中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的设计

关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系

设计的初步建议

(供讨论)

CHALCO目录中国铝业公司的薪酬激励体系现状对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法薪酬激励建议业绩考核管理办法和管理流程实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。到面前为止，埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作：设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责描述设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程在本阶段，埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，无法适应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系，改革现有薪酬激励体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括：提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。

在目标薪酬激励体系的设计中，埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。在现状分析基础上考虑了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响，确定了目标体系应具备的运作原则。在此基础上，我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式基于目标的薪酬激励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则对于目标薪酬激励体系在未来上市公司的实施，我们列出了需要开展的具体后续工作，并制定了相应的时间进程表，中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上，制定出上市公司向目标薪酬激励体系过渡的具体实施方案和操作细则目录中国铝业公司的薪酬激励体系现状对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法薪酬激励建议业绩考核管理办法和管理流程实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。中铝公司现有薪酬体系的主要问题在要素构成方面构成现有薪酬体系要素的比重不合理，员工固定收入比重偏高，与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏低，欠缺有效的激励力度在工资的挂钩原则方面固定收入的确定标准不够合理，基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展在奖励分配方面在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩表现没有紧密联系，影响员工工作热情在长期激励方面变动收入中缺乏长期激励要素，难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成固定收入包括基本工资和福利/辅助工资变动收入主要指奖金（包括月度、年中和年底奖金）变动收入中没有引进长期激励要素主要特征固定收入奖金变动收入福利工资现有薪酬体系构成与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分占75%以上中铝总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%（不考虑年中和年底奖金情况下）下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为80%和20%根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动收入比重还将进一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际行业平均水平（预测）固定薪酬浮动薪酬资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据（2000年数据）埃森哲分析预测固定收入和变动收入的构成比例特征现有薪酬体系中固定收入比重偏高，削弱了变动收入的激励杠杆作用中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分工资等级中铝公司总部的工资等级分为8级，下属企业基本工资等级达到36级中铝总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别达到41%和44%，而国际金属行业平均水平约为32%工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