第六组-价值取向如何引导个人成长

价值取向如何引导个人成长价值取向概念价值取向（valueorientation）是指一定主体把某种价值作为行动的准则和追求的目标。是在活动或意识中所渗透的价值指向，是人们实际生活中追求价值的方向。金盛华（1995）提出价值取向是人们对特定事物所采取的价值观，是与具体事物与情境相联系的价值选择。本次报告采取此类定义，即价值取向是对特定对象的价值观。群体价值取向价值取向个体价值取向企业价值取向概念企业价值取向是对企业持续发展具有深远影响的价值体系和伦理总称，是企业文化的核心和灵魂。企业的价值观渗透于企业生产经营的各个环节和领域，其导向、规范、激励、调节和凝聚等多种功能影响着组织内部的每一位员工，是企业文化建设中最重要的要素。知名企业的价值取向惠普：我们热忱对待客户；我们信任和尊重个人；我们追求卓越的成就与贡献；我们注重速度和灵活性；我们专注有意义的创新；我们靠团队精神达到共同目标；我们在经营活动中坚持诚实与正直星巴克：为客人煮好每一杯咖啡福特：客户满意至上，生产大多数人买得起的汽车苹果电脑：提供大众强大的计算能力麦当劳：以人为本，优质、服务、清洁、价值宜家：创新，人性化，朴实，追求大多数客户利益和意志力企业价值取向的内容企业价值取向伦理-社会维度经济-实用维度情感-发展维度企业价值取向的作用本次报告主要汇报如何从企业价值取向引导员工的成长富士康跳楼事件2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡。2010年3月11日晚9时，富士康龙华基地一名20多岁的男工在宿舍5楼坠亡。2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下。2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼，后被警方认定为“生前高坠死亡”。2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，仍在医院治疗。2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡。富士康跳楼事件2010年5月6日凌晨，一名入职不到一年的男性员工从富士康龙华招待所6楼纵身跳下。2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区某栋住宅楼，一名富士康女工爬到8楼坠亡。2010年5月14日，在深圳富士康福华宿舍一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。2010年5月21日4时50分富士康发生当年“第10跳”，死者为21岁男性员工。2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件。2010年5月27日凌晨1名约20岁男性职工在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。2010年11月5日、2011年5月26日、2011年7月18日、2011年11月23日、2012年1月1日、2012年6月13日、2013年5月11日分别发生了员工自杀事件。富士康企业内部探析从l974年开始，富士康科技集团在总裁郭台铭先生的大力领导下，以磅礴的气势将富士康发展成为世界最大的电子代工厂。有记者访问过郭台铭先生，问道富士康企业价值取向有什么特色?