高校辅导员职业认同对策研究

高校辅导员职业认同对策研究通过调查昆明医科大学辅导员职业认同现在状况，分析存在问题及原因，提出基本对策，旨在为加强昆明医科大学辅导员队伍建设，促进辅导员专业化、职业化和可连续发展提供科学根据。高校辅导员承当着高校学生的主要职责，作为特殊群体，他们肩负着培养社会事业建设者和接班人的主要责任，在促进大学生的进步与成才、提升高等教育事业内涵中发挥了主要作用。高校辅导员职业认同指专职辅导员对所从事的辅导员职业的肯定性评价，包括职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面评价。然而，现实工作中众多因素使高校辅导员职业认同有所弱化，晦气于辅导员队伍的长期稳定和发展。一、辅导员职业认同现在状况(一)研究对象采取整群抽样的方法选取昆明医科大学九个二级学院专职辅导员作为调核对象。发放问卷50份，回收50份，回收率为100%，其中有效问卷50份，有效率为100%。问卷牵涉职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面的内容。其中男老师占39.13%，女老师占60.87%，从事辅导员工作年限分别为3年下面的43.48%，3～5年30.43%，5～10年17.39%，10年以上8.7%，具有较强的代表性。(二)调查结果1.职业认知状态。高校辅导员对职业认知评价将影响职业认同状态。调查显示，有74%的辅导员所带学生跨越200人以上，只要26%的辅导员到达1∶200的师生配比;39.13%的辅导员能够比较适应工作，61.87%的辅导员为一般;95.55%的辅导员对工作评价为称职以上。作为学生事务管理者，工作任务繁重、学生管理体制不顺、个人发展前途成为辅导员的重要困扰，来源于学生和本能机能部门的压力较大，分别占到86.96%和56.52%，有73.91%的辅导员心理亚健康;有17.39%的辅导员完全到达〔高等学校辅导员职业能力标准(暂行)〕基本要求，职业能力需提升;仅有8.7%的辅导员参加职业协会或组织，多数辅导员未参加。调查结果表示清楚，师生配比不足、多重工作压力、职业能力较弱、归属感不强等问题导致辅导员职业认知总体不高。2.职业情感状态。辅导员拥有强烈的职业情感，会无限热爱自己的职业和岗位，激发工作创新的动力。调查显示，只要30.43%的辅导员以为比较快乐，69.57%的辅导员则并没有感遭到职业带来的快乐体验。91.3%的辅导员以为辅导员工作比较主要，但在校内，通过进一步与专业老师、其他行政机关管理地位相比较，跨越85%的辅导员都以为地位普遍偏低;校外，辅导员以为社会上被尊敬的水平、社交活动中的骄傲感都一般，分别为69.57%和82.61%。调查结果表示清楚，辅导员兼有老师和管理双重身份，但辅导员的职业特殊性、工作窘境和心理压力导致职业情感体验模糊。3.职业价值观状态。职业价值观决定了辅导员的职业期望，决定了辅导员对职业选择、工作态度、效果和能力，关系辅导员职业发展方向。调查显示，52.17%以上的辅导员并不认可高校辅导员职业是人生的兴趣所在、高校辅导员职业能充足发挥能力、高校辅导员完全能实现人生价值、高校辅导员的成功比从事其他职业的成功更能具体表现出自我价值等观点，只要少部分辅导员认可。在职业动机方面，65.22%的辅导员被组织布置从事辅导员工作，并非出于个人自动选择的意愿;出于兴趣、专业及今后发展选择辅导员岗位的分别为17.39%、21.74%和13.04%，因就业压力而被动选择辅导员工作的则为17.39%。调查结果表示清楚，辅导员价值取向多元化，职业化、专业化发展动力不足。4.职业意志状态。辅导员的职业意志关系到辅导员队伍的稳定水平和学校学生工作的整体发展状态。调查显示，52.17%的辅导员有职业规划，47.83%的辅导员则没有。固然家人的支持占到86.96%，但仍有52.17%的辅导员不肯意把辅导员工作作为毕生职业，26.09%的辅导员很茫然，只要21.74%的辅导员愿意毕生从事辅导员工作。在工作出路中，选择职业化和专业化的辅导员为30.44%，转到专业老师和其他行政岗的则占69.36%。