重工资等级工资数额高低低高工资线，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际金属行业平均水平非福利收入福利/辅助工资资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据SARATOGA人力资源研究机构资料库数据（1998年）埃森哲分析福利/辅助工资与非福利收入比例结构对比基本工资结构示意图特征行政性的工资体系无法适应市场情况下企业薪酬管理的要求中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现缺乏健全的业绩评价体系支持奖金系数奖金数额高低低高奖金线，随着经济效益而上下变动资料来源：埃森哲和中铝人事部门的访谈结果公司奖金结构示意图特征缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，不利于调动员工工作积极性与国际际惯例例相比比较，，中铝铝公司司的高高层管管理人人员薪薪酬激激励机机制中中缺乏乏长期期激励励要素素。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总总部中铝下下属企企业国际行行业平平均水水平固定薪薪酬年度奖奖金长期激激励资料来来源：：中铝人人事部部门提提供的的劳动动工资资数据据(2000年年数据据）中国企企业联联合会会企业业应对对“入入世””策略略课题题组研研究报报告（（2001年发发表））埃森森哲哲分分析析中铝铝总总部部和和下下属属企企业业高高层层管管理理人人员员的的薪薪酬酬构构成成国际际上上企企业业高高层层管管理理人人员员的的变变动动收收入入占占总总收收入入的的55%左左右右，，其其中中长长期期激激励励占占总总收收入入的的比比重重约约为为40%中铝铝总总部部副副总总裁裁以以上上（（含含））高高层层管管理理人人员员的的变变动动收收入入约约占占总总收收入入的的17%（（不不考考虑虑年年中中和和年年底底奖奖金金情情况况下下）），，没没有有长长期期激激励励要要素素下属属企企业业高高层层管管理理人人员员采采用用年年薪薪制制，，年年薪薪中中的的变变动动收收入入约约占占总总收收入入的的74%（（不不考考虑虑年年中中和和年年底底奖奖金金情情况况下下）），，没没有有长长期期激激励励要要素素特征征缺乏乏长长期期激激励励使使高层层管管理理人人员员的的切身身利利益益没没有有和和企企业业的的长长远远发发展展相相联联系系，，导导致致其其忽视视企企业业长长期期发发展展能能力力的的培培养养目录录中国铝业业公司的的薪酬激激励体系系现状对中国铝铝业上市市公司总总体薪酬酬激励体体系的初初步建议议对上市公公司关键键岗位薪薪酬激励励和业绩绩考核管管理办法法薪酬激励励建议业绩考核核管理办办法和管管理流程程实施建议议附录：薪酬体系系管理流流程和关关键岗位位绩效指指标设计中铝铝上市公公司的目目标薪酬酬激励体体系需要要对以下下问题作作出回答答。目标薪酬酬激励体体系应该该符合哪哪些运作作原则？？目标薪酬酬激励体体系由哪哪些内容容构成？？它们的构构成原则则和作用用是什么么？确定定薪酬收收入中各各组成部部分比例例的依据据是什么么？设计上市市公司的的目标薪薪酬激励励体系时时主要考考虑哪些些方面的的影响因因素？目标薪酬酬激励体体系的设设计应该该考虑上上市公司司未来的的业务发发展、企企业的经经营理念念和组织织的绩效效目标要要求，以以及市场场薪酬情情况的影影响。影响目标标薪酬激激励体系系设计的的方面上市公司司未来的的业务战战略对组组织机构构的建设设提出了了新的要要求，引引进新的的薪酬激激励体系系和变化化的业务务战略相相匹配，，是组织织机构建建设成功功的关键键要素在未来发发展阶段段，薪酬酬政策要要确保较较低的总总体人事事成本，，与上市市公司持持续降低低经营成成本的策策略相一一致建立以业业绩为导导向的收收入分配配机制，，加大变变动收入入的激励励力度，，充分调调动员工工积极性性基于未来来业务成成功的驱驱动因素素要求，，建立完完善的绩绩效目标标体系和和相应的的激励机机制市场的薪薪酬行情情影响上上市公司司对薪酬酬水平的的定位，，尤其是是对高级级经营管管理人才才的薪酬酬水平定定位上市公司司未来的的业务发发展企业的薪薪酬管理理理念组织的绩绩效目标标市场的薪薪酬情况况薪酬激励励体系的的设计理理念、内内容构成成和运作作机制要要体现与与国际惯惯例接轨轨建立业绩绩考核体体系，将将薪酬激激励和绩绩效目标标的达成成相联系系，强化化员工对对企业的的责任感感中铝上市市公司借借鉴其他他海外上上市公司司在薪酬酬激励体体系和激激励机制制方面的的成功经经验，建建立起自自己的薪薪酬激励励体系目标薪酬酬激励体体系需要要与公司司战略实实施的要要求相匹匹配，并并具备合合法性、、公平性性、激励励性和有有效竞争争性等主主要特性性。目标薪酬酬激励体体系的主主要原则则合法性有效竞争争性建立符合合法律和和国家政政策的薪薪酬激励励体系，，引进可可操作的的长期激激励办法法薪酬激励励体系的的运作规规范化、、制度化化，杜绝绝收入分分配中的的非透明明激励成成分和灰灰色收入入成分激励性加大变动动收入的的比重，，明确业业绩目标标和奖励励办法，，强化激激励力度度建立长期期激励机机制，将将员工（（尤其是是高层管管理人员员）的切切身利益益和上市市公司的的长远发发展联系系起来公平性固定收入入的确定定依据所所担任岗岗位的重重要性、、所需技技能和专专业经验验而定收入的分分配以企企业经营营绩效和和个人岗岗位工作作业绩为为导向，，与员工工对企业业的贡献献挂钩参照其他他海外上上市公司司对高层层管理岗岗位的总总体薪酬酬激励水水平，做做到既能能有效吸吸引高素素质的经经营管理理人才，，又不过过于突出出与公司战战略的匹配性性目标薪酬酬激励体体系要有有效引导导上市公公司员工工的绩效效行为去去实现公公司的战战略目标标控制总体体人事成成本，与与上市公公司持续续降低运运营成本本的战略略相一致致14325中铝上市市公司的的目标薪薪酬激励励体系包包括固定定收入、、年度奖奖励和长长期激励励收入三三个部分分。