郭先生明确指出：富士康企业有四个特征。第一是辛勤工作，每个人都要脚踏实地、辛勤工作；第二是负责任，工作交给你，你就应该把事情做好；第三是团结合作并且资源共享，就是同仁工作时团结合作，但又彼此分享资源，集团大力推动技委会的目的，也就是要打破不同部门间的藩篱，创造一个相互进行技术和经验交流的平台；第四是有贡献就有所得，也就是一分耕耘一分收获。行伍出身的郭台铭一手创建的富士康科技集团，带有明显的郭氏风格，强调纪律、执行力的工作作风被渗透到整个公司文化的血液中。富士康文化中的核心竞争力是五大产品策略：速度、质量、工程服务、弹性、成本；且反复宣传三种理念：成本、纪律和学习。富士康企业内部探析富士康的高级管理层大部分是“台干”，普工与这些“台干”之间，可能一年都说不上几次话。很多协理、专理级的“台干”都是按年薪计酬，他们的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康内部，“台干”与普工、基层的管理人员之间，彼此之间很少有交际。富士康厂区内还设有“台干”的专用通道，而另一侧则是大陆员工的通道。富士康在员工食宿与硬性工作环境等方面相对优越，但在实际生产车间里，员工不得与他人交谈、喧哗，甚至连吃饭、上洗手间都有严格的时间限制，一旦有人违反纪律和规定，即被处罚。此外，保安人员也会监管员工的违纪违规行为，对违纪违规的员工进行拳打脚踢。富士康员工在上岗工作前都会签订一份“自愿加班合同书”，随后加班时间不再受每月上限36小时的法律约束。每个员工几乎每月的加班时间都会超过1O小时，最多的月份高达140小时。因为工作的班次和车间不同，睡在同一间宿合的人几乎不说话。富士康企业内部探析富士康在员工食宿与硬性工作环境等方面相对优越，但在实际生产车间里，员工不得与他人交谈、喧哗，甚至连吃饭、上洗手间都有严格的时间限制，一旦有人违反纪律和规定，即被处罚。此外，保安人员也会监管员工的违纪违规行为，对违纪违规的员工进行拳打脚踢。富士康员工在上岗工作前都会签订一份“自愿加班合同书”，随后加班时间不再受每月上限36小时的法律约束。每个员工几乎每月的加班时间都会超过1O小时，最多的月份高达140小时。因为工作的班次和车间不同，睡在同一间宿合的人几乎不说话。讨论思考1、个人思考1分钟，从富士康企业内部中寻找富士康跳楼事件的原因？2、一排同学互相讨论3分钟，如果你是富士康的总经理或者HR，如何来挽救此次危机，请尽量从企业价值取向的角度出发。富士康事件后续2010年5月十连跳后，富士康在人才市场开出20万元到60万元的平均年薪，招聘一批心理医生、心理咨询师。2011年十二连跳后，富士康老板郭台铭从台湾亲赴深圳处置危机，郭台铭在深圳拍板投资上亿元打造“天罗地网”的安保工程，钢筋遍布员工宿舍，大多安装在宿舍较低的楼层，从楼身延伸出去约4米，底部由钢筋支撑。同时，公司在职工宿舍楼顶和窗户上全部安装了铁丝网。同时派“重兵”把守各个楼顶，每栋楼顶4人，保安2人。自2011年起，富士康面向社会公开招聘时有一硬性条件：必须通过70道心理测试题。富士康跳楼事件渐渐平息，但25条鲜活的生命永远地逝去前人之鉴，后人之师那么，企业究竟应该如何用价值取向来引导个人成长呢？措施一、塑造符合企业特点的正确价值取向企业的价值取向是把员工联系在一起的纽带，也是企业生存发展的内在动力。如果企业在追求整体利益最大化的同时保证了员工利益的实现，那么员工在实现自己梦想的同时也会成就企业的成功。那么如何塑造企业的价值观呢？1、企业经济价值取向

