人力第二章 劳动关系课件

第二章劳动关系本章学习目标

劳动关系是人力资源管理的中心问题。通过学习，让学习者充分了解在当代人本管理下，企业劳动关系对于企业发展举足轻重的作用。在一定程度了解劳动合同法、了解工会职能的基础上，掌握管理和处理复杂的劳动关系的不同方式方法。并能够借鉴发达国家在劳动关系管理上的新思维，思考我国劳动关系管理中的各种具体问题。

第一节劳动关系概述劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，无论何人只要与其用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。求职时被招工单位欺骗，怎么办？小徐是某高校市场营销专业应届毕业生，日前他通过报纸上发布的招聘广告，来到一家产品销售公司面试。面试不久后小徐便被公司录用从事产品推销工作，约定试用期为一个月。但在签订劳动合同时，公司要小徐必须先交纳300元的招工费和1000元的风险抵押金，并且合同规定，如果在录用后第一个月内小徐不能达到两万元的销售额，则公司将以在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，且1000元的风险抵押金不予退还。小徐在交纳上述费用后，与公司签订了3年期劳动合同。小徐该怎么办？不久，小徐就发现，公司提供的产品根本不可能推销出去，在规定期限内他显然无法完成两万元的销售额。小徐于是不再上班，他向公司提出解除劳动合同，并且要求退还所有费用。但公司拒绝了小徐退钱的要求，且以小徐违约为由宣布解除劳动合同。问题：小徐应当如何利用国家的相关法律法规来保护自身的合法权益？一、劳动关系与企业劳动关系

企业劳动关系指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。（管理角度）----余凯成企业劳动关系指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。（社会角度）----郭庆松二、劳动关系的构成要素----依据劳动法律法规形成和调整的劳动关系被称作劳动法律关系，有三个要素组成：主体、内容和客体。----劳动法律关系的参与者为劳动关系的主体，包括劳动者、劳动者组织（工会、职代会）和用人单位。劳动关系的主体及影响因素1．劳动关系主体劳动关系主体是指在劳动关系中享有权利和承担义务的劳动关系的参与者。即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

（1）雇员雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。（2）雇员团体雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。从这一意义上说，工会也属于雇员团体。

2．影响因素（1）社会分工（2）产权（3）产业革命与经济全球化（4）影响劳动关系的其他因素----劳动关系的内容指主体双方依法享有的权利和义务。----劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。劳动关系的内容《劳动法》规定劳动者依法享有的主要权利有：1)劳动权;2)民主管理权;3)休息权;4)劳动报酬权;5)劳动保护权;6)职业培训权;7)社会保险;8)劳动争议提请处理权等.《劳动法》规定劳动者依法享有的主要义务有：1)按质按量完成生产任务和工作任务;2)学习政治、文化、科学技术和业务知识；3）遵守劳动纪律和规章制度；4）保守国家和企业机密。

某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？案例1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系，而应是由民法调整的民事关系。2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序，则应认定双方形成了劳动关系。3、有劳动关系,因为符合劳动关系的特征。1、秘书交付的是著作成果，与出版社形成的是出版关系。2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结，交付的是物化的劳动，与单位是劳动关系。3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是劳动产品成果,双方形成的不是劳动关系。

某单位小王响应团委号召向雷锋学习,自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是否形成劳动关系?案例1、属于劳动关系的范畴。

2、非单位指派或者安排,应当与组织者有劳动关系。

3、非职业的劳动、没有报酬的劳动，不属于劳动关系的范畴。四、处理劳动关系的原则与意义1）保障企业和职工的互择权，实现生产要素的优化配置；2）保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性；3）改善企业内部劳动关系，维护安定团结，确保企业经营活动的正常开展。

第二节劳动关系管理

劳动关系管理:是为了促进组织经营活动的正常开展，缓解和调整组织劳动关系的冲突，以实现组织劳动关系的合作，提高组织劳动效率为目标的各种措施和手段。一、劳动关系管理的目标

劳动关系管理的总体目标是缓解、调整组织劳动关系的冲突，创造组织良好的工作氛围和良好的人际关系环境，最大限度地促进劳动关系合作，以提高组织管理效率，实现组织目标。二、劳动关系管理制度的基本内容

①劳动合同管理制度。这主要包括劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、专项协议草案审批权限；员工招收录用计划的审批；劳动合同续订、变更、解除事项的审批；试用期考查办法；员工档案的管理办法；应聘人员资料保存；集体合同草案的拟定、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法；劳动合同管理制度修改、废止的程序。②劳动纪律。这主要包括时间规则：作息时间、考勤办法、请假程序及办法；组织规则：企业各部门、权责、呈报系统；岗位规则：劳动任务、岗位职责、操作规范及职业道德；协作规则：工种、工序、岗位间关系、上下层次间的连接、配合等规则；品行规则：言语、着装、用餐、行走、礼节；劳动定员定额规则：编制定员规则、劳动定额规则；劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准。③劳动安全卫生制度。④其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度和培训制度等。第三节劳动合同管理