目前的薪酬酬构成基本工资固定收入奖金变动收入目标薪酬激激励体系固定收入取决于岗位位重要性、、所需技能和和专业经验验变动收入以经营业绩绩为为导导向工资+福利年度奖励长期激励目标薪酬激激励体系中中的固定收收入由工资资和福利两两部分组成成。固定收入的的构成说明明上市公司副副总裁以下下职级的员员工固定收收入纳入统统一的工资资体系管理理范围上市公司副副总裁以上上职级（含含）的工资资由董事会会另行确定定；其工资资一经确定定，原则上上在任期内内不进行调调整固定收入主主要用于保保障基本的的生活支出出固定收入由由工资和福福利两部分分组成员工固定收收入占总收收入的比重重视不同岗岗位和职务务而定上市公司人人均工资与与福利占固固定收入的的比重建议议分别定位位在70%和30%水平岗位的重要性岗位所需的能力和专业经验市场同类岗岗位的工资资和福利待待遇情况确定依据构成原则适用的人员员范围固定收入工资福利30%70%固定收入的的构成上市公司的的工资体系系由按照不不同职级而而设的工资资段组成，，整个工资资体系每年年还需要根根据经营情情况和市场场薪酬增幅幅水平进行行调整。总部职能部部门业务主管管总部职能部门员工工资

序列列工资范围(元/月月)管理职级3456879总部职能部部门正/副总总经理下属铝厂厂长总部职能经理事业部部门正/副经经理下属铝厂副厂长目标工资体体系示意图图每个工资段段分为若干干个工资等等级员工工资晋晋级由原来来的月工资资等级向前前晋升一至至二级工资晋级一一般在每年年年底进行行，依据工工作业绩评评估，由各各级考核核人根根据成绩确确定晋升级级数员工工资晋晋级工资表年度度调整整个工资表表中的金额额作适当调调整每年年底进进行调整，，以便制定定下一年度度工资表调整依据：：

-同同行业薪酬酬增幅水平平

-通通胀水平-公司司盈利状况况上市公司董董事会确定定年度工资资预算总部人力资资源部进行行具体的调调整操作，，并报薪酬酬管理委员员会审议目标工资体体系的调整整2副总裁1总裁上市公司的的福利体系系要具备市市场机制下下的保障障功功能，杜绝绝现有体系系中大量用用以提高固固定收入所所得的福利利性收入目标福利体体系由法定定福利和公公司福利两两部分构成成法定福利的的设置和运运作管理按按国家政策策执行，为为员工提供供基本的社社会福利保保障公司福利的的组成以提提供补充保保障、稳定定员工队伍伍和和弘扬企业业文化为导导向，而非非变相提高高货币化收收入上市公司福福利体系的的内容由法法定福利和和公司福利利两部分组组成。目标福利体体系法定福利养老保险医疗保险失业保险公司福利补充养老、、医疗保险险计划公司假期福利补贴公司向高级级行政人员员提供的福福利法律规定的的基本福利利，用以向向员工提供基基本的社会会福利保障障上市公司根据据公司薪酬激激励战略的要要求设立的补补充福利保障障，有助于吸吸引和稳定员员工队伍法定假期住房公积金目标福利体系系的构成说明明目标薪酬激励励体系中的变变动收入由年年度奖励和长长期激励组成成。总部/事业部部职能部门负负责人以上（（含）和下属属铝厂厂长/副厂长属于于年度奖励和和长期激励计计划适用范围围参加长期激励励计划的上述述人员范围的的调整由上市市公司董事会会决定总部职能经理理和员工、事事业部/下属属铝厂职能部部门员工和工工厂人员仅适适用于年度奖奖励计划变动收入的作作用主要在于于奖励员工达达到的业绩贡贡献，同时激励其未未来更佳的业业绩行为变动收入由年年度奖励和长长期激励两部部分组成员工年度奖励励和长期激励励占总收入的的比重视不同同岗位和职级级而定；职级级越高，其变变动收入占总总收入的比重重越大长期激励取决决于上市公司司中长期经营绩效表现年度奖励取决决于上市公司司年度经营绩效表现，以以及事业部/职能能部门层面的的绩效完成情情况结合员工在任任期内/年度度的工作业绩绩表现长期激励和年年度奖励的比比例力度取决决于铝行业的的竞争特性、、董事会意愿愿和其他海外外上市企业的的参考做法确定依据构成原则适用的人员范范围变动收入的构构成变动收入影响因素员工个人业绩绩所在部门业绩绩公司总体业绩绩奖金年度奖励长期激励变动收入变动收入的构构成说明变动收入的有有效运作始于于制定明确的的绩效目标，，并依靠完善善的业绩考核核管理作为绩绩效贡献确认认的保障。制定年度奖励励/长期激励励方案和业绩管理办法法制定年度奖励励/长期激励励方案的主要要内容制定总体的激激励政策、奖奖励原则确定绩效目标标达成和年度度奖励、长期激励的挂钩钩办法制定奖励的发发放管理办法法制定业绩管理理办法的主要要内容：确定业绩管理理原则确定具体的业业绩考核方式式订立业绩考核核协议兑现奖励主要内容：兑现年度奖金金授予股票增值值权和绩效单单元实现行权收益益确定关键绩效效目标主要内容：关键绩效指标标体系任期绩效目标标年度经营目标标进行业绩考核核的实施主要内容：评价目标完成成情况评价员工工作作表现制定新目标1234薪酬体系变动收入的实实施架构工资体系年度奖励长期激励机制制薪酬体系的管管理办法中铝上市公司司在引进新的的薪酬激励体体系时需要控控制总体人事事成本的增长长。