企业文化与团队建设XXXX

企业文化与团队建设清华大学经济管理学院陈劲2013年8月10日 企业发展的关键战略就是命运？文化就是命运？文化制胜

rulesofthegaragebelieveyoucanchangetheworld.workquickly,keepthetoolsunlocked,workwhenever.knowwhentoworkaloneandwhentoworktogether.share–tools,ideas.trustyourcolleagues.nopolitics.nobureaucracy.

(Theseareridiculousinagarage.)thecustomerdefinesajobwelldone.radicalideasarenotbadideas.inventdifferentwaysofworking.makeacontributioneveryday.Ifitdoesn’tcontribute,itdoesn’tleavethegarage.believethattogetherwecandoanything.invent.

惠普的车库规则相信你能改变世界.工作要迅速,不要锁住工具,随时工作.知道自己何时独立工作,何时一起工作.共享工具\想法,信任你的同事.铲除政治与官僚.客户决定工作内容.奇特的想法并非坏事.寻找更新的工作方法.每天都要有贡献,如果没有,就不要离开车库.合作才能完成一切.发明."惠普之道"的七大核心价值"惠普之道"作为HP独特的企业文化，体现了HP以人为本的管理精神，受到了HP员工及其广大客户和合作伙伴的广泛赞誉。它包含了七个核心价值：我们热忱对待客户我们信任和尊重个人我们追求卓越的成就与贡献我们注重速度和灵活性我们专注有意义的创新我们靠团队精神达到共同目标我们在经营活动中坚持诚实与正直这七大核心价值观成为HP的工作方式及待人接物的基础。HP企业文化与多种优秀的传统文化相结合，形成了平等、尊重、宽容和稳健的人性化氛围，吸引了众多不同文化背景的优秀人才，使他们的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。惠普成功取决团队精神HP由比尔.休利特（BillHewlett）和戴维.帕尔德（DavePackard）于1939年在自家车库创立，1934年，刚从斯坦福大学电气工程系毕业的戴维·普克（DavePackard）和比尔·惠利（BillHewlett）去科罗拉多山脉进行了一次为期两周的垂钓野外露营。由于彼此对很多事情的看法一致，而结成一对挚友。此后，比尔在斯坦福大学和麻省理工学院继续研究生学业，而戴维则在通用电气公司找到一份工作。受斯坦福大学教授及导师FredTerman的鼓励和支持，二人决定开办公司并自己经营。1938年，戴维夫妇迁居至加利福尼亚州帕罗奥多市（PaloAlto）艾迪森（Addision）大街376号。比尔·休利特就在这栋房子后面租了一间小屋。比尔和戴维用538美元作为流动资金，并利用业余时间在车库里开展工作。比尔利用其研究课题负反馈研制成功了惠普第一台产品：阻容式声频振荡器（HP200A），这是一种用于测试音响设备的电子仪器。该振荡器采用炽灯作为电气接线图中的一个电气元件来提供可变阻抗，这在振荡器的设计上是一个突破。利用反馈的原理，又相继生产出另外几项惠普早期的产品，诸如谐波分析仪及多种失真分析仪。华特迪斯尼电影公司订购8台振荡器（HP200B）用于制作电影《幻想曲》。1939年1月1日，成立合伙公司；二人通过抛硬币来决定公司名称。华为基本法第六条资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。创新企业的价值观第一，鼓励冒险。创新是一个高风险行为，它会对原来的系统带来破坏，可能会带来不稳定因素。因为，要让创新发生，必须鼓励员工去打破现状，并去尝试提出更好的解决方法，这种现状可能是产品、服务、管理方式等等。当然，鼓励冒险但不是鼓励盲目的冲动。