中层管理技能提升课件(一)

中层管理技能提升企业中层管理人员培训主讲：蒋小华蒋小华老师：中国战略执行第一人杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师；

行课网执行总裁；

浙江大学主讲教授；

战略与执行研究院院长；

中国战略执行力第一人；

实战管理专家；

阿里巴巴特聘专家；

康师傅特聘讲师；

多家媒体杂志专栏撰稿人；

国内多家培训机构特聘高级专家；

中国管理咨询行业十佳杰出人物；

全球500强华人讲师；

最佳执行教练；

著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》

经营者中层管理者基层员工中层强则企业强中层是企业的脊梁，支持企业大厦的中梁抵柱；企业战略执行的中坚；中层既贴近市场、了解客户，同时直接接触基层员工，清楚员工士气的“晴雨表”。第一章新中层５项修炼从优秀到卓越一、重视价值：我能贡献什么？重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。需要“働”，而不是“动”丰田的“働”是带有智慧的“动”：儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时，熊在儿童面前表演的“动”就是“働”。如果没有客人来看，它怎么“动”都毫无价值。需要人“财”,而不是人“才”无论你拥有多么渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出量，一切皆没有意义。若想卓有成效，请重视贡献123让你在一团乱如麻的事务中理出轻重缓急.重视贡献是一项组织的原则，使你能掌握各项工作的关联性可以将你的先天弱点—过分依赖他人，以及属于组织之内—转变为力量，进而创造一个坚强的工作团队.我们常有一种倾向：为组织内部所惑，跳不出组织之外。重视贡献，才能使我们的视线从“内部事务，内部工作和内部关系”转移到“外部世界”，转移到组织的成果！二、注重执行：用结果说话完成差事：领导要办的办了→对程序负责例行公事：该走程序走过了→对形式负责应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责结论：完成任务≠执行执行是有结果的行动你被购买（雇佣）因为什么？竞争力---具有专业的优势和特殊的才能；做出客观的价值---用结果说话；你是正直的---拥有高尚的职业人格。真正执行：只为结果买单、靠结果生存明确关系商业合作（关系)：我是企业独立的外包商，只有提供所需的价值才能获得报酬。设定底线商业索赔（底线）：没有实现结果怎么办？（生死线）---海尔SST机制（索酬，索赔，跳闸）。定义结果黑白分明（前提）：每笔订单确认清楚，避免误解（定义、复述、承诺）。客户价值商业无理由(行为)：全力以赴完成商业订单，没有条件也要创造条件，没有苦劳只有功劳。三、拥抱责任：责任胜于能力责任是一种“压力”，责任是一种“约束”责任是一种“负担”，责任是一种“累赘”组织危机的症结在于责任缺失！责任缺失的根源是员工趋利避害的人性未能得到合理引导。趋利避害人们为什么对责任敬而远之？有人说，许三多是“傻子”，许三多真傻吗？许三多的“傻”，是一种大智若愚，是对己、对人、对企业负责的精神。对许三多而言，当兵就要有个兵样子，这是对自我价值的高度认同。大智若愚的“傻”是一种境界，更是一种智慧。企业员工投入能力报酬能力老板投入货币利润投资与回报的哲学思维付出=回报，拥抱责任=拥抱财富；批评=补品，检讨缺失=补充能量；挫折=存折，经历磨难=积累经验。四、知行行合一：：说到就就做到有无数的的人拥有有卓越的的智慧，，但只有有那些懂懂得如何何执行的的人获得得成功。。无数的企企业拥有有伟大的的构想，，但只有有那些懂懂得如何何执行的的公司获获得成功功。执行24字原则执行前决心第一成败第二执行中速度第一完美第二执行后结果第一理由第二五、现地地现物：：有问题题，现场场解决现地：指要到问题发生的地点去解决问题；现物：到根源寻找事实，才能以最快的速度作出决策。我的问题：在谈问题时，只许用“我”，而不许用“我们”——只要是我的问题，解决问题的关键就在“我”现在的问题：只有“现在”的问题，没有“过去与将来”的问题——只要是现在的问题，就要“现在”解决解决问题题：5个为什么么为什么不同层次的问题相应层次的对策车间地面有一摊油污擦净油污因为机器漏油修理机器因为垫圈磨损老化更换垫圈因为购买了较低原料制成的垫圈改变垫圈规格因为以较低价格购买了这批垫圈改变采购策略国为采购部门以节省短期成本的方式询价改变采购部门的价格策略解决问题题的基点点：1、寻根逻逻辑：从从表面上上的“就就事论事事”深入入到事情情的内在在核心，，避免了了“治标标不治本本”；2、修路逻逻辑：从从个人转转移到““组织与与制度体体系”，，从员工工现实责责任到领领导的管管理责任任。3、东方逻辑辑：如果员员工造成的的损失，当当领导主动动说“那是是我的问题题”，员工工才会主动动说“是我我做得不好好，我的问问题”。管理与角色色认知从管理到领领导管理认知在设立了明明确而清晰晰的目标的的基础上，，组织一群群人员一起起积极而努努力地工作作。---Mintzberg（（明茨伯伯格）“ThenatureofManagementWork”让别人去做做事情---MaryParkerFollett（玛丽·帕克·芙丽特）变化的市场场环境设定目标完成工作

