日化行业企业绩效管理系统培训师训练

××公司绩效管理系统培训师培训合益集团1培训的议程一。培训简介议程培训师的角色我们对培训师的期望二。绩效管理系统××公司的宏观目标从宏观到微观结构的联接绩效管理系统设计思想目标素质三.××公司绩效管理系统的实施四.绩效管理系统的流程××公司的绩效管理系统绩效计划绩效辅导绩效回顾五.案例与问题解答2培训师的角色学习并熟练掌握绩效管理的理念和方法熟悉了解系统的内容清楚系统的流程理解系统的理念和依据负责培训主管使用绩效管理系统作为体系的推动者作为绩效管理行为的身体力行者3主动参与开放心态提出建设性的意见团队精神准时参加没有暴力我们的期望4组织的目标我们的愿景和战略：我们的战略驱动要素：我们的经营目标5

整合的人力资源管理体系使命远景战略关键成功因素关键绩效指标组织核心能力工作文化

领导力素质模型

管理

素质模型

岗位族群

素质模型

岗位族群

岗位描述

职责明确

管理职责的相互关系

岗位评估后备干部培养计划人力资源规划招聘与选拔培训与发展

绩效管理体系薪酬政策和体系领导力发展

业务流程和组织架构6绩效评估每年一次是人力资源管理的一个环节关注过去，回顾绩效不强调具体员工的参与对员工特性及最低要求的主观评价注重表格和评估级别绩效管理持续性的是企业的的核心战略流程关注未来，计划绩效强调员工参与，在每个步骤都开放性地对话共同对结果进行评价，讨论结果是如何获得的注重流程与对话其标准与组织机构的目标相挂钩绩效评估与绩效管理7应用定量和定性的方法衡量绩效具有清楚的优秀绩效模范更为透明和客观的绩效评估一种更加公平和准确的评估8具有将一个员工的绩效与其他员工的绩效相互参照的更强的透明度提供更丰富的关于整个组织机构和相应部门的战略目标的信息，因而可以使员工更能理解其个人的工作目标是如何与企业的战略目标相联系的该系统考虑到了主管如何支持、授权于员工，使其提高绩效提高员工的主动性9系统也可以帮助绩效差的员工改进工作系统强化组织的价值持续性地提供有关组织和部门的目标的信息，进而可以帮助员工定期地反省其个人的目标以更好地与全局的目标相配合提高组织的绩效10什么(目标)如何(行为/素质)整体绩绩效11绩效管管理系系统设设计思思想