企业的目标在于营利。优秀的企业文化所具有的经济价值取向，并不是千方百计地把赚钱看作是企业经营活动、所有活动的出发点和归宿，而是追求适度的企业利润，并把企业利润看作是企业经营发展业绩的社会承认、社会报酬。2、企业社会价值取向

企业对社会历史的进步、社会文化的发展有不可推卸的责任。企业一方面要正视并积极处理自己的生产、经营活动所造成的社会影响，积极承担这种影响所负有的社会责任。另一方面要积极参与社会问题的解决，并把社会问题视为企业发展的机会，进行社会创新。例如，为不同层次的失业人员提供就业机会、重视环境问题等。3、企业伦理价值取向

经营企业如同做人，企业伦理价值取向与人的伦理道德价值取向应该是一致的，因而正直、善良、诚实、公正、尊重生命、尊重他人等美德，应该成为企业的伦理价值取向。4、企业政治价值取向

一个社会，政治问题与经济问题、社会问题、伦理道德问题，从来就不是“泾渭分明”的，它们彼此产叉。所以，企业的经济、社会、伦理价值取向在一定程度上反映了企业的政治价值取向。对于中国的企业文化而言，应该建立一套积极推进中国特色社主义改革的政治价值取向。5、塑造企业精神

诚信负责、创新为要、成就客户。

企业精神包括企业所应有的基本信念、理念及时代意识等。每一个成功的企业都拥有自己的企业精神。身体力行；开诚布公；多元化；包容性。以自豪、热诚及卓越表现进入世界每个角落，每个家庭。案例：“海底捞”的价值观发展状况：１９９４年成立至今，相继在西安、北京、南京等全国28个城市开办１０３家直营店，在北京、上海、西安等地建立了七个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。目前公司已在新加坡、美国加州、韩国开办了４家火锅分店。２０１２年销售额约３１亿元，２０１４年约５０亿元，净利润率超过１５％，行业平均约1

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%。２００８年起，连续多年荣获大众点评网“最受欢迎十佳火锅店”以及“中国餐饮百强企业”荣誉称号。员工状况：员工每天工作12小时，即使是在如此高的工作强度之下，员工仍保持着高昂的工作状态，然而，“海底捞”付给员工的工资却只是行业的平均水平。“海底捞”并不是靠高工资、高奖金来激励员工的，那究竟是什么促使这些员工自动、自觉地保持这样一种积极的工作态度呢？企业价值观：“公平公正”（伦理－社会价值观）“双手改变命运”（情感－发展价值观）“将海底捞开遍全中国”（经济－实用价值观）之所以有这样的企业价值观：“海底捞”员工基本上都是来自农村，没有学历，没有背景，但他们又希望自己能在城市有个落脚之地，希望将来自己的子女能够接受良好的教育，希望自己的父母能过上好的生活。同时，它很好地践行了这个价值观：它一般不从外部聘请管理人员，不是外面的管理人员不好，而是它要把职位留给自己的员工。在“海底捞”有三种晋升途径:管理晋升、技术晋升和后勤晋升。措施二、领导的榜样作用

以企业领导人的言传身教来树立统一的价值观。只有企业领导人身体力行，坚持不懈地宣传和引导，经过不断地潜移默化后，员工才能逐渐接受并内化企业价值观。领导者要在培育和践行核心价值观的实践中率先垂范领导者的道德情操和言行举止对其他社会成员有着很强的示范作用领导者要善于用自己的模范行为和高尚人格感召群众、引领社会风尚“价值观为本”的领导方式理论主张把价值观导向始终摆在领导力建设的灵魂。价值导向的动机作用比实际导向动机更强烈、更广泛、更持久，以价值为本的领导能够导致下属对领导者提出的组织愿景的强烈认同，由此可以产生高的组织凝聚力，激发出团队完成组织愿景的动机，以及跟随者在自我责任的激励下愿意做出自我牺牲等。案例：稻盛和夫与日航公司

2010年，日航公司申请破产，80岁的日本著名企业家稻盛和夫受邀接掌日航。稻盛和夫在公司提出“利他、给予”“自强不息、厚德载物”等理念。在同员工讲担任日航董事长原因时，他讲道，他本人是零工资，对公司奉献力量不讲回报；之所以答应政府的邀请到日本航空公司来担任董事长，是他认识到不能让日本航空公司倒闭，不能让它影响日本经济，他想尽可能地保住更多人的工作机会。担任董事长后，他做的第一件事，就是明确日本航空公司的经营目标，并反复向全体员工传达，让每一位员工时刻牢记自己要做什么，公司要做到什么。接手日航后，稻盛和夫平均每周都要搭乘飞机一次，都选择坐日航公司航班的经济舱。乘务员在经济舱看到公司董事长，刚开始都不敢相信，以为看错了，最后大家都感动得流泪。受稻盛和夫的鼓舞，日航的员工发自内心地为乘客提供服务，从上到下，日航全体形成了一股强大的自救力量。之后日航不但起死回生，2012年还成为全球盈利最高的航空公司。措施三、整合员工的多元价值取向召开“三会”并小结企业价值取向培训外出参观学习引进新人、新文化措施三、整合员工的多元价值取向召开“三会”并小结