总体人事成本本构成示意图图总人事成本年度奖励长期激励工资根据国内外同同行业成本构构成水平提出出中铝上市公公司人事成本本在总体成本本结构中的比比重，同时需需要考虑劳动动生产率水平平和国内人均均人事成本等等因素，确定定总体人事成成本水平控制总体人事事成本从缩减减人员规模和和调整人事成成本金额、构构成两方面着着手根据国内外劳劳动生产率水水平，从压缩缩人员规模上上控制总体人人事成本在不突破总体体人事成本控控制的条件下下调整工资、、福利、年度度奖励和长期期激励的金额额和构成，控控制固定收入入的增长，加加大变动收入入比重，实现现整体激励力力度最大化总体人事成本本控制的原则则金额福利目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标对董事长兼首首席执行官的的薪酬激励建建议：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则总体薪酬激励励水平的确定定参考其他国国有海外上市市公司的做法法，并考虑国国际资本市场场的接受程度度和海外同业业行情收入构成中以以长期激励为为主（比重高高于公司其他他职位），以以固定收入和和年度奖励为为辅（比重低低于公司其他他职位）固定收入的确确定按总体薪薪酬收入的一一个比例而定定，该比例原原则上不低于于20%，由由薪酬委员会会建议，报董董事会批准，，福利按照公司司统一的福利利管理政策确确定年度奖励根据据上市公司董董事长兼首席席执行官完成成公司年度经经营绩效目标标的情况确定定长期激励力度度和其占总体体薪酬收入的的大致比重由由董事会确定定董事长兼首席席执行官的固固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比重建议分别别定位在20%、15%和65%的的水平内容容固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司股东大会会/董事会对对董事长兼首首席执行官实实现年度经营营目标的业绩绩评价长期激励的调调整由上市公公司董事会根根据公司的绩绩效需要决定定长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，以及及本人在培养养上市公司整整体竞争力方方面的的贡献（目标标事业部组织织机构的建设设、高层管理理团队的培养养）挂钩年度奖励与上上市公司年度度经营绩效的的完成情况挂挂钩过渡期关键绩绩效指标投资资本回报报（ROIC）权益回报率（（ROE）每股收益（EPS）建立企业长期期竞争能力的的业绩表现(例如：高层层管理队伍的的培养和发展展、推进组织织机构向目标标模式过渡的的进展等)目标组织结构构下的关键绩绩效指标投资资本回报报（ROIC）权益回报率（（ROE）每股收益（EPS）培养企业长期期竞争能力的的业绩表现(例如：加强强现有业务的的竞争能力、、建立新的战战略业务组合合等)对总裁的薪酬酬激励建议：：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则总体薪酬激励励水平的确定定参考其他国国有海外上市市公司的做法法，并考虑国国际资本市场场的接受程度度和海外同业业行情收入构成中以以长期激励为为主（比重高高于公司其他他职位），以以固定收入和和年度奖励为为辅（比重低低于公司其他他职位）固定收入的确确定按总体薪薪酬收入的一一个比例而定定，该比例原原则上不低于于20%，由由薪酬委员会会建议，报董董事会批准，，福利按照公司司统一的福利利管理政策确确定年度奖励根据据上市公司总总裁完成公司司年度经营绩绩效目标的情情况确定长期激励力度度和其占总体体薪酬收入的的大致比重由由董事会确定定总裁的固定收收入、年度奖奖励和长期激激励占总体收收入的比重建建议分别定位位在20%、、15%和65%的水平平内容容固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司董事会对对总裁实现年年度经营目标标的业绩评价价长期激励的调调整由上市公公司董事会根根据公司的绩绩效需要决定定长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，以及及本人在培养养上市公司整整体竞争力方方面的的贡献（目标标事业部组织织机构的建设设、高层管理理团队的培养养）挂钩年度奖励与上上市公司年度度经营绩效的的完成情况挂挂钩过渡期关键绩绩效指标投资资本回报报（ROIC）权益回报率（（ROE）每股收益（EPS）协助董事长兼兼首席执行官官建立企业长长期竞争能力力的业绩表现现目标组织结构构下的关键绩绩效指标投资资本回报报（ROIC）权益回报率（（ROE）每股收益（EPS）培养企业业务务竞争能力和和内部运营管管理能力的业业绩表现(例例如：扩大产产能、提高产产品盈利能力力、建立高效效的生产运营营和供应链管管理能力等)对事业部分管管副总裁的薪薪酬激励建议议：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则内容容长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现、事业业部经营业绩绩，以及本人人在培养事业业部市场竞争争力方面的贡贡献（成本降降低、市场份份额等）挂钩钩年度奖励与上上市公司和事事业部年度经经营绩效目标标的完成情况况挂钩总体薪酬激励励水平的确定定参考其他国国有海外上市市公司的标准准，并考虑国国际资本市场场的接受程度度和海外同业业行情收入构成中以