劳动关系与内部员工管理

第十五章

劳动关系与内部员工管理

1第一节劳动关系

一、劳动关系的涵义（一）劳动关系的含义《中华人民共和国劳动法》，对劳动关系的界定：劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。（二）劳动关系的法律特征

（1）劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在组织，如企业、事业单位、政府部门等等。（3）劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。（三）劳动关系的基本内容

劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖罚、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动管理部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间履行工会的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。2二、劳动关系管理的基本框架劳动关系管理的基本领域：一、限于促进劳动关系合作的事项内；二、限于缓和和解决劳动关系冲突的事项内3图15-1劳动关系管理的基本框架4三、劳动者的地位和权益（一）劳动者的地位

劳动者是组织生产经营活动的主体，也是社会财富的创造者。劳动者在组织内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，两者相辅相成、缺一不可。（二）劳动者的权利1.劳动者有平等就业和选择职业的权利2．劳动者有取得劳动报酬的权利3．劳动者享有休息休假的权利4．劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利5．劳动者有接受职业技能培训的权利6．劳动者有享受社会保险和福利的权利7．劳动者有提请劳动争议处理的权利5四、工会、职代会的地位和作用工会的核心作用是联合起来与用人单位进行集体谈判工会代表劳动者的利益，平衡用人单位的经济实力。为了维护劳动者的利益，工会在公众中、政府机构中和政党中寻求同情，因此具有一定的政治特性。职代会具有五项职权：①听取和审议行政负责人工作报告或有关重要问题的报告；②审查同意或否决工资、资金分配方案及重要规章制度；③审议决定有关职工福利的重大事项；④评议监督各级领导干部，提出奖惩或任免建议；⑤选举或推荐行政领导人。6五、劳资协商和谈判劳资协商制度是组织劳动合作的一种表现形式，是指集体劳动关系的双方主体及其代表在对等的基础上就双方关心的问题经过协商后作出决定的制度。劳资集体谈判制度是组织劳动合作的又一种表现形式，是指劳动者团体为了维持和改善劳动条件而与雇主或其团体所进行的交涉活动。现代意义上的集体谈判活动不再仅是劳动者斗争的武器，而是成为调整和缓解组织劳动关系以及实现组织劳动合作的一种重要的手段。集体谈判制度的主要目的是从劳动者角度考虑的，即维护和改善劳动者的工资和劳动条件，阻止雇主对雇员待遇的为所欲为等。“不当劳动行为”——管理者对集体谈判制度这种合作形式诚意不够或拒绝进行交涉。7三种劳资协商和谈判基本模式：

1．主要由国家宏观层次上的劳资双方谈判决定，如新加坡、奥地利、挪威、瑞典等

2．主要由产业中观层次劳资双方谈判决定如德国、荷兰。瑞士等3．主要由企业微观层次劳资双方谈判决定如英国、加拿大、美国、法国、意大利、新西兰、澳大利亚、日本等8（二）劳动关系协调中工会、雇主和政府的活动

1．工会与集体谈判工会组织之所以产生的根本原因，最初就是以更有力的集体行动代替个人交涉，工会代表雇员的意志与雇主进行谈判由来已久，当代则成为劳资关系协调的主要方式之一。2．雇主与集体谈判雇主在集体谈判中往往是很少提出要求的，往往是在工会提出集体谈判的要求时表现为被动的接受。当雇主自愿或被迫按法律程序承认了工会，那么他就必须准备定期同该工会进行谈判。雇主的交涉委员会通常由经理、主管人、公关部主任组成，除此之外，还可能由一个或数个受组织雇用的律师，通常是，组织越小，交涉代表就为数越少。3.政府与集体谈判政府对于集体谈判是欢迎的，并采取各种措施积极推动;基本的做法有：①完善劳资关系法，为谈判双方提供法律依据;②开展舆论宣传，消除双方对立情绪，进行思想引导;③正确引导，适当干预谈判进程;④建立劳动争议处理机构，保障集体协议的履行。9（三）劳资协商谈判应遵循的原则