（1）、晨会、夕会、总结会

（2）、思想小结

娃哈哈学习型文化全员参与的学习理念

杭州娃哈哈集团公司总经理宗庆后说：企业是树，文化是根；企业是大厦，文化是地基；企业是躯体，文化是灵魂。这是宗庆后同志长期企业经营管理实践的体会和总结。杭州娃哈哈集团有限公司成立于1987年．是目前我国大型的食品饮料企业之一。集团产销量一直位居全国同行业前列。员工总数近2万名，总资产已达66亿元。在2004年度由全国工商联组织的规模以上全国民营企业调研排序中雄居第十一位。

娃哈哈学习型文化全员参与的学习理念

学习是企业不断超越自我、挖掘潜能、谋求更大发展的有效手段，是企业适应市场经济竞争的实际需要，也是员工胜任本职工作和参与企业改革的重要保证。娃哈哈集团就是一个典型的学习型企业。宗庆后在初建学习型企业的时候，为娃哈哈集团设计了共同的企业愿景，保证了组织的方向性，塑造了组织学习的整体环境，确立了全员参与的学习理念，并紧紧围绕科学发展观，制定了中长期计划。经过几年的努力，学习型组织的创建已初见成效，集团最终形成了资源共享、互帮互助、全员学习的良好氛围，为娃哈哈的持续快速发展增添了强大的后盾。塑造员工学习精神通过以下方式进行：（1）内部的标杆学习内部形成相互学习的氛围和习惯个体自己努力的方向（2）外部的标杆学习

学习对象--向最佳典范学习

最重要的学习方向--向竞争对手学习（3）标杆学习的功效最为有效的地方形成员工的内驱动力，突破思维定势措施三、整合员工的多元价值取向措施三、整合员工的多元价值取向企业价值取向内部培训（1）、开设了企业价值取向的课程

（2）、举办了企业价值取向的讲座、培训班等

（3）、为领导干部和理论骨干配发相关书籍和教材

措施三、整合员工的多元价值取向外出参观学习

对别的企业的优秀之处进行学习，使员工产生我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作，向别人学习的信念；对别的企业的不足之处产生思考，从而认同自己企业好的价值取向措施三、整合员工的多元价值取向引进新人、新文化

引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化措施三、整合员工的多元价值取向召开“三会”并小结企业价值取向培训外出参观学习引进新人、新文化措施四、加强企业价值取向的宣传权威宣讲张贴宣传标语创办企业报刊网站建设企业发展陈列馆文体活动措施四、加强企业价值取向的宣传权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业价值取向的好方法张贴宣传标语把企业价值取向的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置创办企业报刊企业报刊是企业价值取向建设的重要组成部分，也是企业价值取向的重要载体；企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口

措施四、加强企业价值取向的宣传网站建设

网站上进行及时的方针、思想、文化价值宣传，寻找专业的跟企业价值取向相关的网站建设公司进行网站建设，从而使宣传内容更符合、更贴近公司的企业价值取向企业发展陈列馆陈列一切与企业发展相关的，体现企业价值取向的物品文体活动文体活动指企业举办的一些年会、晚会等，在这些活动中可以把企业的价值取向贯穿其中，对员工进行宣传

案例：中国石化集团河南石油分公司

中国石油化工集团公司（英文缩写SinopecGroup）是1998年7月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构和国家控股公司。公司注册资本2316亿元，董事长为法定代表人，总部设在北京。中国石油化工集团公司在2015年《财富》世界500强企业中排名第2位。2016年《财富》世界500强之一。企业文化建设的原则：依靠原则：在企业文化的建设中，充分发挥全体员工的主人翁作用，使其在不同的层次上参与管理、参与决策、参与企业文化建设。激励原则：把员工的工作成效与其自身的利益联系起来，把员工实现个人价值与企业发展目标统一起来。表率原则：企业的各级领导者和管理者，在宣传和实践企业文化的过程中，身体力行、率先示范。一致原则：对内，把经营理念、价值观念、行为规范等协调一致；对外，把企业文化融入到中国石化集团的企业文化之中。特色原则：一是要有时代特色；二是要体现河南油田的特色。案例：中国石化集团河南石油分公司