管理策略管理员工指挥和调动你的工作团队管理自我

个人得到发展三大任务糟糕管理者者的八大““罪状”喜欢抓具体体的业务工工作→下属属“闲得慌慌”；个人英雄式式好大喜功功→下属属“内心空空虚”；不善于、不不习惯做计计划→下下属成“无无头苍蝇””；布置工作不不明确→下下属“六六神无主””；把布置当作作完成→扮扮演“一号号摇控员””；救火现象普普遍→扮扮演“王牌牌消防员””；把员工素质质作挡箭牌牌→扮演““首席推责责官”；关心事远比比关心人多多→扮演““最大浪费费官”。少了一位优优秀的员工工，

多了了一个不称称职的经理理中层应该做做些什么？？不但要让员员工们抱有有梦想，而而且还要拥拥抱它、实实践它。深入到员工工们中间，，向他们传传递积极的的活力和乐乐观精神。。以坦诚精神神、透明度度和声望，，建立别人人对自己的的信赖感。。坚持不懈地地提升自己己的团队，，把同员工工的每一次次邂逅都作作为评估、、指导和帮帮助他们树树立自信心心的机会。。有勇气，敢敢于做出不不受欢迎的的决定，说说出得罪人人的话。以好奇心、、甚至怀疑疑精神来监监督和推进进业务，要要保证自己己提出的问问题能带来来员工们的的实际行动动。勇于承担风风险、勤奋奋学习，亲亲自成为表表率。懂得欢庆。。中层的三重重境界：经营者替身你的言行代表整个公司，你的行为体现高层的意志；站在经营者的角度考虑问题，实现个体价值。让客户满意企业内部供应链关系：让“内部客户”订货，从“内部客户”处发现商机；弄清满意对象：管理上让上司满意，服务上让其它部门满意为员工服务将领：