（1）依法维护雇员和雇主的合法权益原则（2）保障社会公众利益原则（3）合法、公正的处理原则（4）及时处理原则10六、劳动争争议及处理理（一）劳动动争议的性性质劳动关系当当事人之间间因劳动的的权利发生生分歧而引引起的争议议，包括在在雇佣劳动动形态下出出现的以劳劳动关系为为中心而发发生的一切切摩擦、矛矛盾与争议议；其主要要表现是用用人单位与与员工之间间所发生的的冲突。劳动争议按按其性质和和影响范围围分为个别别争议和团团体争议:个别争议是指个别员员工与个别别用人单位位在劳动契契约上所发发生的争议议，其焦点点往往集中中在个别劳劳动者的具具体利益上上。团体争议是指用人单单位团体和和员工团体体之间发生生的在团体体协约上的的争议。这这种争议通通常发生在在某一行业业或某一部部门，甚至至波及全国国。其争议议焦点往往往是涉及劳劳动者大多多数或劳动动者集体的的利益。112．劳动争议议的类型（1）录用争争议（2）调动争争议（3）劳动合合同争议（4）劳动报报酬争议（5）劳动保保护争议（6）劳动保保险争议（7）处罚争争议12（二）解决劳劳动争议的基基本原则1．调解和及及时处理原则则用人单位与劳劳动者发生劳劳动争议，当当事人可以依依法申请调解解、仲裁、提提起诉讼，也也可以协商解解决。劳动法法规定，提出出仲裁要求的的一方应当自自劳动争议发发生之日起60日内向劳劳动争议仲裁裁委员会提出出书面申请。。仲裁裁决一一般应在收到到仲裁申请的的60日内作作出。2．查清事实实、依法处理理原则劳动争议处理理机构应当对对争议的起因因、发展和现现状进行深入入细致的调查查，在查清事事实、明辨是是非的基础上上，依据劳动动法规、规章章和政策作出出公正处理。。3．．当当事事人人在在适适用用法法律律上上一一律律平平等等原原则则劳动动争争议议双双方方当当事事人人在在处处理理劳劳动动争争议议过过程程中中法法律律地地位位平平等等劳动动争争议议处处理理机机构构应应当当公公正正执执法法，，保保障障双双方方当当事事人人行行使使权权利利，，不不得得偏偏袒袒或或歧歧视视任任何何一一方方。。13（三三））解解决决劳劳动动争争议议的的途途径径和和方方法法解决决劳劳动动争争议议的的三三个个渠渠道道劳动争议议调解委委员会劳动争议议仲裁委委员会人民法院院14劳动争议议调解委委员会调调解劳动动争议的的步骤（1）申申请劳动争议议当事人人以口头头或书面面方式向向本单位位劳动争争议调解解委员会会提出调调解的请请求。（2）受受理受理包括括三个环环节：第一，审审查发生生争议的的事项是是否属于于劳动争争议，只只有属于于劳动争争议的纠纠纷事项项才能受受理；第二，通通知并询询问另一一方当事事人是否否愿意接接受调解解，只有有双方当当事人都都同意调调解，调调解委员员会才能能受理；；第三，决决定受理理后，应应及时通通知当事事人做好好准备，，并告之之调解时时间、地地点等事事宜。（3）调调查了解情况况掌握证证据材料料，弄清清争议的的原委,调解争争议的法法律政策策依据等等。