余世维-突破人才经营瓶颈

主讲：余世维博士美国诺瓦大学公共决策博士哈佛大学企业管理博士后研究牛津大学国际经济博士后研究名仕领袖学院院长北京名仕硕学管理顾问有限公司总经理上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长突破人才经营瓶颈

“人才”与“人员”的主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高。[说明]

1.人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。

a、从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b、他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c、他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？[说明]2.人才的贡献

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公司支付的报酬a、“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。b、支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。c、报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利。一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？提示高管未充分授权。没有配套的制度与人手。企业文化不对。思考

在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？——因为公司业务扩张得很快，人才总是不够，令人激赏的人才就更稀少了。[说明]

1.培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。

a、各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化。b、见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等等方法。c、“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。[说明明]2.快速培养一个人才，，就像叫一一份快餐一样：简单单、精致、、可口、快快速。a、指派一一位“辅导导员”就最最重要的功功能密集教教育。b、带在高高管的旁边边随时作on-line沙沙盘操演演。c、暂时性性调派，与与原主管一一起工作。。思考人才就跟学生一样，很容容易出现““偏科”的现象，怎么么弥补？提示在绩效考核核表中注明明他的不足足。用二元体系系方法升迁迁。以见习的方方式轮岗。。从外面挖掘一个人才，你要注意什么？——用较较高的待遇遇挖一个现现成的人人才是大多数公公司的常用用手法。[说明明]1.既既然是钓之以利，就要注意意下列问题：a、他的薪资在在公司里会会很凸出（（我们可以以考虑“津贴”）。b、他的承诺诺和你的期期许可能不不符（我们们事先应该该探询）。。c、他也许会会要求参股股（我们应应该先分红红，后持股股）。[说明明]2.挖来的角不会没有适应问题吧？a、他不适应我我们的文化化。b、他不适适应我们的的游戏规则则。c、它不适应应我们的权权力架构。。思考请神容易。现在在我们要准准备送神了。提示先与他讨论论现况与目目标之间的的差距。再给他重新新出发的时时间与我们们可以答应应的条件。。如果不成，，我们就考考虑换岗，，并检讨报报酬。最后只有缩缩小职权，，形同逼退退。提拔一个““准人才”，高管应应该协助他什么？防范他什么？——准人才是接接近人才的的人员，所所以还要拉拉一把。因因为不是确确定的人才才，所以也也要盯一下下。[说明明]1.高管应该怎么去去拉一个“准人才””？a、用三个阶段段去培植他他。授权赋赋能（empowerment））分权（别忘了，，必要时收收回权力。。）b、对他所负责责的项目或或任务定期期检讨缺失失。c、送到分分（子）公公司或网点点去历练。。[说明明]2.高管应该怎么去去盯一个“准人才””？a、小心他最容容易出错的的地方。b、收集有有关他的反反馈信息，，包括同事事、客户、、供应商与与同行。c、随时在旁边边或以任何何方式提醒醒他改善缺缺失。思考什么样的人人可以算是““准人才”？提示已有一些可可以肯定的的绩效与能能力。还有可以发发展的空间间与潜力。。人际关系与与团队协作作良好。用对地方即使是人才才，还是有有等级与功能之分。你知知不知道他他的弱点与极限在哪里？——这世世上没有完完人。一件件事不可能能什么人都会做做；一个人人也不可能能什么事都会做。。[说明明]1.区区隔人才才的性质可以参考各各种应用指标，后然给他他一个定位。a、缜密草率畏缩强势b、宏观微想保守急进c、强调效果注意过程影响他人英雄主义d、功利心强人性道德善于分析长于行动e、比较自我在乎他人迂回直接[说明明]2.为为了避免免把人才用错，我们要注意哪些地方？？a、他的人格特特质与我们们派给他的的工作性质质有没有明明显的冲突突？b、我们有没有有发挥他的的长处或强强项，闪避避他的短处处或弱项？？c、依照彼彼得原理，，思考每一一个干部的的“职能极限”与“用错经验”。思考回想几个常见的的“人用错了”的例子。。提示不拘小节又又不会带人人的人当“车间主任”？天天研究究问题又又有点保保守的人人做“销售部经经理”？个性固执执又心直直口快的的人派“总办主任任”？用对时间公司发展展有不同的阶阶段，所以对对人才也也有不同的要要求。你会不不会区隔隔你的人人才？——打天下与与治天下下的人不不同。小饭馆与与大餐厅厅的掌厨厨也应该该不同。。[说明明]1.按按照照公司的发发展，我们在在不同的阶阶段需要什么么样的人人才？能够在特特定的市市场吃一一口饭。。（（任务导导向）能够留住住公司的的核心人人员，建建立工作作规范。。（作业导导向）创业时立足时能够设计计产品差差异，完完善组织织系统。。（竞竞争导向向）能够制定定有效战战略，开开发公司司资源，，营造企企业文化化。（标旗导导向）能够防止止公司老老化，节节约成本本。（（变革革导向））成长时扩张时成熟时[说明明]2.对对阶段性任任务已经完成成的战友如何安顿顿？a、增加年功功俸但不不升迁。。b、派任研发发中心与与顾问群群。c、转战战第二相相关产业业。d、增派派特别助助理。e、只担担任董事事会或股股东会成成员。思考考“杯酒释兵兵权”可不可可能令人难受受？包括你你自己。。提示指出他的的管理瓶瓶颈。要求他再再受教育育。给他好听听的头衔衔但不要要畀以重权。事前制定定有关规规定，包包括年龄龄限制。动之以情情，在歌歌舞厅里里劝说。。人才也有不像人才才的时候，，是因为为什么？？——中庸：““君子慎慎其独也也。”孔子：““七十随随心所欲欲不逾矩矩。”[说明明]1.人人才才通常指指他的才能，而道德与情欲又是另一一把量尺尺。a、凡人最明明显的一一个特质质就是先先想到“自己”——自私、自自我、自自大。b、公司应该该树立起起一个最最起码的的道德标标准与伦伦理规范范。c、对人人才纵容容或包庇庇很容易易打击团团队，也也影响统统一指挥挥的纪律律。[说明明]2.人人才才开始冒犯或破坏规矩矩有哪些征兆？a、上下班、、开会、、出差不不太守时时。b、在客户与与供应商商面前宣宣称大小小事由他他定夺。。c、在同同事中不不断表白白公司靠靠他养活活。d、对上上级领导导不够尊尊重，对对下属气气使颐指指。e、私生生活不检检点。思考