创新必须是一种基于理性的冒险行为，而不是不计代价的无谓冒险。一个富于创新的企业，它的产品、服务、管理模式、内部结构等一定不是长期静态的，这些因素需要不停地被打破和重构，以适应新的客户需求和内外部环境。要适应这种永远在变的内外部环境，企业必须鼓励员工去打破现状，寻找新方向，而不是停留在原地。第二，容容忍失败败。创新是一一个高风风险行为为，创新新一旦开开始，其其结果面面临失败败的可能能性就非非常大。。创新的的执行者者失败后后，也将将面临着着巨大的的压力，，也正是是因为这这种压力力，会使使很多员员工不愿愿意开始始一项创创新行为为，从而而无形中中扼杀了了很多创创新的可可能性。。所以，，一个有有创新精精神的企企业，会会容忍创创新的失失败，甚甚至有些些企业会会奖励失失败，只只要企业业认为这这项创新新的失败败是合理理的。如如果，能能够做到到这一点点，就会会消除创创新发起起者和执执行者的的后顾之之忧。心智模式式（1）开放。开放是是创新所所需要的的心智模模式核心心要求，，它是对对新生事事物和新新想法，，不抱先先入为主主的偏见见，以一一种完全全开放的的心态去去聆听，，不过早早判断，，不主观观判断，，愿意去去接纳新新生事物物，愿意意去接纳纳别人正正确的观观点，不不因人废废言。具具有开放放思维的的人能够够保持学学习状态态，在与与他人的的沟通交交流中，，愿意承承认自己己的不足足和无知知，愿意意承认别别人有超超出自己己的知识识、技能能、和认认知等，，并善于于向同事事学习，，善于吸吸收别人人的优势势和长处处。开放性心心智模式式鼓励所所有人坦坦诚地摊摊开各自自所有的的看法和和假设，，并一起起对所有有假设（（包括自自己提出出的假设设）进行行质疑和和探寻。。在这种种心智模模式下，，人们的的防御性性降低，，观点的的冲突不不指向个个人，而而是指向向观点本本身，人人们更容容易容忍忍观点差差异的存存在，组组织内的的紧张变变成了建建设性冲冲突。人人们不再再抱怨和和怨天尤尤人，也也更能容容忍别人人的不完完美，整整个组织织也更容容忍创新新的失败败。（2）容忍不完完美。“不要将将婴儿和和洗澡水水一起泼泼掉”。。创新的的新想法法往往是是不成熟熟和不完完美的。。当一个个组织成成员提出出新的想想法时，，组织的的其他成成员要警警惕，不不要只将将注意力力关注于于新想法法不成熟熟的地方方，而忽忽视了新新想法中中新价值值。美国国的发明明家查尔尔斯·F·凯特））说过，，“糟糕糕的眼睛睛只看到到了想法法10%的缺点点，而忽忽视了其其90%的优点点。”容容忍不完完美是因因为事物物本身的的二元对对立性，，使新想想法同时时包含有有价值和和无价值值，正确确和错误误，有利利和有弊弊等等。。创新型型组织需需要的是是个人有有价值的的想法，，而不是是完美的的想法，，因为创创新型组组织的任任务，就就是把不不完美想想法中有有价值部部分挖掘掘出来进进行发展展，实现现创新。。组织的的成员要要做到这这一点，，需要修修炼的不不仅仅是是智慧，，也需要要修炼心心胸和合合作精神神。促进创新新的工作作环境关于工作作环境和和创造力力的关系系，有很很多古老老文化的的案例，，比如阿阿基米德德在浴室室里发现现浮力定定律；牛牛顿在苹苹果树下下领悟万万有引力力定律；；佛陀虽虽经过长长期苦修修后不能能得道，，有一天天他沐浴浴更衣，，并安享享美餐，，坐在菩菩提树下下，心旷旷神怡，，突然顿顿悟。活泼、舒舒适和富富于想象象力的工工作环境境和氛围围可以提提升组织织成员工工作效率率和创造造力，甚甚至于激激发灵感感，带来来顿悟。。心理学研研究表明明低水平平的大脑脑皮质激激活，特特别是低低水平的的前额叶叶激活，，有利于于创造力力的产生生，而放放松状态态是大脑脑皮质保保持低水水平激活活的保证证。如果果从研发发更好的的产品和和服务来来考虑，，有人认认为“人人如果越越处于放放松和自自信的状状态，就就越能感感知到自自己和他他人的原原始需求求，有贴贴近人天天性的想想法和创创造力””针对员工工的健康康和休息息，公司司应该鼓鼓励员工工高效率率的休息息和高效效率的工工作。