一、劳动合同在企业中的重要作用（1）是公民实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要法律形式。（2）是产生社会劳动关系的一种法律依据，能够保护双方当事人的合法权益。（3）是用人单位合理使用劳动力、调动劳动者积极性和提高劳动生产效率的重要手段。（4）可以减少和防止劳动争议的发生。一、劳动合同与企业劳动合同

劳动合同----劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。1.企业劳动合同是企业劳动关系双方主体之间的劳动协议。2.企业劳动合同是双方当事人之间关于劳动权利和义务的约定。3.企业劳动合同一旦签订便具有法律效力。劳动合同的一般特征：（1）是法律行为，是设立、变更或消灭某种具体法律关系的行为，其目的在于表达设定、消灭或变更法律关系的愿望和意图。（2）以在当事人之间产生权利义务为目的。（3）是当事人双方或多方相互的意思表示一致，是当事人之间的协议。劳动合同的法律特征：（1）是建立劳动关系的一种法律形式。（2）双方当事人中，一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方必须是企业等用人单位的行政，不能是企业的党团组织或工会组织。（3）合同的当事人之间存在着职业上的从属关系。这种职业上的从属关系，是劳动合同区别于其他合同的重要特点之一。（4）双方当事人的权利和义务是统一的，即双方当事人既是劳动权利主体，又是劳动义务主体。（5）劳动合同的订阅、变更、终止和解除，按照国家劳动法律、法规的规定。

二、企业劳动合同的订立原则1.平等自愿的原则。2.协商一致的原则。3.互利互惠的原则。4.符合法律的原则。三、劳动合同的内容劳动合同应当以书面形式订立,并包括必备条款和协商条款。必备条款也称法定条款，不具备必备条款的合同不成立。----劳动合同内容包括

(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)社会保险;(6)劳动合同终止条件……劳动合同的内容----协商条款指双方根据具体情况协商约定的权利、义务条款。----协商条款包括试用期、培训、商业保密、第二职业或兼职、住房等内容。----没有协商条款不影响合同的成立。

特别提示：劳动合同试用期

劳动合同试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期也包括在聘用合同期内。公务员的试用期期限为1年，期间发试用工资；期满合格的予以正式录用，不合格的取消录用资格。事业单位聘用合同试用期期限一般不超过3个月；被聘人员为大中专应届毕业生的，可延长至12个月。试用期内，用人单位对被证明不符合本岗位要求又不同意调岗的劳动者，可随时解除合同；劳动者可随时与用人单位解除聘用合同。大学毕业生签订劳动合同注意问题一定要签书面合同。试用期也要签合同。劳动合同的内容要全面。劳动合同要符合法律、行政法规的规定。求职的目标企业一定是合法经营单位。企业劳动合同的禁止性条款1.抵押金。2.赔偿金。3.限制劳动者参加工会组织。4.限制劳动者工资权的要求。5.群体歧视。

四、企业劳动合同的订立程序1.企业公布招聘简章。2.劳动者自愿报名。3.管理者对劳动者进行筛选。4.管理者对劳动者进行择优录用。5.管理者提出劳动合同草案。6.管理者向劳动者介绍企业内部劳动规章制度。7.双方协商企业劳动合同内容。8.双方签约。9.合同签证。五、企业劳动合同变更

企业劳动合同的变更是双方当事人依法对已经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同的内容或条款进行修改或增减的行为。企业劳动合同变更的步骤：

1.一方当事人向另一方提出请求。2.被请求方按期向请求方作出答复。3.双方协商，达成书面协议。4.备案或签证。六、企业劳动合同的解除与终止企业解除合同的条件【1】当劳动者符合下列情形的，管理者可以直接解除劳动合同，不需向劳动者预告：1.试用不合格；2.严重违纪；3.给企业造成损害；4.承担刑事责任。企业解除合同的条件

【2】当劳动者符合下列情形之一的，企业可以解除劳动合同，但要提前预告劳动者本人：1.劳动者因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由管理者另行安排的工作的。2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3.企业劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成协议的。企业劳动合同的终止1.合同期限届满。2.合同目的已经实现。3.合同约定的终止条件出现。4.当事人死亡。5.劳动者退休。6.企业不复存在。小徐的选择小徐可以要求公司退还不符合国家法律规范的风险抵押金和招工费。小徐应当按照劳动法的要求与用人单位签订劳动合同。对于不能胜任工作要求的员工，企业首先应当选择培训或调换工作岗位，而不是解除劳动合同。案例分析2008年8月1日，沈某大学毕业进入某建筑公司工作。签订了2年的劳动合同，其中约定试用期3个月。试用期工资1500元，正式工资2500元。9月1日，沈某发现，约定的试用期工资1500元实际到手只有1200元，向公司提出异议。公司解释，约定工资包括社会保险费在内。11月1日，公司认为沈某的表现不佳，决定将其试用期再延长3个月。2009年2月1日，沈某接到公司书面通知，因其工作绩效不符合公司要求，即日起解除劳动合同。沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁判决：企业未履行明确告知义务，工资包括社保费，举证不能，采信有利于劳动者的解释，试用期工资应为2000元（税后），试用期后正式工资应为2500元（税后）。1、试用期约定违法：劳动合同期限不满3年，试用期应不超过2个月。实际执行试用期6个月，超出的期限4个月按照2正常月工资500元的标准支付赔偿金，2500*4=100002、约定试用期工资不得低于岗位工资的80%。补足差额（2500*80%-1200）*2+（2500-1200）*4=68003、违法解除劳动合同，不能有效证明不能胜任工作，未进行培训或调整工作岗位，按照经济补偿金的标准（工作不满一年支付一个月工资），支付2倍的赔偿金。2500元*2倍=5000违法成本：10000+6800+5000=21800元