职责目标

对员工的行为要求关注长期的发展达成什么目标取得卓越绩效的行为:素质

关注短期 结果将完成成目标标与员员工不不断成成长相相结合合12绩效计划绩效回顾绩效辅导绩效报酬12－1月: 1.整体绩效：目标及素质 2.根据组织的目标设计个人目标 3.开放性地讨论以设定目标11－1月: 1.确定绩效评分等级 2.开放性地讨论绩效。5－6月:1.定期就组织和分支机构的重要事项进行沟通2.持续性的辅导明确绩效与报酬的关系责任报酬标准明确绩效管管理系系统实实施流流程13董事会总裁目标14低高低高对公司的成就的影响(这个目标将对公司的成就做出怎样的贡献？)个人的控制/影响(我个人对到达这个目标所需的诸因素的控制或影响程度如何？)设定目目标的的基础础15设定正正确的的目标标16S详细而而精确确的M可衡量量的A可达到到的R具有合合理挑挑战性性的T有时间间限制制的SMART(聪明的的)17如何举例1举例2行动目的衡量指标及目标时间表开发、发展新的电子商务服务预期年营业收入2000万服务启动三年内培训新的电子商务服务的销售团队对销售团队的90％进行培训服务启动三年内SMART目标剖剖析18定定性性(客户户反馈馈)达达到某某某具具体目目标客客户评评级达达到某某某级级别定定量量达达到某某某数数量达达到某某某百百分比比成成本本保持在在某某某预算算以内内时时间间表某某天以以前每每年(季度度，月月)多多少数数量衡量指指标类类型(参见见KPI)19练习:设定定正确确的目目标阅阅读读该岗岗位的的关键键结果果范围围。在在你你小组组内，，写下下4－－6个个目标标。确确保保符合合SMART规则。。20××公公司绩绩效管管理系统实实施21绩效计划绩效回顾绩效辅导绩效报酬12－1月: 1.整体绩效：目标及素质 2.根据组织的目标设计个人目标 3.开放性地讨论以设定目标11－1月: 1.确定绩效评分等级 2.开放性地讨论绩效。5－6月:1.定期就组织和分支机构的重要事项进行沟通2.持续性的辅导明确绩效与报酬的关系责任报酬标准明确绩效管管理系系统实实施流流程22计计划划阶段段组组织的的目标标层层层分分配具具体目目标的的系统统化流流程(MBO)强调沟沟通、、集体体和一一对一一辅辅导导阶段段正正式的的辅导导会议议更更新目目标的的流程程管管理不不良绩绩效的的流程程回回顾顾阶段段关关于绩绩效的的开放放性讨讨论确确定绩绩效评评分等等级不不强调调““强迫迫”的的评级级与分分配讨讨论职职业兴兴趣和和发展展计划划实实施系统的的设计计和实实施过过程责责权明明晰.新系统统的优优点23责任分支机机构负负责人人人力资资源部部再上级级主管管直接主主管员工推动工工作确保组组织和和分支机机构的的绩效激励员员工工工作确保本本机构构在实实施过程中中遵守守系统统的原则要要求。。明确分分支机机构的的目标标及其其衡量量指标标。根据全全公司司的目目标安排本本机构构的目目标确保客客观地地认可可员工的的绩效效及合合理地分配配报酬酬负责提提供必必要的的资源和和信息息。发动总总体工工作。。提供激激励员员工的的方法和和工具具。发动总总体工工作。。确保系系统的的正常常实施。。设定目目标并并进行行监控。。把员员工的的个人目目标与与集体体的目标标相联联系。。辅导，激激励员工工指导直接接主管的的实施工作作。审核绩效效管理的实施，，必要时时给予适当当的反馈馈。检查个人人的目标标是如何支支持组织织或分支机机构的目标的。。为自己的的绩效负责。新绩效管管理系统统中各人人的职责责24绩效计划划25主管和员员工共同同确定下下个年度度员工绩绩效目标标的流程程目的在于于指导及及塑造员员工的绩绩效。什么是绩绩效计划划26提高绩效效计划工工作的气气氛明明确明确全局局的方向向和目标标，以及及对绩效效的期望望。标标准为员工个个人的目目标设定定标准。。责责任确保员工工理解并并同意个个人的目目标和责责任。报报酬确保员工工理解薪薪酬和绩绩效是如如何挂钩钩的。绩效计划划的目的的27就就全局的的策略与与员工沟沟通。明明确对员员工绩效效的期望望值。获获取员工工对达到到绩效目目标的承承诺。根根据全局局，安排排员工个个人的目目标。确确保定立立的目标标既具有有挑战性性又具有有现实性性。支支持员工工提高达达到目标标的可能能性。跟跟进，解解释。主管在绩绩效计划划中的角角色28及及时提问问以澄清清问题。。配配合订立立个人目目标，支支持全局局的目标标。提提出为达达到目标标需要什什么样的的支持。。明明确个人人发展目目标。填填写相应应的表格格文件。。员工在绩绩效计划划中的角角色29集集体讨论论沟通全全局的策策略和目目标。准准备阶段段安排排合适的的时间讨论论前进行行认真的的思考详读读指导说说明书讨讨论阶段段目标标：-应用用“目目标计计划工作作表”-设定定4－6个目标标-选定定各目标标的优先先性-设定定每一目目标的绩绩效衡量量指标-把个个人目标标与分支支机构的的目标相相联系-做好好跟踪计计划发展展目标讨论同意意设定的的目标绩效计划划步骤30总结结-解释释下一步步的行动动。-解释释与薪酬酬的联系系。-安排排正式的的中期辅辅导的日日期。记记录员工。确确定是否各方方面都考考虑到了了？签签字主管和员员工。提提交分支机构构主管(原件件)及主主管(副本).绩效计划划步骤(续)31组织的目标部门的目标经理的目标员工的目标联系组织织和员工工的目标标32董事会总裁层层分解解目标3311月12月12月12－1月总裁总部部门负责人部门负责人总部部门负责人分支机构负责人部门负责人部门负责人员工员工员工时间目标的分配与沟通传达就组织的策略与目标与高层员工进行沟通根据总体目标，层层分配各自具体目标就组织和分支机构的目标与分支机构的员工进行沟通就部门的目标，与分支机构沟通就组织的策略与目标与高层员工进行沟通根据总体目标，层层分配各自具体目标目标的设设定流程程34等级：5.极大地超超出绩效效目标（（>120%）4.超出绩效效目标（（100%-120%）3.达到绩效效目标（（100%）2.达到大部部分绩效效目标（（80%-100%）1.没有有达到绩绩效目标标（<80%）绩效级别别等级(建议议方案)35业绩目标标计划考考核表序号关键结果领域关键绩效指标权重年度绩效结果等级得分＝权重X等级说明1236目标设定定序号关键结果领域关键绩效指标权重年度绩效结果等级得分＝权重X等级说明1预先定性和定量地设定衡量标准2岗位要求求的完成的的几个方面面的工作37素质目标标设定