以长期激励为为主，固定收收入和年度奖奖励为辅固定收入由董董事会确定；；福利纳入公公司统一的福福利政策管理理范围年度奖励根据据公司年度经经营绩效目标标的完成情况况和分管副总总裁完成事业业部年度经营营目标的情况况确定长期激励的力力度和其占总总体薪酬收入入的比重由董董事会确定固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比例建议分别别定位在23%、17%和60%的的水平固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于首首席执行官/首席运营官官对分管副总总裁实现事业业部年度经营营目标的业绩绩评价长期期激激励励调调整整由由上上市市公公司司董董事事会会决决定定过渡渡期期关关键键绩绩效效指指标标按目目标标组组织织结结构构下下的的内内容容制制定定，，但但在在过过渡渡期期不不进进行行具具体体指指标标的的考考核核目标标组组织织结结构构下下的的关关键键绩绩效效指指标标占用用资资本本回回报报（（ROCE））息税税前前利利润润（（EBIT））运营营资资本本的的利利用用效效率率（（平平均均库库存存/应应收收/应应付付余余额额和和周周期期））事业业部部总总体体的的产产品品销销货货成成本本的的降降低低市场场占占有有率率（（适适用用于于电电解解铝铝事事业业部部））对财财务务总总监监的的薪薪酬酬激激励励建建议议：：薪酬酬激激励励原原则则薪酬酬调调整整的的管管理理关键键绩绩效效指指标标与激激励励的的挂挂钩钩原原则则内容容长期期激激励励与与任任期期内内上上市市公公司司整整体体的的经经营营绩绩效效、、资资本本市市场场股股价价表表现现，，以以及及本本人人在在上上市市公公司司财财务务管管理理方方面面的的贡贡献献挂挂钩钩年度度奖奖励励与与上上市市公公司司年年度度经经营营绩绩效效完完成成情情况况和和本本人人分分管管职职责责的的业业绩绩表表现现挂挂钩钩总体体薪薪酬酬激激励励水水平平的的确确定定参参考考其其他他国国有有海海外外上上市市公公司司的的标标准准，，并并考考虑虑国国际际资资本本市市场场的的接接受受程程度度和和海海外外同同业业行行情情收入入构构成成中中以以长长期期激激励励为为主主，，固固定定收收入入和和年年度度奖奖励励为为辅辅固定定收收入入由由董董事事会会确确定定；；福福利利纳纳入入公公司司统统一一的的福福利利政政策策管管理理范范围围年度度奖奖励励根根据据公公司司年年度度经经营营绩绩效效的的完完成成情情况况和和岗岗位位业业绩绩表表现现确确定定长期激激励的的力度度和其其占总总体薪薪酬的的比重重由董董事会会确定定固定收收入、、年度度奖励励和长长期激激励占占总体体收入入的比比例建建议分分别定定位在在23%、、17%和和60%的的水平平固定收收入的的调整整按照照公司司工资资管理理政策策和福福利政政策执执行，，纳入入统一一管理理范围围年度奖奖励的的调整整取决决于首首席执执行官官/首首席运运营官官对财财务总总监分分管职职责的的业绩绩评价价长期激激励调调整由由上市市公司司董事事会决决定有待于于财务务/绩绩效效组制制定对其他他副总总裁的的薪酬酬激励励建议议：薪酬激激励原原则*薪酬调调整的的管理理关键绩绩效指指标*与激励励的挂挂钩原原则内容容长期激激励与与任期期内上上市公公司整整体的的经营营绩效效、资资本市市场股股价表表现，，并与与本人人在分分管职职责上上对公公司的的业绩绩贡献献挂钩钩年度奖奖励与与上市市公司司年度度经营营绩效效和本本人分分管职职责的的业绩绩表现现挂钩钩总体薪薪酬激激励水水平的的确定定参考考其他他国有有海外外上市市公司司的标标准，，并考考虑国国际资资本市市场的的接受受程度度和海海外同同业行行情收入构构成中中以长长期激激励为为主，，固定定收入入和年年度奖奖励为为辅固定收收入由由董事事会确确定；；福利利纳入入公司司统一一的福福利政政策管管理范范围年度奖奖励根根据公公司年年度经经营绩绩效的的完成成情况况和岗岗位业业绩表表现确确定长期激激励的的力度度和其其占总总体薪薪酬的的比重重由董董事会会确定定固定收收入、、年度度奖励励和长长期激激励占占总体体收入入的比比例建建议定定位在在26%、、19%和和55%的的水平平固定收收入的的调整整按照照公司司工资资管理理政策策和福福利政政策执执行，，纳入入统一一管理理范围围年度奖奖励的的调整整取决决于首首席执执行官官/首首席运运营官官对其其分管管职责责的业业绩评评价长期激激励调调整由由上市市公司司董事事会决决定其他副副总裁裁在过过渡期期和目目标组组织结结构下下的关关键绩绩效指指标根根据其其具体体的分分管职职能综综合确确定根据埃埃森哲哲的项项目经经验，，我们们建议议中铝铝上市市公司司高层层管理理人员员(执执行委委员会会)的的薪酬酬收入入金额额和构构成比比例如如下：：中铝上上市公公司高高层管管理人人员薪薪酬收收入和和构成成福利年度奖奖励长期激激励比例比例比例金额(万元元)金额(万元元)金额(万元元)65%7815%65%60%60%60%55%6548总额(万元元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事长长/CEO总裁/COO氧化铝铝事业业部副总总裁电解铝铝事业业部副总裁财务总监其他副总裁比例金额(万元)13%13%15%18%15.6131212.6工资8%6.415%128%6.415%12对下属铝厂厂厂长/研究院院院长的薪酬酬激励建议：：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则