自2003年以来，河南石油将企业文化建设纳入油田战略管理体系，并宣传贯彻，整个油田掀起了加强企业文化建设的热潮。广泛开展企业文化创建活动，如承办“步步高全国男排赛”、“中国石化创作歌曲演唱会”、“中国石化F1方程式赛车青春使者”选拔赛、“中美大学生男子篮球对抗赛”，举办油田创作歌曲大赛、曲艺比赛等活动，较好地凝聚了员工团队精神，塑造了“敢于对社会负责，敢于承担社会责任”的企业整体形象，使企业在依法经营、以人为本、文明生产等社会实践中不断向人企合一的和谐境界发展。

加强企业价值取向的宣传普及。油田电视、报纸和信息港等新闻媒体对河南油田企业价值取向的内容进行了广泛宣传；在《河南石油报》开辟了《河南油田企业文化解读》专栏，组织了十多篇文章，对油田企业文化进行阐释；制作宣传河南油田企业文化的标语牌设立在南阳市中心广场、进入油区的交通路口和油田的公共场所。以文体活动为载体，发挥企业文化的凝聚、激励和塑造形象的功能，把职工的思想凝聚到企业改革发展的目标任务上来。广泛开展丰富多彩的群众性文体活动，精心做好节庆日的文化工作，大力加强社区文化、广场文化、校园文化建设。

加强对外宣传，树立河南油田良好的外部形象。组织了外宣企业形象的集中报道；加强对各单位企业文化建设的督导和协调，把企业文化建设向基层延伸，培育和构建具有区域特点、单位特点的多层次的企业文化建设格局。创作《河南油田之歌》，在全油田推广。措施四、加强企业价值取向的宣传权威宣讲张贴宣传标语创办企业报刊网站建设企业发展陈列馆文体活动措施五、增加员工参与企业管理的机会增加员工的参与企业管理的机会也是引导员工树立正确价值取向从而达到个人成长的重要途径之一。现在越来越多的员工拥有较高的文化和素质，对企业事务管理的参与热情比较高，如果漠视他们的这种诉求，必然会激起反向作用。因此，应采取疏导的方式，通过企业基层组织等，吸纳部分员工参部分企业事务的管理，对他们的建议和意见要积极进行回应和反馈，增强他们对企业的向心力。案例：中国平安是如何让员工参与企业管理的中国平安保险（集团）股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已经发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。中国平安在2016年世界财富500强排行榜中位列第41位中国企业500强排行榜中位列第9位（保险业第一名、非国有企业第一名）总经理接待日“总经理接待日”是深圳平安人寿保险公司的一项制度化管理，总经理室4位成员每人流一周，用一个下午的时间直接面对一线员工和客户，听他们反映问题，根据谈话记录，建立反馈追踪表，该落实的落实，该调查的调查并反馈结果。在第一个总经理接待日中即发生了较激烈的争论，而深圳平安人寿的管理者认为，“碰撞”对于一个充满活力的企业来说，是必要的，必须的，“碰撞”能够让企业发现问题，也能够让员工参与企业管理，从而拥有主人翁意识，更好地理解企业的价值取向。提交合理化建议针对1998年公司的实际情况，总结不足，对落后的思想，过时的制度，陈旧的管理办法和不合理的岗位设置，提交“合理化建议”，为公司的发展进有益之言。“合理化建议”征集活动得到了员工的热情响应。有人运用“二八定理“，指出保险公司应特别注重绩优业务员的留存问题、绩优业务员的进一步成长问题、绩优业务员对公司同仁的影响问题，给管理者提供了许多新的思路。许多员工提出品牌维护观点，建议加强公司整体行为，在树立公司形象、宣传公司产品等方面做大量工作。

