《23薪酬管理》课件直接、交替与配对比较排序

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案例：人才价格到底谁说了算？◆据介绍，该企业是浙江省上虞市的一家大型企业。为了加快企业技术改造。该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000万元的生产线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调试，该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当。◆引进国外设备花了2000万元，而唯一能够维修此设备的技术人员全年的月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底是怎样的？2岗位的价值如何评估，对应的薪酬标准如何定义◆据上虞市劳动争议仲裁部门介绍，周国灿的工资水平确实未能体现人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经不错了。◆周国灿对此深感不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果。在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。岗位评价的内涵内涵：用正式的、系统的比较和评价方式确定一个职位相对于组织中其他职位的价值—相对价值。其结果会成为确定薪酬的有力证据。主要包括：●工作的任务和责任●完成工作所需要的技能●工作对组织整体目标实现的相对贡献大小●工作的环境和风险岗位评价岗位评价的方法1岗位分类法3因素比较法2排序法排序法：是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体的比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序的职位评价方法。排序法的内涵及其分类直接排序法交替排序法配对比较排序法排序法直接排序法直接排序法，也称为简单排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。

直接排序法举例A-001A-002A-003A-004A-005评价人113254评价人223541评价人325431评价人432514评价人541253合计1214211513均值2.42.84.232.6排序13542简单排序法示例表1交替排序法交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗位排序。交替排序法举例以某公司管理岗位排序为例，共有9个岗位分别为A-I。（1）按照衡量指标从9个岗位中选择最重要和最不重要的岗位分别放置在首位和末尾。如表2所示。交替排序法示例表2岗位代码C①E②G③F④B⑤D④I③H②A①岗位排序123456789注：圈码表示选择的先后顺序（2）岗位代码C最重要，排序为1；A最不重要，排序为9。将余下的7个岗位按照上述方法进行排列。以此类推，完成所有岗位的排列。（3）获得最终所有岗位的排序。配比排序法配比排序法也称为两两比较法，这种方法就是将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者得1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。。配比排序法举例这种方法先将每个岗位按照评价要素与其他岗位进行一一对比，如表3所示。配比排序法（岗位责任要素）示例表3岗位代码A-001A-002A-003A-004A-005A-006排序A-0010√√√√√6A-002×0√√×√4A-003××0××√2A-004××√0×√3A-005×√√√0√5A-006×××××01汇总-5-1+3+1-3+5-注：表3纵列岗位与横行岗位对比，以横行岗位为对比基础，如比本岗位（A-001岗位）责任大（高或重）者画“√”，反之画“×”。配比排序法举例依次对各个评价要素进行配比排序，将各评价要素的评价结果整理汇总，获得最终岗位排序，排序6岗位价值最高。配比排序汇总统计如表4所示。配比排序汇总统计表4岗位评价要素A-001A-002A-003A-004A-005A-006岗位责任642351知识