内容容长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，以及及本人对工厂厂运营管理方方面的贡献挂挂钩过渡期的年度度奖励与公司司年度经营绩绩效、工厂利利润完成情况况和本人在生生产管理、成成本控制方面面的业绩表现现挂钩（目标标结构下年度度奖励与公司司/事业部年年度经营绩效效挂钩，以及及本人在生产产管理、成本本控制方面的的业绩表现挂挂钩）总体薪酬激励励水平的确定定考虑市场薪薪酬行情，兼顾公司人事事成本收入构成中以以固定收入为为辅，以年度度奖励和长期期激励为主固定收入按岗岗位职责的重重要性和所需需的工厂管理理能力确定年度奖励按公公司/铝厂厂年度经营绩绩效的完成情情况和岗位业业绩表现（在在过渡期情况况下）确定长期激励水平平由上市公司司统一决定固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比例建议分别别定位在25%、25%和50%的的水平固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司/铝厂厂年度经营绩绩效的完成情情况和执委会会/事业部部分管副总裁裁对其的业绩绩评价长期激励的调调整由公司决决定占用资本回报（ROCE）息税前利润（EBIT）铝厂总体的产品销货成本的降低运营资本利用效率（平均库存/应收/应付的余额和周期）市场占有率（适用于电解铝业务）目标组织结构构下的关键绩绩效指标产量/开工率率、平均库存存余额/周期期和固定资产产净值每吨氧化铝/电解铝成本本产品质量（颗颗粒度、杂质质含量等）伤残人数/设设备故障次数数对总部职能部部门总经理的的薪酬激励建建议：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则内容容长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，与本本人在分管职职责上对公司司的贡献挂钩钩年度奖励与公公司年度经营营绩效挂钩，，结合本人在在履行部门职职能、部门内内部管理和费费用控制方面面的业绩表现现总体薪酬激励励水平的确定定考虑市场薪薪酬行情，兼顾公司人事事成本收入构成中以以固定收入和和年度奖励为为主，长期激激励为辅固定收入按岗岗位职责的重重要性和所需需的岗位管理理能力确定年度奖励根据据公司年度经经营绩效的完完成情况和岗岗位业绩表现现确定长期激励水平平由上市公司司统一决定固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比例建议分别别定位在30%、25%和45%的的水平固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司年度经营营绩效的完成成情况和执委委会对职能部部门总经理的的岗位业绩评评价长期激励的调调整由公司决决定总部职能部门门总经理的关关键绩效指标标详见后页））总部职职能部部门总总经理理的关关键绩绩效指指标：：发展计计划部部总经经理信息技技术部部总经经理采购贸贸易部部总经经理办公厅厅主任任关键键绩绩效效指指标标*公司对对行政政服务务的满满意程程度建立并并完善善公司司法律律条款款的进展程程度公司对对外公公关活活动的的实施施效果果有无无达到到预期期目标标选择适适合中中铝业业务需需要的的信息息技术术架构构信息系系统中铝信息系统建设的周期海外客客户的的拓展展数量量提供的的设备备供应应商的的数量量与国家家进出出口管管理机机构的的关系系安全环环保/生产产技术术部总总经理理人力资资源部部总经向公司司提供供高级级经营营管理理人才才的数数量和和质量量执委会会对人人力资资源发发展规规划的的制定定质量量和实实施效效果的的满意意程度度员工流流动比比率员工的的平均均培训训时间间及培培训费费用向目标标薪酬酬体系系过渡渡的进进程完完成情情况人力资资源服服务满满意度度人力资资源部部门的的人员员管理理和预预算控控制（（人员员及成成本））对采购购管理理和进进出口口贸易易管理理的费费用控控制公司对对进出出口贸贸易服服务的的总体体满意意程度度部门的的人员员管理理和预预算控控制（（人员员及成成本））信息部部门预预算的的控制制（人人员及及成本本）对信息技术服服务的满意度度投入产出比（（新产品、技技术带来的额额外收益/研发新产品品、技术的投投入）完成计划科研研项目数量的的百分比新产品、技术术的研发周期期安全事故次数数环保合格率患职业病人数数部门的人员管管理和预算控控制（人员及及成本）对总部行政办办公费用的控控制部门的人员管管理和预算控控制（人员及及成本）财务部总经理理资本运营部总总经理资本运营方案案的实施效果果是否达到预预期目标执委会对资本本运营执行功功能的满意程程度公司内部控制制工作质量（（法定的、内内部管理的））公司总体税赋赋金额及平均均支付周期公司总体资资本支出的的预算及控控制公司总体营营运资本的的金额及周周期编制年度财财务预算的的及时性提供法定财财务报表的的质量及周周期提供内部管管理报表的的质量及周周期会计服务的的满意度财务部门总总体的预算算控制（人人员及成本本）注*：上述述对总部职职能部门总总经理的关关键绩效指指标适用于于过渡期；；目标组织织结构下的的关键绩效效指标由上上市公司执执委会根据据未来的职职能划分另另行调整发展规划和和年度计划划的制定质质量（全面面性、准确确性、及时时性等）绩效管理体体系运作的的建立和运运作进程有有无达到预预期目标被公司采纳纳上马建设设的投资项项目占项目目规划数量量的比重项目建设建建设的监控控（预算、、周期