人才出现现下列问题题，我们一一定要正正视，对对他告诫或忍痛割舍舍。提示他账目交交待不清清，涉嫌嫌舞弊。。他在外自自谋生计计，私自自移转公公司业务务。他在公司司拉帮结结派，常常搞对立立。他在公司司里绯闻闻不断，，纠缠不不完。为什么很很多人才留不住？是他的的问题，，还是你你的问题题？——经经济刚刚刚起飞的的地方都都有这种种现象，问题题是我们们有没有有做好心心理准备。[说明明]1.人才不想待下下去是因为什什么？a、很多人把把跳槽看看作是晋晋升的捷捷径，何何况不少少公司缺缺人。b、企业业文化（（氛围））、制度度、发展展让他不不满。社会公司c、薪酬太低低，工作作单调，，自己没没有学习习、成长长的机会会。个人[说明明]2.面面对对人才不易久留留，我们要要做好哪哪些准备？a、完善公司的“技术管理理”，包括SOP（（标准作作业流程程），不不能因人人而异。。b、“大大客户管管理”与与“渠道道管理””不能掌掌控在某某一个人人手里。。c、参考考日本人人的“多多能工””概念。。d、实在在留不住住，就搞搞清楚他他离开的的原因——亡亡羊补牢牢。思考考对跳槽(in＆out)，我们们要反思什么？提示他离开那那家公司司的真正正原因。。他再从从你这里里跳出去去的机率率大小。。你用他哪哪里？你你知道他他多少问问题？同行之间间对劳动动条件（（工资等等）与停停止相互互挖角应应有一个个协议。你眼中的人才在在全体员工工眼中是不是人人才？——人才除了了与高管管互补，，还要对对公司有用。。[说明明]1.在在全体员工工眼中，什么样的的人算是人才才？a、他会主动动地发现现问题、、思考问问题、解解决问题题。b、他可可以提高高公司的的核心竞竞争力。。c、他常常链链接、协协调各个个项目中中的疏失失、瓶颈颈。d、他愿愿意教导导别人。。[说明明]2.我我们们怎么知知道大伙儿喜不喜欢欢这个人才才？a、试用期满满，用多多数人评评分办法法。b、对他在团团队中的的领导能力力作一个针对性考考核（例如：：他的成成员有哪哪些地方方是受他他的影响响而优化化的？））c、多听听听不同同级别、、不同部部门的人人对他的的评语。。思考

什么样的的人才，，你喜欢而全体员工工不喜欢欢？提示你的话他他全录，，但没有有勇气劝劝阻。资源与利利益不会会与他人人共享。。剽窃别别人的的贡献献与创创意。遇事推推诿，，不负负责任任。从毛泽泽东到到蒋介介石，，为什什么他他们用用人考考虑的的第一标标准都不是是“聪明才才智”？——聪明不不一定定忠诚诚；才才智不不代表表可靠。头头角峥峥嵘也也不绝绝对是是心态态正确。[说明明]1.很很多多名人人用人人都注注意““忠诚”，是是不是是尝尝过过教训？a、不忠诚诚的人人容易易背叛叛组织织，出出卖主主子。。b、不不忠诚诚但又又聪明明的人人为害害更大大。c、不忠诚诚的人人阳奉奉阴违违，投投机取取巧，，执行行力肯肯定很很差。。[说明明]难道聪明才才智不重要要？a、专科、、大学学、研研究生生所学学的东东西可可以用用在企企业里里的其其实很很少。。b、企企业需需要的的素质质、可可靠性性与工工作心心态，，学历历与文文凭均均无法法保证证。c、很多工工作中中的技技巧可可以在在职学学习（（OJT）），但但人一一有问问题却却极难难变好好。思考考碰到下下列人人物，，我们们会不不会很很无奈奈？忠诚可靠工作能力（低）（高）列举缺缺失限期改改正末位淘淘汰你自己己不要要感情情用事事，视视若无睹。。建议：：提醒：：你的亲朋好好友或家人究竟是是不是是人才？——回答这这个问问题要要先抽抽离““情感”、、“