领导团队达成任务、中间人：

组织内沟通桥梁、稽查员：发现问题、榜样：示范如何解决问题、老师：教导部属、教练：训练部属、心理学家：了解部属、朋友：工作伙伴、父母：关心部属、啦啦队长：激励部属从技术走向向管理，从从管理走向向领导领导是什么领导是影响的艺术或过程，以便一群人能心甘情愿的奋斗，并朝向某种组织目标。领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导者及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。权威与威权如果家中有一个不愿意听话而捣蛋的儿子，那么，就等于家里多了一个没有领导力的老爸。杰克·韦尔奇说：停止管理学会领导。因为没有愿意被人管，更没有愿意接受权威主义，人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象，也就是先有威后有权，不是先有权后威。管理与领导导ManagerVSLeader执行行Execution关注事Attentionmatter依靠控制Dependencecontrol接受现状Acceptsthepresentsituation把事做对Makesrightlythematter创新新Innovation关注人Paysattentiontotheperson促成信任Facilitatesthetrust推动变革Impetustransformation做对的事Doestomatter冲突对抗无动于衷听从指示积极配合承诺献身下君尽己之之能中君尽人之之力上君尽人之之智---韩非子•八经新中层说对对话办对事事从有效沟通通到团队合合力人间有四难难相爱容易相相处难！相处容易理理解难！理解容易沟沟通难！沟通容易开开口难！美国著名学学府普林斯斯顿大学对对一万份人人事档案进进行分析，，结果发现现：“智慧慧”、“专专业技术””和“经验验”只占成成功因素的的25％，其余余75％决定于良好好的人际沟沟通；哈佛大学就就业指导小小组1995年调查结果果显示，在在500名被解职的的男女中，，因人际沟沟通不良而而导致工作作不称职者者占82％。管理就是沟沟通：“两两个70％”之说企业管理者者70％的时间用用在沟通上上；企业中70％的问题是是由于沟通通障碍引起起的；能够同下属有效沟通对企业领导人的工作成效很有推动作用，为此，我每天都在努力深入员工的内心，让他们感觉到我的存在。我是职业董事长，我领导万科的秘决，就是不断地交谈、沟通－与投资人、股东、经理层和员工沟通漏斗原原理我知道的100％我想说的90％我所说的70％他想听的60％他听到的50％他理解的40％他接受的30％他记住的10％沟通与协作作的五大思思维全责思维钥匙思维刨根思维明确思维换位思维沟通目标：：达成共识识，鼓舞他他人行动自我检讨：：是否感到备备受鼓舞。。开始采取取行动，努努力干好每每件事情。。是否将你的的信息传达达给其它人人。可以用用自己的话话描述你的的期望。是否知道什什么最重要要。明白设设定的优先先级，知道道哪些事必必须先做到到。是否不只投投入感情，，也投入智智慧。将你你的信息印印在心里和和脑子里。。鼓舞，不要“逆耳耳忠言”编码解码信息解码编码反馈特定信息“理解”了的信息干扰信息发送者者信息接收者者技巧、态度度、知识、、文化背景景扭曲沟通的过程程：编码、、解码、反反馈沟通底线：：说对方想想听的、听听对方想说说的弄清楚听者者想听什么么；认同赞美、、询问需求求以对方感兴兴趣的方式式表达；幽默热情、、亲和友善善在适当的机机会和场所所中。依据需求、、变化场所所积极探询说说者想说什什么；设身处地、、不要打断断；用对方乐意意的方式倾倾听积极回应、、鼓励表达达；控制情绪适适时回应与与反馈确认理解、、听完澄清清；积极倾听:用词、语调调和动作用词：所以你的意意思是让我看看理理解得是否否对你听起来挺挺气愤语调：激励、热情情、与谈论论者的情绪绪相吻合动作：保持目光接接触，身体体动作与谈谈话者一致致聆听，不要要一味说教教沟通策略：：不战而屈屈人之兵（（亲和力））微笑：将欲取之，，必先予之之；赞美：面子给你，，里子给我我；推销：转换词汇，，销售指令令。沟通策略：：运畴惟幄幄，志在必必得（同同理心）同理心：站在当事事人的角度度和位置上上，客观地地理解当事事人的内心心感受及内内心世界，，且把这种种理解传达达给当事人人的一种沟沟通交流方方式。同理心两个个区别换位思考：：仅做辨识识，但没有有明确反馈馈。同情情心心：：不不仅仅辨辨识识、、反反馈馈，，且且同同意意对对方方的的观观点点。。激励励创创造造执执行行1、激激励励关关键键：：即即时时性性即时性当下胜过事后不过夜宜快不宜慢短期性年终不如月度2、激激励励策策略略：创造造感感动动、、制制造造危危机机庆祝请你的员工到北京大饭店共餐出名让员工参与重大的社会活动奖金把奖金发放到家人手上抓糖递增而不是递减3、迫使使进进化化：：没没有有紧紧迫迫感感、、就就没没有有行行动动思考考：：焦焦点点放放在在优优秀秀员员工工还还是是末末位位员员工工身身上上浮动工资制接班人升迁制轮岗制10/10原则教导导与与授授权权为什么领导越做越累，而下属却越来越闲？为什么领导抱怨下属无能，而下属却说领导累死活该？担心属下没有自己做得好（不满意，授权下级却做不好）担心授权后自己还要重做（不放心、万一搞砸了怎么办）担心授权后教导起来费劲（怕麻烦，授权教导起来麻烦）担心自己的地位受到影响（怕威胁，授权害怕失去权力）为什么越授权，自己却越忙乱？