素质1素质2素质3素质4素质5素质6岗位要求层级

实际表现层级

典型实例：

最重要的的二项素素质为：：注：员员工必必须达到到最重要要的二项项素质以以得到50分，，在最低要要求基础础上每增增加加一个达达到要求求的素质质，增加加10分，直到到满分10038绩效辅导导39这种？或或这种？？通常一个新的的员工开始时时生产力快速速增长，然后后增长放慢。。如果没有对比比反馈鼓励或或加强辅导，，其水平保持持不变或可能能下降。偶尔的，不恰恰当的，或负负面的反馈，，或缺乏加强强辅导，将导导致对其主观观能动性和生生产力的打击击。持续性的，建建设性的，或或基于原工作作状况的正面面的加强辅导导，将大大提提高其生产力力。负面反馈正面反馈及强强化绩效时间通常一个新的的员工开始时时生产力快速速增长，然后后增长放慢。。如果没有对比比反馈鼓励或或加强辅导，，其水平保持持不变或可能能下降。绩效时间绩效与时间40组织绩效的四四环模型个人素质

岗位要求管理风格组织气氛/企业文化组织绩效30％70％41组织气氛明确灵活标准责任奖励团队42组织气氛评估估结果（例例子）现状理想的状态0102030405060708090100灵活标准明确总体氛围责任奖励团队43管理风格一个人在不不同环境中中的管理特特征强制型:按照照我说的去去做权威型:给予予长期的方方针和设想想亲和型:创造造和睦氛围围，避免冲冲突民主型:通过过调查建立立承诺领跑型:我自自己做辅导型:长期期培养他人人计划4492.1%2.8%1.5%4.3%51.0%41.0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%强制型权威型亲和型民主型自我中心型辅导型10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%员工百分数©1996McBerandCompany,Inc.Allrightsreserved管理风格管理风格总总结45407472742876344928546242020406080100强制型权威型亲和型民主型自我中心型型辅导型杰出的一般的一般的经理理与杰出的的经理的管管理风格管理风格来自于McBer的素质数数据库优秀经理的的行为46持续续性的过程程而非一次次形式性的的活动。旨在在使主管和和员工非正正式地评估估过往的工工作，强化化有效率的的行为，指指导未来的的工作。必须须贯穿整个个绩效管理理过程，并并在最终绩绩效评估前前向员工提提出实际绩绩效与预期期绩效出现现差别的警警示。绩效辅导的的定义47旨旨在在持持续续地地与与员员工工沟沟通通，，确确保保其其理理解解全全局局的的目目标标与与方方向向。。在在整整个个组组织织的的策策略略和和目目标标发发生生变变化化时时尤尤为为重重要要。。持持续续性性地地关关注注员员工工的的绩绩效效，，以以确确保保其其能能够够符符合合要要求求，，并并提提出出反反馈馈意意见见，，必必要要时时指指明明改改进进的的方方向向等等。。确确保保员员工工在在绩绩效效辅辅导导过过程程中中主主动动地地对对自自己己的的绩绩效效承承担担责责任任。。表表扬扬有有良良好好绩绩效效的的员员工工。。绩效效辅辅导导的的目目48正式式的的绩绩效效辅辅导导讨讨论论，，可可以以为为主主管管和和员员工工提提供供以以下下的的机机会会：：重重新新回回顾顾双双方方对对既既定定的的行行动动计计划划的的重重视视。。通通过过褒褒奖奖进进步步，，增增强强达达标标的的动动力力。。修修正绩效效目标和和计划。。确确定达到到预定目目标所需需的新行行动或计计划。绩效辅导导的优点点49虽然辅导导旨在非非正式性性，并连连续性地地贯穿整整个年度度，但是是在以下下情况下下有比要要举行一一正式的的辅导会会议：员员工新上上岗工工作改变变工工作量增增加工工作条件件或优先先性改变变员员工需要要或要求求进一步步的辅导导绩效辅导导的背景景状况50除除了平时时持续性性的辅导导之外，，每年5－7月月间至少少一次的的正式辅辅导，主主管可以以灵活安安排具体体时间只只有在以以下情况况下才进进行记录录：员工工在某一一领域需需要较大大的改进进岗位位的主要要工作或或工作范范围有所所改变，，因而目目标需要要更新组织织或分支支机构的的目标有有所变动动，而且且影响员员工个人人的目标标平平时持续续性的辅辅导侧重重于具体体的行动动，而正正式的辅辅导侧重重于总体体的绩效效。即：：覆盖绩绩效的各各个方面面中期辅导导51辅导的方方法52收收集数据据员工的自自我报告告，直接接观察，，书面材材料，第第三方的的报告等等。