亚洲大型企业人力资源管理职能转变调查教材

实施人力资源变革，提高企业业绩

亚洲大型企业人力资源管理职能转变调查研究

---中国区报告

美世咨询郑伟中国北京中国企业人力资源职能转变调查结果

主要内容引言调查结果综述主要结论美世观点

©2003MercerHumanResourceConsulting引言©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源管理职能转变的主要议题

亚洲状况研究的一部份提高现有的人力资源服务模式的远营效益，即更快、更精确和有效的为管理层和员工服务提高人力资源员工的素质能力和绩效衡量能力，以确保企业在人力资本和相关项目上的投资能取得最大的回报面对中国经济发展、人力资本和商业的需求及挑战，企业人力资源主管们需要通过使用正确的工具、人力资源信息技术及衡量投资回报率等方法，来掌控整个变革进程©2003MercerHumanResourceConsulting调查背景

美世对全球人力资源管理职能转变调查研究的承诺1997年，美世资助了ConferenceBoard全球人力资源管理职能转变调查研究项目在2002-2003年期间，美世在全球个地进行了一系列的人力资源管理职能转变调查研究。这些地区包括拉丁美洲（14国）、美国、加拿大、欧洲（6国）、亚洲（11国）以及澳大利亚2004年，美世将会进行一项集中的网络调查，调查将提供全球、地区性和某一国内人力资源实践标竿和发展趋势方面的信息。这项改进过的调查研究正在英国、墨西哥、巴西和土耳其作为试点展开©2003MercerHumanResourceConsulting什么是人力资源职能转变？重新定义或开发人力资源管理职能使人力资源管理职能从行政事务管理职能转化为咨询顾问职能的努力©2003MercerHumanResourceConsulting这次调研

在中国有69家公司参与了此次调查©2003MercerHumanResourceConsulting这次调研

主要调查问题人力资源管理职能转变现状是什么力量在推动这场人力资源管理职能的变革?发生了怎样的变化，变化的速度怎样?如何衡量转变的效果?采用了哪些特殊的工具?转变中的人力资源角色关键的角色、技术和能力是什么?如何取得这些角色、技术和能力?主要的障碍和机遇是什么?人力资源的组织架构和信息技术人力资源职能由哪些部分构成?如何配置资源?计划进行哪些人力资源职能的外包?期望信息技术发挥怎样的作用?©2003MercerHumanResourceConsulting协调一致－人力资源部的战略要与业务战略和人力资本战略相一致提供服务－高效地提供人力资源服务DeliverHRServices提供人力资源服务与战略协调一致高绩效的人力资源管理为什么人力资源管理职能需要转变？©2003MercerHumanResourceConsulting调查结果综述