为什么授权越多，反反复复的工作却越多？英雄情结：把请教当作“崇拜”与“自豪”；（天蹋下来，高个子顶着）好人先生：下属的问题不好意思拒绝；（有问题“好”上级总会帮忙）赌气心态：搞不定？我就不信搞不定，我搞给你看一看。（大不了批二句）80%可以以授授权权的的事事项项A必须须授授权权的的工工作作B应该该授授权权的的工工作作C酌情情授授权权的的工工作作1）授授权权风风险险低低的的简简单单工工作作2）重重复复性性的的程程序序工工作作3）下下属属完完全全能能够够做做好好的的，，甚至至可可以以比比你你做做的的更更好好的的工工作作下属属已已经经具具备备能能力力有挑挑战战性性但但风风险险不不大大有风风险险但但可可以以控控制制2）授授权权事事项项虽虽然然重重要要，，但但比比较较细细微微，，与与企企业业的的目目标标和和主主要要业业务务关关系系不不很很紧紧密密但但又又是是必必需需的的1）突突发发事事项项非非常常紧紧急急，，企企业业负负责责人人来来不不及及处处理理，，或或有有其其他他更更重重要要的的事事务务无无法法同同时时解解决决选人阅人关键部门的人事任用权、罢免权要由企业领导负责。资金支配资金建议权可授权给下属。根据企业规模设置下属可支配范围，重大财务开支的裁决权要控制在自己手里。显示身份这类工作非企业负责人本人做不能达到效果，不应授权他人。制定标准工作规则、重大奖惩标准等关乎企业发展方向的标准制定，重大决策当企业面临关键时刻，如转型或事关企业生存发展等，这些非常重大的决策战略层面企业的战略、经营理念只有领导人最清楚，关系企业战略研究等层面工作。检查评估谈判、监督工作成效，检查工作状态这些都是企业管理者的工作。签字权设定额度、范围、权限的签字权；财务支出的签字权，还有保证书、承诺书等需要管理者签字的工作。不能能授授权权的的事事项项做教教练练型型干干部部：：培培养养““打打胜胜仗仗””的的团团队队三忌差不多下次注意我以为三问你说怎么办？差距在哪里？为什么？一个个企企业业的的经经理理人人，，首首先先应应该该是是一一个个教教练练。。只只有有当当好好教教练练，，才才能能做做好好一一个个管管理理者者。。教导导下下属属：：““离离场场””管管理理告诉诉他他该该做做什什么么（（职职责责））；；告诉他他做好好的标标准是是什么么（标标准））；训练他他如何何做好好（培培训））；让他去去做（（授权权）；；反复修修正，，直到到你可可以离离场（（检讨讨）；；去做更更应该该做的的事（（开拓拓）；；让他也也学会会并实实践1-7步骤（（复制制）！！领导力力提升升技巧巧一流的的主管管，员员工为为他打打拼！！二流的的主管管，和和员工工一起起打拼拼！三流的的主管管，每每天自自己打打拼！！四流的的主管管，没没有机机会打打拼！！五流的的主管管，员员工找找他拼拼命！！更多不不入流流的，，从不不学习习如何何成为为一流流的主主管……战略原原点：：靠什什么凝凝聚人人心？秘密武武器：：靠什什么获获得权权力？行为准准则：：靠什什么赢赢得信信任？你的团团队属属于哪哪一种种呢？？一盘散沙：思想完全分散人力资源浪费人心齐泰山移：专注、统一通过愿愿景唤唤起专专注思想决决定着着企业业的行行为，，左右右着的的它的的决策策---该做什什么，，不该该做什什么，，并且且也决决定了了企业业会把把什么么看做做是有有意义义的结结果。。---彼得·德鲁克克愿景是是领导导者的的商品品，权权力则则是他他们手手中的的货币币人生中中最大大的快快乐，，莫过过于能能够为为了一一个你你认定定为重重大目目标而而努力力，成成为大大自然然中一一支力力量，，而非非整日日里为为了一一已之之私的的此微微不如如意而而怨天天尤人人，只只恨这这世界界未能能倾尽尽一切切来讨讨你喜喜欢。。当我死死去的的时候候，我我希望望自己己已经经鞠躬躬尽瘁瘁，因因为我我做得得越努努力，，就是是活得得越久久。我我因为为生命命本身身而欢欢欣喜喜悦。。在我我看来来，生生命并并非是是什么么“短短短的的蜡烛烛”，，而是是一支支由我我暂时时掌握握的辉辉煌灿灿烂的的火炬炬，在在将它它交与与后来来者之之前，，我要要让它它发出出尽可可能多多的光光亮。。－－－－萧伯伯纳《人与超超人》1、你的的团队队属于于哪一一种呢呢？一盘散沙：思想完全分散人力资源浪费人心齐泰山移：专注、统一2、使命命、愿愿景、、价值值观价值观：