一位员工在建议书中这么写道：“创业难，守业更难”。将此理应用于保险营销，即为：“开发客户难，稳定客户更难”。另外，根据资料显示，在不完全寡头垄断或自由竞争的市场环境中，任何一家企业每年都有15％的客户流失。也就是说一家企业在没有采取有力措施的情况下，在不到7年的时间内就会失去原有的客户量。继而就如何提高业务员的售后服务意识，加强公司的售后服务力度及投入提交了企划案。

“合理化建议”作为一项日常管理措施在平安长久地实施了下去，按公司制度，每位员工在转正时必须提交一份合理化建议书，平时亦鼓励提交，并举办一年一度的合理化建议奖。措施六、通过价值诱导

促进员工个人潜能发展现代心理学研究表明,凡是对自己的认识和评价与本人的实际情况越接近，自我防御行为就越少,社会适应能力则越强。一般而言,个体的自我认知与本人的实际相符合,就能够在自己能动的实践中扬长避短,产生自我价值感和积极自我。措施六、通过价值诱导

促进员工个人潜能发展价值关系与人的生理和心理需要密切相关，企业的价值观通过文化手段和一种相容性的心理暗示，激发企业员工的积极性和主动性，使每个人的潜力得到最大能量的释放。一种理性健康的企业价值观，能够使每个员工的生理和心理得到满足，能够最大限度地释放每个员工的潜在能力。案例：雀巢公司雀巢公司虽然尊重技术，但并不把技术看作战略的核心要素，而是积极寻找有才华的专家，采取灵活的经营管理，大胆放权，充分激发员工的主动性和积极性，从而大幅度提高了企业的经营效率。公司CEO彼得·布拉贝克曾明确指出：雀巢不会把技术变成战略的中心，雀巢的核心就是人、产品和品牌。正是这种尊重人、信任人、依靠人的价值取向，使雀巢公司成为世界上最悠久的卓越公司之一。个人如何从价值取向引导自我成长一、个人成长：从现状到目标的过程这个图明确的提出了个人成长的几大问题：

From：之前的成长经历是什么样的，有什么优势和资源；Who：自己究竟是什么样的人，特质是什么样的；Where：自己当下的定位和阶段是什么样的；To：目的是什么；Howto：如何达成目的（方法与态度）。价值观FromToHowTowho二、价值观与个人成长的关系？价值观与个人成长的关系：1.Who，关于自我了解和认知，有很多需要探索的部分，主要包括：价值观、兴趣、能力、性格

取向等，而价值观就是自我了解的一个重要组成部分。2.From，关于经历、特长和优势，每个人都是一步步地成长到今天，过往的经历凡是经过正向激励、加强和积累的，都会形成自己的一种认识，而价值观也是包含在其中的，所以，有的时候探索过往，就可以了解到自己价值观形成的原因。3.To，关于目的的问题，目的形成的最好方式就是要符合一个要求：那就是每一个目标都要积累价值，而这个价值的判定就是需要价值观来起作用。4.Howto：在达成目的的时候，可能会出现资源冲突和匮乏问题，而判断优势资源投向也是需要价值观的指引，其次，价值观决定我们的态度，在落实行动的时候以什么样的态度去做，同样是一个至关重要的因素。

《大学》：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本，其本乱而末治者，否矣；其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也。”“有德此有人，有人此有土，有土此有财，有财此有用。德者本也，财者末也。”

上面两句话都强调一个本末关系的重要性。在我看来，价值观在某种程度上面相当于文字上面所说的“德”，是一个人的根本所在，在价值观的基础上面，我们会产生对不同事物的不同态度。三、个人如何从价值取向引导个人成长树根相当于我们的价值观，一棵大