调查结果表示清楚，辅导员职业意志总体水平较低，今后离开辅导员岗位的人数将会增加，即便勉强留下也晦气于学校辅导员队伍整体建设和发展。二、辅导员职业认同弱化原因1.学生事务性管理工作滞后。随着高等医学教育招募生源规模逐年扩大，一校多区办学格局基本构成和校院二级管理重心下移，学生事务管理工作激增，面临的新问题愈加复杂，学生事务管理工作理念和方法则相对滞后于新形势的发展需要，与学生相关的各个本能机能部门行政化意识太重，仍从直接管理者角度，简单下派任务。辅导员疲于应付工作范围以外繁重的事务工作，工作责任被无限放大，学生问题不能有效解决，降低了教育效果，工作陷入被动场面。2.辅导员政策配套办法缺位。有关本能机能部门没有出台〔昆明医科大学辅导员队伍建设发展规划〕配套办法，在鼓励辅导员提升职业认同方面效果并不明显。个别学院依靠强迫性行政命令，要求所有没有担任过兼职辅导员的老师，须担任兼职辅导员3年，但没有履行根据。而多数学院辅导员几乎成为全能“保姆〞，付出成倍劳动。在职称、职务晋升和出路方面，辅导员工作繁重，科研结果少，在晋升至中级职称、科级职务后很难继续晋升，许多优秀辅导员被迫转岗。3.辅导员职业发展动力不足。从内部因素看，辅导员往往忽视了本能机能能力的建设。有些辅导员缺乏系统教育学、心理学培训或没有教育工作经历体验，导致职业能力不强，专业素质不高。多数辅导员长期处于“办事员〞、“消防员〞的工作状况，很少有精神加入培训或进行课题研究。从外部因素看，学校缺乏对辅导员职业能力系统培训和职业成长辅导，未构成辅导员职业成长发展的督导、帮扶机制，也并未成立校内辅导员职业协会。三、对策1.健全准入机制和合理流动渠道。拓宽学校辅导员选聘渠道和来源。以合同制形式招聘校外具有思政专业、教育学专业、心理学专业背景的研究生，逐年为表现优秀的合同制辅导员增长入编名额，从源头上保证辅导员的师天资量。根据“政治强、业务精、素质好、作风正〞的标准和要求，继续出台专业老师担任兼职辅导员工作可免下乡支教的优惠政策，减轻其学生教育管理压力。通顺辅导员出口渠道，实现不同工作表现的辅导员向校内岗位合理流动。2.建设职业培训、发展和研修基地。充足发挥辅导员专家、队伍人才资源，组建以优秀辅导员、思政专家为主体的人才资源库，通过设立辅导员职业培训、发展和研修基地，为辅导员的职业技能提升和职业化发展提供需要保障和平台。围绕辅导员必备专业知识和职业技能，每年定期开展学分制职业能力建设专题培训。通过单独设立辅导员工作专项课题研究基金、职业成长帮扶和督导、辅导员名师工作室、职业协会等暖心工程，提升辅导员队伍的整体工作能力，加强辅导员理想信念和职业归属感。3.构成“学校—部门—学院〞联动机制。适应学校高等医学教育发展规模和一校多区办学格局，完善医学大教育背景下学生的教育、教学、管理职责和范围，整合相关本能机能部门、学院的管理权限和资源，构成“学校—部门—学院〞联动机制，进一步发挥联动效应。通过加强学校信息化能力建设，促进部门、学院间的管理合作和信息沟通，促进各部门、学院分享共建学生事务管理资源，彻底改变只依靠学院辅导员推动学生事务管理的粗放型工作形式，构成全员育人、全方位育人、全经过育人的新格局。4.完善工作考核、鼓励机制。建立科学合理的工作考核、评价体系和鼓励机制，为辅导员职业认同提供政策保障。通过考核评价体系，将量化结果纳入到辅导员职称职务评定中，对其工作业绩进行认可。同时，完善各种鼓励办法，如在学校范围内开展年度辅导员评优、表彰和职业技能大赛，从精神和物质上给予鼓励，使其职业价值得到具体表现出。划拨一定名额，使优秀辅导员作为后备得到重点培养，并适时提携和选任到领导岗位，为其提供职业发展空间，提升辅导员的职业认同。5.实现职业发展目的与人生价值相统一。辅导员职业认同的提升，需要辅导员提升职业能力和职业道德涵养水平，修正原有价值观，实现职业发展目的与人生价值相统一。辅导员详细工作时，需端正职业态度，坚持高尚的敬业精神和坚决的职业意识，履行好工作职责。辅导员职业发展中应树立创新意识，对职业生涯合理规划，通过学历提升、挂职锻炼、课题研究等方式，分阶段提升专业素质和能力，汲取别人经历体验，构成独特的工作方法，成为某个专业的能手或专家。四、结束语培育和提升辅导员职业认同是一个长期的系统工程。帮助辅导员走出职业窘境