《公司薪酬管理研究3000字【论文】》

关于某工程公司薪酬管理的调查报告调查目的与意义随着知识经济的到来和经济全球化进程的加快，企业间的竞争实质上是人才的竞争，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理的重要性，纷纷采取积极有效的人才吸引战略，薪酬管理就是人力资源管理的重要内容，薪酬管理水平的高低直接关系到企业人才竞争水平的高低。科学合理的薪酬管理制度不仅可以帮助企业吸引优秀人才，还能帮助企业留住并激发骨干人才的工作积极性和创造性，促进企业效益的最大化。鉴于目前国内外有关薪酬管理的研究较多，但对薪酬管理的案例研究多集中于学位毕业论文中，缺乏对企业的案例研究，研究有待进一步深入具体，本文以江苏晟泽工程造价咨询有限公司为例进行分析，有利于丰富学术界有关薪酬管理的理论研究体系，具有应更好地理论意义。同时，本文的研究还可以促进江苏晟泽工程造价咨询有限公司薪酬管理水平的提升，从而使其薪酬发挥激励员工工作积极性，确保企业经营效率的提升，从而进一步促进企业的长远稳定发展，还可以为其他企业的薪酬管理提供参考借鉴作用，因而还具有一定的现实意义。调查对象与内容调查对象：公司管理层及公司员工调查内容：薪酬满意度、薪酬结构、薪酬水平、薪酬公平性、薪酬激励性、员工离职与薪酬管理的关联度等调查时间与方法调查时间：2019年3月2号至2019年4月29号调查方法：问卷调查、文献调查等方法调查结果分析公司情况介绍江苏晟泽工程造价咨询有限公司于2006年07月25日成立，经营范围广泛，有工程造价咨询、建设工程招投标咨询及代理、房产信息咨询、房产中介、房产营销策划等。江苏晟泽工程造价咨询有限公司通过内部调整之后，在明确分工的前提下，分为七个部门：销售部、客服部、采购供应部、人力资源部、物流部、供应部和财务部。其中，董事长兼总经理负责主要公司决策，副总经理和财务总监分别在董事长的指导下向下级发出执行任务，从而保障公司的有效运行。公司薪酬管理存在的问题（1）缺乏科学的职位评价体系虽然江苏晟泽工程造价咨询有限公司有岗位薪酬制度，但江苏晟泽工程造价咨询有限公司岗位薪酬制度对岗位的分析比较粗糙，没有标准化的制度，而且公司对岗位评价方面做的不好，导致公司的薪酬制度和岗位设置制度不尽如人意。公司的工资设置不合理不科学，因此很难对职位进行评估。员工的薪酬基本上由公司高层管理人员制定，他们一般凭经验行事，不够客观科学，也没有切实可行的薪酬标准和等级规范。主管的个人主观的参考指标将成为主要的员工晋升指标，因此员工阿谀奉承，试图给上司留下一个好印象，来加速晋升。也就是说员工把时间和精力花费在与上级打好关系上，而不是提高自己的能力，这无论是对公司和个人的发展都不利。这种不正常的薪酬制度引起了更有能力的员工的极大不满，跳槽现象严重。(2)薪酬体系缺乏有效的绩效考核体系支撑江苏晟泽工程造价咨询有限公司虽然顺应当代企业潮流，放弃了原有的基于经验和主观评价的绩效评价方法，开始实施全面的绩效评价机制，即根据员工的月或季度完成工作、质量和绩效指标等各种工作能力绩效评价因素，但绩效指标的设计并不科学。在绩效考核体系建立之前，企业没有对员工进行系统的讲解，导致大多数员工对此知之甚少。调查显示，近一半的员工不清楚绩效指标是如何制定的。在年度绩效考核过程中，大多数一线管理者缺少与员工的反馈和沟通，那么员工就无法全面了解考核指标来提高绩效，获得更高薪酬。因此一些核心员工往往会选择辞职。此外，公司的绩效考核不规范，一些管理层为了不得罪员工而敷衍了事。那么会绩效考核结果与员工的实际表现不一致的情况，因而公司的绩效考核结果非常不理想。