记记录数据据行为为发生的的前因后后果。员工工采取的的或未能能采取的的行动。。员工工采取或或未采取取行动导导致的结结果。通过这种种方法，，可以减减少对员员工行为为的误解解。收集、记记录绩效效数据53自自由回答答式的提提问例如：不要问:“你你是否认认为现在在做的项项目太难难?”因因为这将将得到““是”或或“不不是”的的简单单答复。。应这样提提问:“请你谈谈谈你现在在做的这这个项目目的情况况。””解解释性的的对话例如：：员工：：““我我对项项目组组的有有些人人员无无法控控制，，这让让人不不满，，因为为这会会影响响我的的成功功。””辅导者者：““这这表明明你注注意到到你新新管理理的人人的工工作质质量会会妨碍碍你的的成功功。””重重新新表述述例如：：“至至今为为止，，我可可以说说服主主管们们给予予其员员工正正面的的反馈馈，但但我不不一定定总做做得到到这点点。””辅导者者：““你是是不是是觉得得你对对这些些主管管们的的这方方面的的控制制力比比较弱弱？””绩效辅辅导的的沟通通技巧巧54提高绩效的机会绩效目标绩效现状承诺改进产生压力支持目标陈述行动计划绩效辅辅导模模型55反馈的的接收收者反反馈馈反馈必必须既既是真诚的的又是是有帮助的的接收者者必须须理解解反馈内内容接收者者必须须可以以接受受反馈馈接收者者必须须可以以就反反馈改改进工工作详细明明确的的。适时的的。描述性性而非非评判判性的的。保持平平衡，，行为为的优优缺点点都应应涉及及反馈内内容可可以用用来讨讨论.把反馈馈与可可改进进的行行为相相联系系。找出其其他正正确的的行为为选择择.每次仅仅阐述述1－－2个个主要要方面面。绩效的的反馈馈56预预先先做好好准备备收收集集数据据做做个个好听听众找找出出原因因以以开开放式式的问问题提提问给给出出平衡衡的反反馈(鼓鼓励自自尊自自重)给给出出明确确详尽尽的反反馈鼓鼓励励员工工把提提高绩绩效当当做自自己的的事绩效辅辅导提提示57准准备备收收集数数据回回顾绩绩效计计划找找出做做得好好的方方面找出1－2个重重要的方面面以集中讨讨论讨论论回顾进进展状况-解释议议程-通过听听取员工的的看法来回回顾绩效计计划的进展展-着重指指出做得好好的方面必要时记记录改进的的计划-找出需需重点改进进的方面-讨论如如何改进-讨论你你将如何支支持该员工工必要时更更新绩效计计划讨论全局目目标的变化化，以及这这会对员工工的计划产产生怎样的的影响。中期辅导的的步骤58记录录(必要时时)签字字与提交主管及及员工在原原件上签字字提交原原件给分支支主管主管和和员工各保保留一份副副本中期辅导的的步骤(续59绩效辅导记记录表序号业绩突出领域具体表现如何保持（行动计划）1.2.3.序号主要业绩问题原因分析行动计划，做什么，何时完成1.2.3.60绩效回顾61给予予员工关于于他们工作作状况清楚楚的信息。。通过过检查对员员工的工作作与其预设设的目标的的比较，确通过了解员工在绩效回顾过程中的主动性，确保员工对自己的绩效认真负责。使员工了解其绩效如何通过薪酬反映出来。绩效回顾的的目的62一种审问一个猜测的游戏一种对质一个终极判决绩效回顾不不是什么？？63没有有意外细心心准备适当当地作好计计划互动动性参与联系系个人与集集体的效益益绩效回顾的的原则64准备备解释议议程，并先先让员工自自评收集数数据考虑员员工的绩效效，进行预预评对可能能被评为““杰出””或““未达到要要求”者，，应与再上上级主管讨讨论提交预预评结果给给再上级主主管必要时时收集第三三方的意见见目标标设定要求员员工自评并并提供实例例给出意意见并给出出相应例证证发现并并记录极端端因素确定达达到每个目目标的程度度素质质要求员员工自评并并提出实例例给出意意见并给出出相应例证证发现并并记录极端端因素确定达达到的素质质的级别绩效回顾的的步骤65其他他贡献记录以上目目标中未涵涵盖的贡献献进行行评级解释评评级级别确定并并记录评级级提供评评级的基本本原理职业业兴趣了解员员工感兴趣趣的工作领领域讨论这这些领域里里存在的工工作机会适当时时，为员工工制定进入入这些领域域工作的计计划发展展计划找出员员工需要努努力的1－－2个领域域讨论员员工在这些些领域发展展应采取的的行动绩效回顾的的步骤(续续)66绩效评估表表序号关键结果领域关键绩效指标权重年度绩效结果等级得分＝权重X等级说明1该项指标年终实际等级（共5级）2绩效总分＝＝每项关键绩绩效指标得得分之和，，假设本绩效效年度的权权重分配为为：业绩占占90%，素质占10%，则绩效评评估总得分分＝业绩得得分（×20）×权重＋＋素质得分分x权重67常见评级错错误68主观观印象即评估者的的“个人人印象主义义”，倾向向于根据对对员工的个个性的印象象来评分。。