考绩管理办法

XXX汽车塑料制品考绩管理方法编号A-C-014制订部门管理部工作说明书版本A0页次1/12核准审核制定.目的为达成公司育才、用才的目的，特订定本方法，使各级管理人员对员工之培育、升迁、考核等事项的处理，皆能有所依循。.考核的原那么各阶层负责考核的主管人员，考核时应力求公平及客观，不应受个人感情、喜好、学历、性别、年资等因素，而影响到部属的合理晋升、薪资、工作士气及工作绩效。各主管人员对所属员工平日的工作表现，应随时记载。办理考核时，应以具体之工作成绩及表现事实为依据。假设评分有每况愈下的情形者，应深入探讨原因，并即时反响处理。管理部人事组依规定办理考勤、奖惩与考绩之资料准备及发出等工作。考核时应以考核期间内的事实为依据，对考核期间外所发生的功过，不予考虑。.考核的范围本公司除经（副）理主管外，其他所有人员之考核评核。.评分依据及比率本公司员工考绩之评分依据及比率，分别为：1）工作表现：依据平日工作之表现评定分数，占80分；2）考勤记录：依据迟到、早退、事、病假、旷职之次数或日数，扣减考绩分数，占20分；3）奖惩记录：依据奖惩种类及次数，加减考绩分数。.评核方式考核期间：本公司考绩每三个月办理一次，每年办理四次。兀月1日—3月底。4月1日—6月底。7月1日—9月底。10月1日—12月底。5.2考绩计算方式：1）季度考绩计算方式：工作表现实得分数+考勤实得分数土奖惩分数；2）全年度考绩计算方式：每年四次考绩+4;3）全年度考绩经评定等级后，作为年度调薪、职务异动、晋升之依据。.工作表现与考绩工作表现之评核，依个人工作性质不同，分别适用以下各表：1）主管人员考绩表（附件15.1、附件15.2）:适用于课长、副课长级及组长、副组长级主管人员。2）间接人员考绩表（附件15.3、附件15.4）:适用于各部之部务助理；制造部办公室人员；管理部、营销部、业务部办公室人员、技术部办公室人员。3）直接人员考绩表（附件15.5、附件15.6）:适用于制造部现场员工;技术部现场员工以及临时聘雇人员。.考勤与考绩考勤占考绩总分20分，员工当期考勤评分，依以下标准扣减之：迟到、早退：每次扣总分1分。病假：每累计一日扣1分，半日扣0.5分;累计满半日而未满一日的，以一日计算；累计未满半日的以半日计算。事假：每累计一日扣2分，半日扣1分；累计满半日而未满一日的以一日计算；累计未满半日的以半日计算。旷职：每累计一日扣6分，半日扣3分；累计满半日而未满一日的，以一日计算；累计未满半日的，以半日计算。以20分为限扣完为止。.奖惩与考绩员工当年度曾受奖惩者，依以下规定增减其考绩分数：记大功一次加12分，小功一次加6分，嘉奖一次加3分。记大过一次减12分，小过一次减6分，警告一次减3分。.考绩等级本公司之年度考绩结果，依其考核分数高低，划分为『特优等』、『优等』、『甲等』、『乙等』、『丙等』共五个等级。各等级之说明，分数范围及同职别人员中各考绩等级所占人数比例之规定，如下表等级说明分数范围比例限制特优工作表现有超越现职要求以上之成果，对公司有重大贡献，并在具体事实证明，评分符合列标准者。96分以上15%优工作表现超过一般现职人员所能完成，已达优异程度，评分符合右列标准者。90-95.9甲工作表现大部份符合现职要求，仍有少许缺点，应求改进，评分符合右列标准者。75-89.9比例不限乙工作表现大部份符合现职要求,仍有少许缺点，应求改进，评分符合右列标准者.65-74.9丙工作表现多不符合现职要求，缺点甚多，评分在右列范围内者.64.9以下凡评列『特优等』者，须由考核主管列举理由及具体优良事迹；评列『丙等』者，须

由考核主管列举理由及具体之重大不良事迹，于当季呈送决策会研讨奖惩事宜。分数范围在小数后二位那么采四舍五入之方式计算。.考绩核决权限公司各职别人员考绩之核决权限及各级主管于工作表现评分所占百分比之规定，如下表所示:核决权限职别组长经理协理副总经理总经理组（副）长级主管人员初核复核核决呈报50%30%20%间接人员初核复核复核核决呈报30%30%20%20%直接人员初核复核复核核决呈报30%30%20%20%.考绩办理程序管理部应于每年四月、七月、十月、次年元月的五日前，将每位员工适用之考绩表，填妥各人之部门、编号、姓名、职称、到职日期等基本资料后，分送各部级主管，开始办理考绩评核。各部门主管，应将所属人员之考绩表，有关『工作表现』局部，于评核当月十日前完成初核后，呈上级主管复核，复核应于当月十五日前完成，并依考绩核决权限规定,呈请核决。每期评核，应于当月月底前评核完成。经核决后之考绩表，由管理部收回保管。管理部应于每季度当月二十日前，统计完成各人之工作表现评分及考勤评分、奖惩评分，同时计算实得考绩总分，换算考绩等级,并按各职别之分数及等级高低顺序汇总后，附于所填制的“季度考绩汇总表”（附件15.7）、“年度考绩汇总表”（附件15.8）之后，当月底前呈总经理作最后批示。经总经理批示后之考绩表，由管理部依据核决及批示结果，执行升级调薪及人事异动通知等作业，并提供决策委员会经人事评议讨论，作为升等评鉴之参考，于下月五日发薪日时在薪资单中通知员工本人。每次考评后之考绩表，管理部应妥善保管，并不得泄露结果，年终时须将每一位员工之考绩表，归入个人人事资料档内，以维护个人资料之完整。各部级主管，在考核所属人员之工作表现时，应直接以分数评核，如有重大、特殊事迹，得另以文字，于员工考绩表之『主管评语』栏,详细表达之。假设于年度中，员工因业务需要而调动单位时，原服务单位主管，应立即完成该员工之考绩评核，并将考绩表送管理部存查。于正式办理考绩评核时，再将该份考绩表,连同新考绩表，送交该员之新单位主管，以利参考之用。年度途中，主管因工作关系调动时，仍需将所属人员之考绩评核完后，交管理部存查,以利新接任主管有所依据可以遵循。该事项并列入为主管移交工程之一。.考绩列等限制当年度有以下情形之一者，其年度考绩，不得列为“优等”（含）以上：1）有旷职记录者；2）受申诫（含）以上处分，而未抵销者；3）全年度迟到、早退次数，合并累计达六次以上者；4）全年度事假累计达十日，或病假累计达十五日以上者；5）全年度留职停薪达三十日以上者；6）新进人员到职未满六个月者，唯工作表现特优，经呈总经理核准者，不受此限。12.2当年度有以下情形之一者，其年度考绩，不得列入“甲等”（含）以上：1）旷职累计达一日以上者；2）受小过（含）以上处分，而未抵销者；3）全年度迟到、早退次数，合并累计全年度达十次以上者；4）全年度事假累计达十四日，或病假累计达二十日以上者。.考绩评核限制新任主管（含新进、晋升、调任），到职未满一个月者，不参加对部属之工作表现评核。新进人员，服务未满三个月，或当期内曾有停薪留职，达三个月以上者，不予参加当期之考绩评核，按“新进人员试用期满考核表