行动纲领愿景：未来的目标使命：存在的理由愿景可可以激激励人人!愿景可可以团团结人人、吸吸引人人才！！愿景是是企业业困难难时或或不断断变化化时的的方向向舵！！愿景是是在竞竞争中中取胜胜的有有力武武器！！愿景能能够把把企业业凝聚聚成一一个共共同体体。愿景概概括了了企业业的未未来目目标、、使命命及核核心价价值，，是企企业哲哲学中中最核核心的的内容容，是是企业业最终终希望望实现现的图图景。。它就像像灯塔塔一样样，始始终为为企业业指明明前进进的方方向，，指导导着企企业的的经营营策略略、产产品技技术、、薪酬酬体系系甚至至商品品的摆摆放等等所有有细节节---企业的的灵魂魂战略原原点：：靠什什么凝凝聚人人心？塑造造梦想想秘密武武器：：靠什什么获获得权权力？满足足需求求行为准准则：：靠什什么赢赢得信信任？说到做到到用我所长、、容我所短短；非诚勿忧、数学表达；选对，不要要“铁棒磨磨成针”用对人做对对事所谓管理，说来说去，最主要还是人的问题。管理者每天操作的虽然都是事，但首先要思考的都是人的问题。执行力就是把合适的人安排到恰当的位置上,战略好坏的关键取决有没有合适的执行人才。慧眼识鹰：：48字真经选对第一，，培育第二二；标准第一，，人员第二二；合适第一，，优秀第二二；内部第一，，外部第二二；结果提前，，过程退后后；深入面谈，，注重表现现。人才复制四四步曲员工导师制制1新员工的导导师不能是是其所在部部门的直接接或间接上上司，所沟沟通的内容容不进行备备案，视情情况与其上上司沟通。。岗位流动制制2自家愿去，，下家愿接接，上家要要放。解决决职业倦怠怠与人才断断层的问题题，自由自自愿的工作作氛围，随随时发现真真正人才。。“替死鬼”制制3若想升迁须须自动培养养好接班人人，否则就就没有升迁迁的机会。。培训快餐制制4成立内部商商学院，构构建人才培培训体系，，为员工创创造成长的的环境，搭搭乘企业成成长的快车车。美国盖普洛洛公司重在他的才才干重在界定正正确结果重在发挥优优势通过帮助他他找到合适适的位置根据他的经经验、智力力和决心通过规定正正确操作步步骤通过帮助识识别和克服服弱点通过帮助他他学习而获获得提升选拔人提要求鼓励他培养他优秀经理人人一般经理人人世界著名的的“盖洛普普”公司调调查了全球球400余家跨国企企业、超过过80000名职业经理理人，告诉诉你世界顶顶级管理者者与众不同同的做法。。修人先修路路：制度化化管理3R修路原则：：人没错路路错了；员员工没错管管理错了。。出现问题不不要只抱怨怨司机问题题；发现问问题立即修修路；设置置企业红绿绿灯和斑马马线；企业业同样需要要交通警察察；考核让让人人成为为优秀司机机。原因Reason修路Road设红绿灯Red真正的执行行70%需要制度与与流程来实实现，剩下下的30%靠人性化来来实现。1种思维：好的制度制造好人1个心态：做企业就是做制度执行三化：：制度化、、查核化、、奖惩化制度化1每天花30分钟检查部部属工作；；每周召开开检查例会会；成立检检查小组和和设计查检检表；布置置工作安排排检查人；；设置“红红绿灯”协协助检查；；重新检查查发现的问问题；对检检查的结果果进行公布布和考核。。查核化2奖惩化3制度必须明明确奖罚标标准，是精精确的量词词而不是形形容词。时时间：即时时奖罚，决决不过夜；；安排：采采取现金罚罚款制，不不从工资里里扣；效果果：罚要胆胆战心惊、、奖要感动动泪流。对出现的问问题及时检检讨制度与与程序；制制度并不是是要一次完完善，而是是日积月累累的问题总总结；将管管理问题变变成制度流流程书；将将操作问题题变成作业业标准书；；将技术问问题变成作作业指导书书；麦格雷戈：：热炉定律律预警性火炉烧得红彤彤地放在那里，一看就知道会烫，不要碰。