12345评评估者个个人的偏偏好评估者倾倾向于给给于类似似自己的的人评分分较高12345评级错误误类型69对对比错误误评估者倾倾向于通通过员工工间的相相互比较较来评定定，而非非以预定定的绩效效目标来来比照员员工的实实际绩效效。12345““大锅饭饭”式的的倾向错错误即使有的的员工的的绩效很很好或很很差，评评估者仍仍倾向于于给大家家的评级级很相近近。这是是因为评评估者缺缺乏自信信或决定定权，或或是因为为评估者者以为极极端的评评级会对对员工的的主动性性和绩效效带来不不利的影影响。12345评级错误误类型(续)70评评级过严严或过松松评估者评评估时过过于宽容容或过于于严苛。。1234512345评级错误误类型(续)71给培训师师的提示示72常用的引引导技巧巧介绍在在引导和和培训中中常常出出现的问问题引导技巧巧的探讨讨73引导技巧巧－引导导积极活活跃的培培训培训前充充分准备备，包括括自我精精神准备备，课程程准备和和教室设设备准备备同每位走走进教室室的学员员打招呼呼，并充充分利用用最初30分钟钟建立良良好氛围围共同回顾顾日程并并问学员员有何意意见和建建议74引导技巧巧－在培培训中建建立威信信共同制定定培训中中的原则则，有效效控制培培训时间间和节奏奏吸引听众众的注意意力：讲讲话抑扬扬顿措，，与学员员目光交交流，尊尊重每位位学员并并关注他他们理解解程度和和问题有效处理理问题情情形，避避免一对对一争论论，启发发沉默者者参与，，尴尬时时开些小小玩笑75引导技巧巧－讲讲解并引引导讨论论了解听众众，讲课课时联系系听众关关心或面面临的问问题有效组织织课程内内容的讲讲解，使使之具有有逻辑性性，在课课程内容容不同部部分之间间承上启启下，有有效连接接注意肢体体语言，，保持良良好的姿姿态和目目光接触触肯定发表表意见者者的价值值以鼓励励团体参参与，引引导活跃跃的讨论论76引导技巧巧－归归纳总结结并评估估培训效效果回顾课程程内容，，讨论培培训目标标是否达达成鼓励学员员就内容容提出问问题及顾顾虑，解解答或提提出解决决方案集中探讨讨实际应应用会出出现的问问题77案例与问问题解答答789、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。01:23:2301:23:2301:231/6/20231:23:23AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2301:23:2301:23Jan-2306-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。01:23:2301:23:2301:23Friday,January6,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2301:23:2301:23:23January6,202314、他乡生白发发，旧国见青青山。。06一月20231:23:23上午01:23:231月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月231:23上午午1月-2301:23January6,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023/1/61:23:2401:23:2406January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。1:23:24上上午1:23上上午午01:23:241月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Friday,January6,202310、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。01:23:2401:23:2401:231/6/20231:23:24AM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2301:23:2401:23Jan-2306-Jan-23