（4）调调解调解委员员会召开开准备会会议，统统一认识识，提出出调解意意见；（5）制制作调解解协议书书经过调解解，双方方达成协协议，即即由调解解委员会会制作调调解协议议书。152．劳动动争议仲仲裁劳动争议议仲裁委委员会是是依法成成立的、、独立行行使劳动动争议仲仲裁权的的劳动争争议处理理机构。。由劳动动行政主主管部门门、同级级工会、、用人单单位三方方代表组组成，劳劳动争议议仲裁委委员会主主任由劳劳动行政政主管部部门的负负责人担担任。劳动争议议仲裁应应遵循以以下三个个原则：：（1）先先行调解解原则应先行调调解，调调解不成成再实施施仲裁。。但要贯贯彻当事事人双方方自愿原原则。（2）及及时、迅迅速原则则劳动争议议仲裁委委员会必必须严格格依照法法律规定定的期限限结案，，即“仲仲裁裁决决一般应应在收到到仲裁申申请的60日内内作出””。（3）一一次裁决决原则劳动争议议仲裁委委员会对对每一起起劳动争争议案件件实行一一次裁决决即行终终结的法法律制度度。当事事人不服服裁决，，可在收收到仲裁裁书之日日起15日内，，向有管管辖权的的人民法法院起诉诉。期满满不起诉诉的，仲仲裁决定定书即发发生法律律效力。。16劳动争争议仲仲裁的的步骤骤（1））受理理案件件阶段段当事人人应在在争议议发生生之日日起60日日内向向仲裁裁委员员会递递交书书面申申请，，委员员会应应当自自收到到申请请书之之日起起7日日内做做出受受理或或不予予受理理的决决定。。（2））调查查取证证阶段段分三个个步骤骤：第一，，拟定定调查查提纲纲；第二，，有针针对性性地进进行调调查取取证工工作；；第三，，审查查证据据，去去伪求求真。。（3））调解解阶段段调解必必须遵遵循自自愿、、合法法的原原则。。“调调解书书”具具有法法律效效力。。（4））裁决决阶段段调解无无效即即实行行裁决决。（5）执行行阶段17法院受理劳劳动争议案案件的范围围及条件法院处理如如下范围内内的劳动争争议案件（1）争议议事项范围围（2）企业业范围（3）职工工范围法院受理劳劳动争议案案件的条件件:(1)劳劳动关系当当事人间的的劳动争议议，必须先先经过劳动动争议仲裁裁委员会仲裁裁。(2)必须须是在接到到仲裁决定定书之日起起15日内内向人民法法院提起诉诉的，超过15日日，法院不不予受理。。（3）有利利于改善企企业内部劳劳动关系。。18第二节内内部员工工管理一、员工工调配员工调配是是将组织活活动的必要要的一个职职务，分配配给应当担担任此职务务的员工人员调配包包括调职和和解职两个个方面，主主要有晋升升、调整职职位、降职职、辞职、、免职（辞辞退、开除除）、退休休、员工下下岗和提前前退休等内内容。19（一）晋升升管理1．晋升的的意义通过晋升，，可以保证证组织员工工队伍保持持强盛活力力,优化队队伍配置，，不断提高高组织员工工的整体素素质。组织员工队队伍的强盛盛活力取决决于两个基基本因素：：①队伍合理理的知识结结构②合理的年年龄结构20高职务