）和和项目建设设的验收合合格率董事会/执执委会对拓拓展国际业业务合作的的满意程度度部门人员管管理和预算算控制（人人员及成本本）资本运营部部门的人员员管理和预预算控制（（人员及成成本）执委会对资资本运营执执行功能的的满意程度度对下属铝厂厂副厂长/研究院副副院长的薪薪酬激励建建议：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，以及本人人在培养工工厂运营管管理方面的的贡献挂钩钩过渡期的年年度奖励与与公司年度度经营绩效效、工厂利利润完成情情况和本人人在分管的的运营职责责方面的业业绩表现挂挂钩（目标标结构下年年度奖励与与公司/事事业部年度度经营绩效效挂钩，以以及本人在在分管的运运营职责方方面的业绩绩表现挂钩钩）总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入和年度度奖励为主主，长期激激励为辅固定收入按按岗位职责责的重要性性和所需的的工厂管理理能力确定定年度奖励取取决于公司司/铝厂厂年度经营营绩效的完完成情况和和岗位业绩绩表现（在在过渡期情情况下）长期激励水水平由上市市公司统一一决定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在27.5%、27.5%和和45%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于公司/铝厂年年度经营绩绩效的完成成情况和事事业部分管管副总裁/铝厂厂厂长对其的的业绩评价价长期期激激励励的的调调整整由由公公司司决决定定过渡渡期期下下属属铝铝厂厂副副厂厂长长的的关关键键绩绩效效指指标标根根据据分分管管的的职职责责确确定定对事事业业部部部部门门经经理理的的薪薪酬酬激激励励建建议议：：薪酬酬激激励励原原则则薪酬酬调调整整的的管管理理关键键绩绩效效指指标标与激激励励的的挂挂钩钩原原则则内容容长期期激激励励与与任任期期内内上上市市公公司司整整体体的的经经营营绩绩效效、、资资本本市市场场股股价价表表现现，，与与本本人人履履行行部部门门职职能能的的贡贡献献挂挂钩钩过渡渡期期的的年年度度奖奖励励与与公公司司年年度度经经营营绩绩效效挂挂钩钩，，结结合合本本人人在在实实现现部部门门绩绩效效目目标标、、履履行行部部门门管管理理职职能能方方面面的的业业绩绩表表现现（（目目标标结结构构下下的的年年度度奖奖励励与与公公司司/事事业业部部年年度度经经营营绩绩效效挂挂钩钩，，结结合合本本人人在在实实现现部部门门绩绩效效目目标标、、履履行行部部门门管管理理职职能能方方面面的的业业绩绩表表现现））总体体薪薪酬酬激激励励水水平平的的确确定定考考虑虑市市场场薪薪酬酬行行情情，兼顾顾公公司司人人事事成成本本收入入构构成成中中以以固固定定收收入入为为辅辅，，变变动动收收入入为为主主固定定收收入入按按岗岗位位职职责责的的重重要要性性和和所所需需的的管管理理能能力力确确定定年度度奖奖励励根根据据公公司司年年度度经经营营绩绩效效的的完完成成情情况况和和岗岗位位业业绩绩表表现现确确定定（（在在过过渡渡期期情情况况下下））长期期激激励励水水平平由由上上市市公公司司统统一一决决定定固定定收收入入、、年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励占占总总体体收收入入的的比比例例建建议议分分别别定定位位在在27.5%、、27.5%和和45%的的水水平平固定定收收入入的的调调整整按按照照公公司司工工资资管管理理政政策策和和福福利利政政策策执执行行，，纳纳入入统统一一管管理理范范围围年度度奖奖励励的的调调整整取取决决于于公公司司年年度度经经营营绩绩效效的的完完成成情情况况和和事事业业部部分分管管副副总总裁裁对对该该职职能能部部门门经经理理的的岗岗位位业业绩绩评评价价长期期激激励励的的调调整整由由公公司司决决定定事业业部部部部门门经经理理的的关关键键绩绩效效指指标标详详见见后后页页事业业部部职职能能部部门门经经理理的的关关键键绩绩效效指指标标参参照照总总部部职职能能部部门门总总经经理理关关键键绩绩效效指指标标的的有有关关内内容容事业业部部部部门门经经理理的的关关键键绩绩效效指指标标：：矿产产资资源源部部经经理理（（适适用用于于氧氧化化铝铝事事业业部部））研发发/安安全全环环保保部部经经理理营销部部关键绩绩效指指标*经济储储量满足内内部所所需铝铝土矿矿计划划的周周期及及百分分比铝土矿矿资本本支出出的预预算及及控制制完成计计划新新技术术项目目数量量的百百分比比新技术术的投投入产产出比比安全生生产指指标（（伤残残人数数、生生产事事故和和环保保事故故数量量）销售量量销售金金额事业部部总体体的产产品销销货成成本的的降低低（部部分负负责））事业部部营销销成本本的降降低市场份份额（（适用用于电电解铝铝事业业部））供应部部生产计计划部部经理理总体生生产能能力的的计划划准确确率事业部部总体体的产产品销销货成成本的的降低低（部部分负负责））事业部部生产产成本本的降降低新生产产能力力的资资本支支出预预算及及控制制旧产能能的资资本支支出预预算及及控制制部门人员管管理和和预算控控制（（人员员及成成本））成品存存货周周转率率应收帐帐款余余额及及平均均回款款期平均供供货周周期（（客户户下单单订货货到货货物运运抵））部门人员管管理和和预算控控制（（人员员及成成本））铝土矿矿的利利用率率产能的的利用用率部门人员管管理和和预算控控制（（人员员及成成本））供货成本本的下降降供货的周周期事业部总总体的