MercerHumanResourceConsulting人力资源管管理现状根据戴维·渥尔瑞奇角角色分类的的自我评估估©2003MercerHumanResourceConsulting人力资源管管理现状人力资源部部的时间分分配状况中国面临的的挑战与亚亚洲整体状状况很类似似，但与北北美甚至拉拉丁美洲的的状况相比比，各企业业存在的差差距大。在在“战略伙伙伴”角色色上取得实实质性进展展之前，需需要在““事事务务处处理理/文档档记记录录””角色色上上掌掌握握更更多多的的技技术术和和技技巧巧。。最佳佳实实践践为为14.9%最佳佳实实践践为为23.2%©2003MercerHumanResourceConsulting人力力资资源源管管理理职职能能转转变变状状况况被调调查查企企业业人人力力资资源源职职能能转转变变状状况况©2003MercerHumanResourceConsulting人力力资资源源管管理理职职能能转转变变状状况况转变变的的驱驱动动力力战略略驱驱动动因因素素战略略测测量量因因素素©2003MercerHumanResourceConsulting人力力资资源源管管理理职职能能转转变变状状况况人力力资资源源面面临临的的未未来来挑挑战战和和机机遇遇©2003MercerHumanResourceConsulting人力力资资源源管管理理职职能能转转变变状状况况已采采用用的的组组织织机机构构方方式式有意意思思的的是是，，采采用用特特殊殊的的项项目目小小组组是是人人力力资资源源部部推推进进相相关关工工作作最最主主要要的的手手段段。。这这种种情情况况与与欧欧洲洲和和亚亚洲洲其其它它国国家家类类似似。。但但这这种种方方式式在在其其它它地地区区很很少少被被采采用用，，它它们们更更多多的的采采用用固固定定化化的的方方式式（（如如集集中中化化和和分分散散化化的的角角色色））©2003MercerHumanResourceConsulting人力力资资源源管管理理职职能能转转变变状状况况人力力资资源源员员工工技技能能水水平平业务务相相关关知知识识较较弱弱传统统人人力力资资源源技技能能较较强强©2003MercerHumanResourceConsulting人力力资资源源工工作作重重点点提高高人人力力资资源源员员工工技技能能的的策策略略针对对职职能能转转变变，，需需要要采采用用更更大大胆胆的的方方式式－－如如从从业业务务部部门门换换岗岗至至人人力力资资源源部部。。传统的的人力力资源源技能能较强强（见见前页页）。。提高高能力力必须须以更更为广广泛的的跨部部门、、业务务范围围和咨咨询技技能为为重点点©2003MercerHumanResourceConsulting人力资资源工工作重重点人力资资源计计划实实施内内容强调一一致性性，技技术要要与人人力资资源驱驱动力力、面面临的的机遇遇与挑挑战相相匹配配。真真正的的挑战战在于于执行行。©2003MercerHumanResourceConsulting人力资资源工工作重重点外包©2003MercerHumanResourceConsulting人力资资源工工作重重点人力资资源信信息技术应应用©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国国家间间差异异人力资资源管管理职职能转转化状状况尽管亚亚洲国国家所所面临临类似似的挑挑战，，但在在不同同组织织，尤尤其是是不同同国家家间差差别很很大。。©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国国家间间差异异人力资资源角角色的的绩效效评估估©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国国家间间差异异人力资资源绩绩效现现状－－战略略性时时间©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国国家间间差异异人力资资源职职能转转变驱驱动因因素©2003MercerHumanResourceConsulting亚洲国国家间间差异异外包－－人力力资源源信息息系统统（HRIS）©2003MercerHumanResourceConsulting主要观观点©2003MercerHumanResourceConsulting观点一一：人人力资资源职职能转转化–神话还还是现现实主要发发现80%的被调调查者者正在在进行行职能能转化化目前仍仍以事事务处处理/提供服服务为为主目前仍仍以职职业化化技能能和人人际技技能为为主职能转转化的的主要要机会会也是是主要要障碍碍主要观观点很多事事情已已经发发生，，但在在职能能方面面真正正的转转化很很少“走向向战略略化””面临临巨大大的挑挑战人力资资源职职能集集中在在事务务处理理、支支持性性服务务和提提供服服务：：或许许工作作本身身既是是如此此没有重重大突突破，，障碍碍将很很难消消除©2003MercerHumanResourceConsulting观点二二：人人力资资源信信息技技术－－未来来的承承诺？？