)和过程影响人力资源规划的两种劳动力市场类型144组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用。影响人力资源规划的主要因素145创业阶段一个组织制定了集中战略，这种战略要求人力资源规划聚焦于招聘、选拔某方面的专业(zhuānyè)技术人员成长阶段成熟阶段衰退阶段第九十一页，共194页。第三节人力资源规划(guīhuà)的影响146环境层面组织层面组织层面上的影响主要是致力于组织结构、组织文化、管理理念人力资源部门层面人力资源数量层面具体的人力资源管理活动层面是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展(kuòzhǎn)和取消提供非常明确的指导第九十二页，共194页。第四节人力资源规划(guīhuà)与企业战略公司战略与人力资源规划148公司战略，也称企业总体战略，是指在市场经济条件下，企业为谋求长期生存和发展，在外部环境和内部条件分析的基础上，对企业发展目标、经营方向、重大经营方针和实施步骤做出的长远、系统和全局的谋划。公司战略类型(lèixíng)：发展型战略、稳定型战备、紧缩型战略业务战略与人力资源规划业务战略，也称事业战略，在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略职能战略与人力资源规划职能战略是指企业的主要职能部门在执行公司战略、业务战略时所采用的方法与手段第九十三页，共194页。1、对组织的需要进行识别和应答，以及制定政策、系统和方案来确