产产品销货货成本的的降低（（部分负负责）事业部供供应成本本的降低低主要原料料存货周周转率应付帐款款余额及及平均应应付帐款款周期部门人员管理理和预算控制制（人员员及成本本）单位铝土土矿开采采成本部门人员管理理和预算控制制（人员员及成本本）注*：事事业部营营销部门门和生产产计划部部门经理理的关键键绩效指指标适用用于过渡渡期和目目标组织织结构，，其他部部门经理理的的关关键绩效效指标适适用于目目标组织织结构对总部职职能部门门职员的的薪酬激激励建议议：薪酬激励励原则薪酬调整整的管理理关键绩效效指标与激励的的挂钩原原则内容容年度奖励与公公司年度经营营绩效挂钩，，结合本人的的工作业绩表表现总体薪酬激励励水平的确定定考虑市场薪薪酬行情，兼顾公司人事事成本收入构成中以以固定收入和和年度奖励为为主，不参与与长期激励固定收入按岗岗位职责的重重要性确定相相应的工资等等级年度奖励根据据公司年度经经营绩效的完完成情况和岗岗位业绩表现现确定总部职能部门门员工不参加加上市公司的的长期激励计计划固定收入和年年度奖励占总总体收入的比比例建议分别别定位在70%和30%的水平固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司年度经营营绩效的完成成情况和该岗岗位直属上级级对其的工作作业绩评价本职工作任务务的完成质量量和效率敬业精神和工工作态度根据埃森哲项项目经验，我我们建议中铝铝上市公司非非高层管理人人员的薪酬构构成比例如下下：总部职能部门门总经理总部职能部门门员工厂长/研究院院院长事业部各部门门经理副厂长/研究究院副院长福利比例年度奖励比例例长期激励比例例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工资比例20%50%17%18.5%18.5%中铝上市公司司非高层管理理人员薪酬构构成目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标业绩考核不仅仅与薪酬体系系的实现紧密密相关，而且且帮助管理层层调整

其行行动计划，实实现确定的计计划和目标。。日常运营改进工作报告绩效计划和预算远景目标和战战略绩效考核循环环绩效考核体系包括财务型和和非财务型数数据。这些数数据将管理层层决策与计划划运营目标，，财务绩效评评估和预算联联系在一起可能包括其其它非财务务型关键绩效指标，这些些指标对长长期绩效有有影响。如如，人员流流动，客户户满意程度度等必须相关、、及时和准准确一个完整的的绩效管理理体系包括括了管理报报表和关键键绩效指标标(KPIs)。同时，它也也涵盖了完完整的反馈馈过程，使使企业以此此考核业务绩绩效并根据据其结果作作出相应的的调整措施施业绩考核的的具体管理理办法。首席执行官官/首席运营官官总部其他副副总裁总部职能部部门经理厂长/研究究院院长事业部部门门经理考核形式和和方法采用任期目目标考核和和年度目标标考核相结结合的方式式考核指标以以财务绩效效指标（定定量指标））和定性评评价相结合合财务绩效指指标的数据据依据经审审计的年度度财务报表表为准事业部副总总裁考核对象考核原则/重点上市公司总总体的盈利利水平上市公司的的资本回报报水平事业部的经经营利润水水平事业部资本本回报水平平任期内履行行分管职责责的完成质质量和效率率对下属职能能部门有关关人员的管管理成效履行部门职职能管理、、服务功能能的质量和效效率对部门内下下属人员的的管理成效效履行部门职职能管理、、服务功能能的质量和和效率对部门内下下属人员的的管理成效效对部门费用用的控制具体考核指指标参见附附录有关内内容履行部门职职能管理、、服务功能能的质量和和效率对部门内下下属人员的的管理成效效对部门费用用的控制具体考核指指标参见附附录有关内内容对上市公司司核心能力力的培养具体考核指指标参见附附录有关内内容对事业部市市场竞争能能力的培养养具体体考考核核指指标标参参见见附附录录有有关关内内容容对部部门门费费用用的的控控制制具体体考考核核指指标标参参见见附附录有有关关内内容容总部部员员工工工作作任任务务的的完完成成质质量量和和效效率率敬业业精精神神和和工工作作态态度度对分分管管职职责责范范围围内内的的费费用用控控制制具体体考考核核指指标标参参见见附附录录有有关关内内容容采用用任任期期目目标标考考核核和和年年度度目目标标考考核核相相结结合合的的方方式式考核核指指标标以以财财务务绩绩效效指指标标、、业业务务绩绩效效指指标标和和定定性性评评价价相相结结合合财务务/业业务务绩绩效效指指标标数数据据依依据据经经审审计计的的年年度度财财务务报报表表/内内部部管管理理报报表表数数据据为为准准采用用任任期期和和年年度度目目标标管管理理考考核核相相结结合合的的方方式式考核核指指标标采采用用与与分分管管职职能能相相关关的的可可量量化化指指标标和和定定性性评评价价相相结结合合可量量化化指指标标数数据据依依据据经经审审计计的的内内部部管管理理报报表表数数据据为为准准以定性考核为为主、定量考考核为辅采用任期目标标考核和年度度目标考核相相结合的方式式考核指标采用用与部门职能能相关的可量量化指标和定定性评价相结结合可量化指标数数据依据经审审计的内部管管理报表数据据为准以定性考核为为主、定量考考核为辅采用年度目标标管理考核考核指标采用用与分管工作作相关的可量量化指标和定定性评价相结结合以定性考核为为主、定量考考核为辅采用任期目标标考核和年度度目标考核相相结合的方式式考核指标采用用与部门职能能相关的可量量化指标和定定性评价相结结合可量化指标数数据依据经审审计的财务和和内部管理报报表数据为