主要发发现在未来3年，重点点发展是是人力资资源信息息技术技术是人人力资源源职能成成功转化化的重要要障碍技术是人人力资源源职能成成功转化化的重要要机会不到17％被调查查者认为为他们的的技术能能力很强强主要观点点不畅的流流程、不不协调的的人力资资源基础础设施和和广大的的区域给给人力资资源技术术的巨大大挑战组织现有有的数据据有大量量质量问问题，有有些组织织实施了了人力资资源技术术，当功功能有限限制，影影响了人人力资源源职能的的发挥人力资源源职能没没有能力力优化技技术的投投资人力资源源职能需需要从不不同的角角度看待待人力资资源信息息技术问问题以从从中获得得真正的的价值©2003MercerHumanResourceConsulting观点三:人力资源源职能转转化但伴伴随着人人力资源源技能的的演化主要发现现专业化和和人际技技能是目目前的主主要强项项技能人力资源源工作人人员在财财务、技技术及跨跨职能能能力方面面较弱它们是职职能转化化的最大大障碍和和机会内部发展展将是提提高技能能水平的的主要方方式但是培训训与发展展在未来来主要重重工作内内容列表表中位置置很靠后后外包并不不认为是是一种发发展人力力资源能能力的要要手段主要观点点人力资源源职能仍仍停留在在行政管管理与职职业化工工作，而而不是业业务活动动你是否能能在缺乏乏财务能能力、数数据管理理能力、、技术能能力和跨跨职能专专业能力力的情况况下，成成为业务务伙伴和和具备真真正的商商业意识识？是否所有有的能力力差距可可以在内内部解决决？难道道没有其其它新技技术的需需要？大多数公公司（根根据美世世的经验验）在其其内部寻寻找有效效的人力力资源业业务伙伴伴困难重重重对培训的的反馈存存在矛盾盾©2003MercerHumanResourceConsulting观点四：：业务和和测量：：统一还还是不匹匹配主要发现现人力资源源期望对对组织业业务的成成功变得得更加重重要人力资源源职能的的转化是是人力资资源部面面对企业业变革所所采取的的测量指标标和驱动动因素之之间存在在很强的的关联性性从业务角角度看待待人力资资源业和和领导力力是职能能转化的的重要障障碍和机机会人力资源源的测量量位列重重要事务务表之列列主要观点点不同的人人力资源源利益相相关人是是否希望望其职能能转化？？企业是否否希望人人力资源源职能的的转变与与企业的的其它职职能转变变一样？？较强的人人力资源源领导力力是否能能够促进进商业的的领导力力？衡量是很很关键的的，但是是这种衡衡量目前前依赖于于外部的的标竿和和“最佳佳实践””尽管标竿竿很有价价值，但但是它们们（根据据美世的的经验））对人力力资源决决策贡献献很小©2003MercerHumanResourceConsulting美世观点点©2003MercerHumanResourceConsulting结论调查的结结论反映映了人力力资源职职能对经经营业务务变化的的反应真正的问题是是理解这些人人力资源的挑挑战，理解人人力资源不同同方面对经营营业绩、项目目排序和设定定现实的和可可测量的目标标的贡献中国国的的企企业业对对信信息息技技术术的的应应用用来来改改善善效效率率和和服服务务表表现现出出更更高高的的期期望望，，但但是是他他们们陈陈旧旧的的人人力力资资源源基基础础设设施施为为执执行行带带来来非非常常大大的的困困难难：：他们们应应能能够够从从其其它它国国家家学学习习，，设设定定更更为为现现实实的的期期望望并并避避免免对对技技术术的的抱抱有有太太多多的的幻幻想想调查查结结果果同同时时发发现现，，尽尽管管职职能能转转化化的的进进程程不不尽尽相相同同，，但但其其关关注注点点在在亚亚洲洲不不同同国国家家非非常常类类似似©2003MercerHumanResourceConsulting真正正的的职职能能转转化化与经经营营业业务务一一致致比比成成为为战战略略伙伙伴伴意意味味更更多多；；它它意意味味着着行行政政事事务务的的细细枝枝末末节节，，专专业业的的变变革革管管理理，，超超群群的的信信息息技技术术能能力力，，广广泛泛的的信信息息和和职职业业化化专专家家人员员管管理理所所需需的的能能力力不不是是一一组组相相关关的的职职业业活活动动；；它它们们是是根根本本不不同同的的，，而而且且将将被被不不同同的的人人群群，，不不同同的的人人所所采采用用职能能的的变变革革和和转转化化必