及时性碰的第一时间它就会烫你，绝不拖延。公平性不管你是谁，只要你敢碰它，它就烫你。分明性你用哪里碰它，它就烫你哪里，而不会烫你没碰它的地方。必然性碰一次烫一次，没有例外。育人先育魂魂：化愚昧为智智慧化腐朽为神神奇化平庸为高高贵化干戈为玉玉帛从海海尔尔砸砸冰冰箱箱看看文文化化的的根根植植海尔尔张张瑞瑞敏敏为为什什么么要要砸砸冰冰箱箱？？砸冰冰箱箱是是要要告告诉诉海海尔尔人人提提倡倡什什么么，，反反对对什什么么！！坚守守伟伟大大的的原原则则需需要要流流血血流流汗汗、、忍忍辱辱负负重重。。第5级经经理理人人的的推推动动第1级经经理理人人第5级经经理理人人第4级经经理理人人第3级经经理理人人第2级经经理理人人能力力突突出出的的个个人人用自自己己的的智智慧慧、、知知识识、、技技能能和和良良好好的的工工作作作作风风作作出出巨巨大大贡贡献献。。乐于于奉奉献献的的团团队队成成员员以实实现现集集体体目目标标贡贡献献个个人人才才智智，，与与团团队队顾顾员员通通力力合合作作。。富有有实实力力的的经经理理人人组织织人人力力和和资资源源，，高高效效地地朝朝既既定定目目标标前前进进。。坚强有力的领领导者全身心投入、、执着追求清清晰可见、催催人奋进的愿愿景，向更高高业绩标准努努力。第5级经理人将个人的谦逊逊品质和职业业化的坚定意意志相结合，，建立持续的的卓越业绩。。文化落地三步步曲慎提理念1讲故事，推出出典型的人物物与事件，塑塑造执行文化化标杆；重推案例2多建载体3报纸、电视、、手册、书籍籍、漫画、画画廊、广告、、看板。提出核心理念念和价值观，，形成企业文文化手册和标标准；宽其心容天下之之物虚其心受天下之之善平其心论天下之事潜其心观天下之理定其心应天下之变—智语悟道—谢谢9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。16:27:2916:27:2916:271/7/20234:27:29PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2316:27:2916:27Jan-2307-Jan-2312、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。16:27:2916:27:2916:27Saturday,January7,202313、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。1月月-231月月-2316:27:2916:27:29January7,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。07一一月20234:27:29下午午16:27:291月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月234:27下下午午1月-2316:27January7,202316、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2023/1/716:27:3016:27:3007January202317、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。4:27:30下午午4:27下午午16:27:301月-239、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。16:27:3016:27:3016:271/7/20234:27:30P