（3）薪酬结构缺乏激励性Porter等人通过研究薪酬结构与人类心理的关系发现，时常激励员工能为公司带来更大的效益。为了有效地激励员工，有必要了解员工的目标、绩效与理想薪酬、个人满意度之等。江苏晟泽工程造价咨询有限公司目前采用的薪酬制度是根据岗位级别设定薪酬水平，但薪酬制度无法反映薪酬与工作绩效之间的联系。公司的岗位工资占总工资的四分之三，可以更改的工资非常少。即使可变工资发生变化，对整体工资的影响不大，而工资的支付与基本公司密切相关。员工对薪酬的满意度调查还发现，高层管理人员薪酬满意度最高，其次是总经理、技术人员和销售人员薪酬满意度较高，而绝大部分普通阶层的员工认为当前的激励性薪酬管理，缺乏薪酬激励效果。解决措施（1）建立科学的职位评价体系鉴于江苏晟泽工程造价咨询有限公司现有岗位体系和业务的不断变化，因此需要建立科学的职位评价体系。首先，确定工作类别。根据工作类别、员工基本信息、工作经验和技术水平，工作级别分为02、04、05、06等。每个职务级别对应于相应的职务说明，规定了该职务的基本信息、主要职责和资格。例如，技术人员的基本工资包括基本工资、岗位工资、地区补贴、取暖补贴、交通补贴等。销售人员的工资包括基本工资、绩效工资、地区补贴、取暖补贴和交通补贴。公司海外干部或长期派驻人员的工资由基本工资、岗位工资、地区补贴、派驻补贴、取暖补贴和交通补贴组成。对不同岗位工资进行灵活处理，这样不仅能满足不同岗位的需求，也能满足员工的实际需求。（2）建立科学的绩效考核体系绩效考核在人力资源管理中起着至关重要的作用。绩效考核是否科学，直接关系到企业的长远发展和全体员工的切身利益。因此，江苏晟泽工程造价咨询有限公司应建立科学合理的绩效考核体系，加强绩效考核体系的实施。为了保证绩效考核体系的科学性，绩效考核既要综合员工的自我评价也要综合主管的领导评价，然后根据绩效考核结果奖励员工。为了保证绩效考核的客观性、公平性和薪酬体系的合理性，公司可以实施PIPBC的绩效管理模式。通过关键绩效指标体系，将关键绩效指标法和目标管理法相结合，实现企业不同层次的总体目标，使企业自上而下保持战略和目标的一致性。（3）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系员工的工资是由当时的劳动力市场价格决定的。如果企业的薪酬水平高于同行业、同一地区或同一规模的不同企业的同类岗位的薪酬水平，将会提高企业在吸引员工方面的竞争力，同时也会增加企业的劳动力成本。因此，企业在制定薪酬策略时，需要结合公司的实际情况，参考劳动力市场的价格，关注同行的薪酬水平，定期进行薪酬调查。调查对象应包括行业竞争对手、地区竞争对手和企业竞争对手。因此，江苏晟泽工程造价咨询有限公司有限公司应根据市场调研的结果和公司的发展战略目标做出补偿，不仅薪酬水平高于社会劳动力市场价格，也应该高于类似的在行业中的位置，与地区的类似的岗位薪酬水平，薪酬水平也应该符合公司的实际，为了实现内部和外部公平。调查体会随着企业间的竞争日益激烈，薪酬管理在企业人力资源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不仅关系到优秀员工的去留，还影响着企业的长远发展，因此，对于企业管理者来说，加强薪酬管理是降低人力资源管理成本、提高管理效率的关键举措，科学有效的薪酬管理可以吸引员工，激发员工的主观能动性和工作积极性，从而更好地为企业创造更多的收益，促进企业的可持续发展。对此，本文以江苏晟泽工程造价咨询有限公司为例，对公司薪酬管理问题进行了分析，并找出了问题的成因，最后结合