岗位分析系统及操作实务课件

岗位分析系统定义：岗位分析系统揭示了组织、工作和个人三者之间的相互关系，是岗位分析使用的技术、方法、工具的总和。□岗位分析系统包括岗位分析要素、理论依据、信息来源、获取岗位信息的形式、和整理信息的方法和技术、系统的结果、系统的结果等七个方面内容。不同的系统在上述七个方面存在这不同程度的差异，从而显示出各系统的不同特征。但总的来看，岗位分析系统可以分为两类，一类以工作为中心，另一类以人为中心，二者之间的主要区别见下表以工作为中心的系统和以人为中心的系统的区别项目以工作为中心的系统以人为中心的系统理论依据工作是组织系统的一个子系统如果所有胜任某一岗位的任职人员具有某种共同特征，那么凡具备这类特征的人都能胜任这个岗位获取岗位信息的形式用严格定量，准确的数字来说明所获得的信息用叙述性方法描述所获得信息系统输出的结果关于工作结果、工作任务、工作指标、执行标准和其他有关工作的因素关于任职者的行为、潜力、能力、和其他个性特征、代表性方法职能性工作分析方法、工作日志法、关键事件法职能分析问卷、管理岗位分析问卷、工作要素法代表性系统任务清单分析（taskinventoryanalysisTIY)系统一般有两个子系统构成:一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件临界特征分析系统（thresholdtraitsanalysissystem,TTAS)是完全以个人特质为导向的分析工作系统，是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征（临界特质）岗位分析实施的时机（一）但组织面临以下问题时，需要进行岗位分析1、缺乏明确、完善、书面的岗位说明书，人们对岗位的职责和要求不清楚。2、虽然有书面的岗位说明书，但与实际工作的情况不符。3、组织中经常出现相互推诿、职责不清或决策困难的现象。4、在需要招聘某个职位的新员工时，发现很难确定用人的标准。5、当需要考核员工的绩效时，发现没有明确根据岗位确定的考核标准。6、当需要调整或者建立新的薪酬体系时，发现无法评估各个岗位的价值此外，在建立一个新组织、新部门、或增加新岗位时，在组织的战略调整或业务发展导致工作内容和性质发生变化时，在由于技术创新或劳动生产率提高而需要重新定岗定员时，都需要进行岗位分析。岗位分析的原则基本原则：分析而不是列清单、分析岗位的工作而不是分析任职者、分析师及工作而不是主观臆断。具体原则如下1、系统原则。组织是相对独立的系统，分析过程中要注意岗位之间的联系。2、动态原则。岗位分析的结果不是一成不变的，需要根据战略、环境和工作的变化经常调整，岗位分析是一项常规性的工作3、目标原则。要明确岗位分析的目的，围绕目的确定分析的重点4、参与原则。需要根据员工的广泛参与特别是部门的配合。5、经济性原则。岗位分析费时、费力、费钱，要根据目的选择岗位分析的方法6、岗位原则。岗位分析的出发点是岗位，而非岗位的任职者7、使用原则。岗位分析的结果形成之后，应当广泛的应用于管理的各个领域岗位分析的程序岗位分析可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、描述和应用四个阶段。岗位分你的流程图如下所示准备阶段调查阶段分析阶段描述和应用阶段准备工作作出决策成立小组进行培训确定分工进行宣讲性息来源现有资料岗位描述任务权责信息工信任务权利责任所需的知识所需的技能所需的经验所用的设备人力资源岗位职责岗位评估招聘与甄选培训与开发绩效评估薪酬管理任职资格知识要求能力要求个性特征岗位分析方法信息收集方法岗位分析方法1、岗位分析方法可以搜集信息的性质，分为定性分析方法和定量分析方法两大类。定性分析方法（1）观察法观察法也称为现场观察法和实地观察法，是指岗位分析人员在现场通过感觉器官或利用其他工具正对特定对象正常的工作状态进行观察，收集和记录被观察对象的实际工作过程、工作行为、工作内容、工作性质、工作工具、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来，获取与工作有关的信息和人与工作的关系的信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出岗位分析成果的一种方法。（2）访谈法访谈法也称为面谈法、工作面谈法或直接面谈法，是指同岗位分析人员与任职者、直接主管等进行面对面的谈话来收集相关信息资料的一种岗位分析方法。访谈法是目前国内运用最广泛、最成熟、最有效的岗位分析方法。（3）非定量问卷调查法问卷调查法也称问卷调查法，是指以书面的形式，通过任职者或其他相关人员的单方信息传递来收集相关信息资料的一种岗位分析方法，问卷调查法师岗位分析中常用的方法之一。（4）工作日志法工作日志法也成工作写实法，是指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容与工作过程，然后经过岗位分析人员归纳、提炼，获取所需信息的一种岗位分析方法（5）关键事件法关键事件技术也称关键事件法，是指通过对某个岗位上的员工的调查，找到反应其绩效好坏的“关键事件”，据此来进行分析的一种岗位分析方法。关键事件法是由约翰·弗拉纳根在第二次世界大战期间开发出来的识别各种军事环境下提高绩效的关键因素的手段，由于在非结构化的岗位分析中能够提供真实、客观的信息而被广泛的应用。（6）其他传统岗位分析方法工作实践法也称参与法，是指岗位分析人员直接参与某项工作，在工作中掌握有关工作要求的第一手资料，从而细致、深入的体验、了解、分析工作的特点和要求。工作时间法可以克服有经验的员工不了解自己完成任务方式和不善表述的缺点，但是只适用于简单或者短时间可以掌握其工作方法的岗位，不适用于需要进行大量培训或具有危险性的岗位。文献分析法也称资料分析法或材料分析法，是指岗位分析人员通过查阅、参考相关的文献资料来达到分析目的的方法。文献分析法成本低，工作效率高，但缺乏灵活性，无法弥补原有有资料的缺陷，也无法验证原有描述的真伪，因此一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。“主题专家法”是指熟悉目标岗位的组织内部和外部成员，组织内部成员包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户和其他熟悉目标岗位的人，组织外部成员包括咨询专家、外部客户和其他组织标杆任职者。还有很多岗位分析方法，这里就不一一列举了。定量分析方法1、职业分析问卷法1972年由普渡大学教授麦考密克提出的“职业分析问卷”（positionanalysisquestiongnaire,PAO）是一项给予计算机的、以人为基础的系统性岗位分析方法。PAQ的设计目的有两个（1）开发一种一般性的、可量化的方法，用来准确确定工作的任职资格（替代传统的测试程序）；（2）开发一种量化的方法，用来评估每个工作的价值，进而为制定薪酬提供同依据（以补充传统的、以主观判断为主的工作评价方法）2、管理职位问卷法职业分析问卷法在维度上具有一定的局限性，难以对工作活动复杂多样的管理活动进行分析，因此亨普希尔等岗位分析专家开发出了管理岗位问卷法（managaementpositiondescriptionquestionnaire,MPDQ)MPDQ侧重于对工作本身有关特征进行分析和研究，研究人员的工作进行定量花测试。MPDQ通过结构固定的问卷表对管理者所担任的各项管理职务的工作内容、工作职责、工作要求、所受限制及其他特点进行分析。3、功能性岗位分析法功能性岗位分析法（functiongaljobanalysis,FJA)方法是一类以全面完整的描述岗位目标岗位的功能性要素为立足点的岗位分析方法的总称。FJA以任职者应发挥的智能为核心，对岗位工作的每项内容要求进行详细分析，