应届毕业生签订劳动合同的

风险防范与实务操作

一、订立劳动合同前的风险防范与实务操

作1、仔细阅读招聘单位的招聘广告、招聘条件，注意用人单位的性质及主体资格分公司、子公司、代表处、办事处、民办非企业、非正规就业组织

2、留心观察招聘单位的办公场地等硬件3、详细了解用人单位的基本情况工作时间、工作地点、工作岗位、工资组成、社会保险、休息休假4、根据用人单位要求，如实提供资料、证书及告知真实准确的信息《个人简历》、《推荐表》、学历学位证书、资格证书5、谨慎、细致填写各类表格《面试情况登记表》、《员工入职登记表》、《承诺书》、《录用条件确认书》等6、签订《就业协议书》需慎重明确劳动报酬、合同期限、违约金二、订立劳动合同过程中的风险防范与实

务操作1、劳动合同的签订时间用工之日起一个月内用工之日起满一年未订立，视为已订立无固定期限劳动合同2、劳动合同的期限固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同3、试用期的设定

（1）试用期的规定

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月

劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（2）试用期工资

不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。960元

（3）违法设定试用期后果

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（4）试用期解除

用人单位可以在试用期内解除合同的情形：☆在试用期间被证明不符合录用条件的；录用条件、证据证明、试用期内4、工作内容、工作地点的明确5、工作时间的明确定时工作制每天不超过8小时，平均每周不超过40小时不定时工作制综合计算工时工作制加班：每天不超过3小时，每月不超过36小时第三节劳动争议

劳动争议又称劳动纠纷。指用人单位和劳动者之间因实现劳动权利和履行劳动义务等方面所发生的争议和纠纷。一、劳动争议的种类1.终止劳动关系的劳动争议;2.执行劳动法规的劳动争议;3.履行劳动合同的劳动争议;4.其他劳动争议.二、劳动争议的内容1.有关工资、津贴和奖金等问题。2.有关集体合同的执行、解除和终止以及重新谈判等问题。3.有关劳动合同的执行、解除、变更和终止等问题。4.有关工人的录用、辞退、辞职和工作变动等问题。5.有关工会的成立、运作、管理和代表权的承认等问题。二、劳动争议的内容6.有关工作安全和劳动卫生等问题。7.有关工作时间和休息、休假等问题。8.有关就业培训和职业训练等方面的问题。9.有关劳动保险、劳动福利以及女职工、未成年劳工特殊保护等方面的问题。10.有关社会宏观因素和企业外部环境等问题。三、劳动争议的处理程序和机构劳动争议的处理程序：调解-仲裁-诉讼《劳动法》规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决.”我国将劳动争议的处理程序分为调解、仲裁和诉讼三个阶段。与此相应的机构是：用人单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会，以及人民法院。四、解决劳动争议的原则（1）着重调解，及时处理；（2）在查清事实的基础上，依法处理；（3）当事人在适用法律上一律平等。近年来我国目前劳动争议的特点第一、劳动争议案件上升快2006年全国劳动争议仲裁案件总量为44．7万件。广州市从1996年300多宗至2005年的36337宗，数量成百倍上升，占全省的1/3，涉及劳动者人数和经济标的数额均为全省第一；东莞市2004年受理的劳动争议案件是1995年的50倍。深圳市两级法院从1998年到2004年，劳动争议案件数量增长也超过10倍。第二、劳动争议的主要内容是劳动报酬据有关统计，2006年劳动争议案件立案总数为44.7万件，其中因劳动报酬和社会保障问题引发的劳动争议分别为第一、二位，占到全部劳动争议案件的三分之二；而解除劳动合同争议占第三位。

第三、集体争议案件增长快1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；12年中的集体劳动争议案件数量增加5.4倍。

第四、劳动争议处理周期长

第五、劳动者维权成本高。第六、劳动仲裁机构和人员非专业化我国现有专职仲裁员9000多人，除去由行政领导担任的仲裁委员会主任，一线办案人员不足6000人。在广东、北京、上海等经济较发达地区，年人均办案量已近200件，工作压力相当大。培养一名成熟的仲裁员，至少需要五年时间。2005年广州市的劳动争议案件36337宗，而仲裁员才34人。

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