晋升制度的意义

晋升

员工的劳动积极性的提高给予员工发挥能力的机会低职务(向高职务的晋升)防止员工的工作单调化，满足员工自我发展、自我完善的意愿图15-3晋升及及其意义212．晋升的的种类组织员工晋晋升的种类类按职务和和职等变化化分为:（1）职务务晋升，职职等不变。。（2）职等等晋升，职职务不变。。（3）职务务和职等同同时晋升。。（4）资格格晋升。223．晋升路路线晋升路线一一般应多线线化，按以以下层次设设计（1）依照照组织各职职位的性质质，设立管管理监督职职、专门职职、专任职职（熟练职职）、综合合职（多能能职）四个个职责（2）具体体设计每一一职位的晋晋升路线应应遵循的原原则234．员工晋晋升的储备备工作5．晋升的的程序及方方法6．晋升的的批准及任任命7．晋升结结果的评价价8．实现晋晋升的主要要措施24（二）员工工职位调整整（调动））1．员工职职位调整的的涵义员工职位调调整，是指指在不涉及及晋升程度度上，平级级变动组织织内部员工工的工作岗岗位和工作作现场2．员工职职位调整的的原因及注注意点25

进行职位调整的注意点根据人事计划、教育培训计划目的明确、计划性、对员工的事前了解基于经营上的理由伴随着职务的升降新工作岗位、新职务的适应训练作为减量经营的一环对目的是否达到的事后检查进行职位调整的各种原因图15-4进行行职位调整整的各种原原因及其注注意点26（二）员工工职位调整整（调动））3．职位调调整的效果果4．职务轮轮换制度职务轮换主主要适用于于以下几种种情况：（1）新员员工巡回实实习（2）培养养“多面手手”员工的的轮换(3)培养养经营管理理骨干的轮轮换5．跨国调调动27（三）降职职管理1.降职的的原因:①由于组织织机构调配配而精减工工作人员②不能胜任任本职工作作，调任其其他工作又又没有空缺③应员工要要求，如身身体健康状状况欠佳，，不能承担繁重工作作等④依奖惩条条例，因纪纪律处分，，对员工进进行降职⑤员工的志志向发生改改变28（三）降职职管理2.降职的的程序与审审核权限审核权限核核定:①总经理、、副总经理理的降职由由董事长裁裁决，人事部备案.②各部门经经理级人员员的降职由由人下部提提出申请，，报总经理核核定.③各部门一一般管理人人员降职由由用人部门门或人事部提出申请请，报经理理审核，由由总经理核核定.④各部门一一般员工的的降职由用用人部门提提出申请，，报人事部核核准.29（四）辞职职、免职（（辞退、开开除）管理理1．辞职管管理员工辞职的的原因:①个人原因因②报酬原因因③管理原因因（2）辞职职的事先通通知30（四）辞职、、免职（辞辞退、开除除）管理（3）辞职职对组织的的影响：：①员工因能能力或健康康状况不能能胜任工作作，要求辞职时．可可以减少组组织负担。。②辞职人数数保持在正正常范围内内，可以促促进组织吸收新生力力量，保持持员工队伍伍新陈代谢谢。③辞职人数数超过正常常范围，特特别是骨干干工人、专业技术人人员、管理理人员提出出辞职，会会严重影响响组组织织正正常常的的生生产产运运营营。。31辞职职、、免免职职（（辞辞退退、、开开除除））管管理理（4））辞辞职职的的程程序序①向向人人事事部部门门提提出出书书面面申申请请，，写写明明辞辞职职的的流流向向、、理理由由②所所在在单单位位对对申申请请进进行行审审查查，，发发给给““辞辞职职申申请请表表””。。③所在单位在在接到辞职者者交回的“辞辞职申请表””后，按有关关规定期限内内进行审批或或转报。④属转报审批批的，审批机机关在接到转转报函件及““辞职申请表表”后，在国国家或地区、、行业有关规规定期限内审审。⑤对审批同意意其辞职的，，应通知所在在部门办理移移交工作、结结清帐务、归归还公物、资资料等有关手手续。⑥申请辞职人人员履行上述述第5项程序序后，凭所在在单位证明向向有关人事部部门领取“辞辞职证明书””。32免职、辞退（（解雇）、开开除管理免职免去去员工职务辞辞退辞退（解雇））由于组织织需要而减少少劳动力的数数量引起的组组织解聘决定定开除由于员员工违反规定定、造假、偷偷懒、缺勤勤等原因引起起的组织解聘聘决定暂时解雇（1）暂时解解雇／召回程程序（2）岗外安安置33（五）退休管管理定义：员工到达一定定的年龄时，，组织和员工工的劳动契约约自动终了，，组织使员工工从组织中退退职。功能员工心理的稳稳定化。员工结构的新新陈代谢。对人事费的调调整。使退休后的员员工生活安定定。34二、员工职业业生涯规划与与内部员工管管理组织在员工调调配管理模式式上的特征类类型：第一种城城堡型组织织第二种棒棒球队型组组织第三种俱俱乐部型组组织第四种学学术机构型型组织35三、纪律和处分（一）纪律处处分对员工未能遵遵守已有的规规章制度的一一种惩罚。（二）纪律处处分的过程（三）纪律处处分的方式1.热炉方式式2.渐进的纪律律处分3.无惩罚的的纪律处分4.终止止合同（四）纪律处处分的实施36纪律处分的程程序37渐进的纪律处处分38四、员工申