对一般的的企业来来说，员员工休息息的方式式主要有有三种：：健身、、茶歇、、午睡、、和散步步等。较较成熟稳稳定的公公司，应应该在办办公区域域设置健健身和休休闲区域域，比如如Google在公司司设置健健身房、、休息躺躺椅、台台球室等等。相关关研究表表明在办办公室久久坐的情情况下，，会增加加员工慢慢性病的的风险，，同时会会减低工工作效率率和表现现(VLAHOS,2011)。。因此，，公司应应该在公公司设置置一些运运动设施施，比如如跑步机机、台球球室、乒乒乓球桌桌等，并并允许员员工在工工作时间间短时间间运动。。同时，，还应该该每年开开展员工工健康教教育。在办公室室设置茶茶歇区已已经被普普遍采用用，但是是很少有有公司在在制度上上鼓励午午睡和散散步。实实际上，，午睡可可以保持持充沛的的精力，，散步可可以促进进思维的的创造性性，两者者都有助助于员工工保持工工作时的的创造力力。工作情绪绪不仅好的的工作环环境和氛氛围有助助于创新新的实现现，好的的工作情情绪更加加有助于于激发创创造性思思维，推推进创新新实现。。相关的的研究表表明“快快乐使人人成功””，快乐乐可以提提高大脑脑的工作作状态(Achor,2012)。更进进一步说说，公司司内部积积极的人人际关系系会大大大促进企企业的绩绩效，也也会提升升企业的的创新能能力。当当员工相相互关爱爱，相互互尊重时时，员工工的情绪绪就会变变得积极极。根据据密歇根根大学格格雷琴··施普赖赖策等学学者的研研究，长长期来看看，快乐乐的员工工比不快快乐的员员工有更更多的工工作成效效——其其绩效比比所有员员工的整整体绩效效高出16%，，并且职职业倦怠怠率比同同事们低低125%。与与快乐相相对立的的就是焦焦虑，““焦虑感感越强，，我们的的思维清清晰度和和想象力力就越差差，也越越容易反反应过度度、行事事冲动””（TonySchwartz））。相关关的研究究，也表表明当一一个人处处于焦虑虑状态时时，其创创造力就就会下降降。员工情绪绪管理的的目标应应该是：：宽松、、快乐，，合作，，和相互互信任。。这些情情绪目标标既包含含员工个个人的情情绪，也也包括员员工之间间的情绪绪关系。。宽松和和快乐主主要指员员工个人人的情绪绪，合作作和相互互信任是是员工之之间的情情绪关系系。要实实现这些些目标，，积极沟沟通有着着至关重重要的意意义。组织内部频繁繁的、非正式式的、各种层层级之间的沟沟通，可以有有效促进共识识、激发创意意、激励士气气，汇聚集体体智慧，不仅仅推动新创意意的产生，更更重要的是促促进创意的执执行，并转化化为真正的创创新，因此对对于提升员工工的绩效和企企业的创新能能力，都至关关重要。从组织管理角角度分析，有有效的沟通可可以使组织更更高效，组织织的凝聚力更更强，组织内内耗更低，组组织成员之间间更信任，组组织成员之间间更倾向合作作。那么如何才能能提高员工幸幸福度，使员员工更快乐呢呢？格雷琴··施普赖策提提供了四个主主要方法：第一、赋予员员工自主决策策权，让他们们自己做决策策。第二、分享信信息，在信息息充分共享的的环境中工作作，员工们更更容易寻找创创新的解决方方案；第三、尽量减减少无礼行为为，营造一个个和善的工作作氛围，提高高员工幸福感感；第四、提供有有效的反馈，，消解大家的的不确定感，，使之聚焦于于个人和组织织的目标。Google（谷歌）鼓鼓励创新的文文化谷歌是全球最最大的网络搜搜索公司，被被美国《财富富》评选为全全美国最佳的的工作环境。。一踏进位于于美国加州芒芒廷维尤的谷谷歌总部，令令人有置身大大学校园的错错觉。谷歌的的文化核心就就是快乐工作作，激发创造造力。在极具具创意的办公公室里，令人人想不快乐工工作也很难。。谷歌致力打造造轻松的气氛氛已经到了极极点，工作累累了随时躺下下来休息，宠宠物可以在公公司里自由走走动，员工更更可以随时随随地和宠物亲亲密一下。行行销经理考司司比说：“谷谷歌随机应变变，它让你充充分自由带狗狗来上班和主主管讨论，做做你有兴趣的的专案。”Google为每个员员工提供“装装修经费”，，大家可以按按自己的创意意对办公区域域进行装修装装饰，甚至还还为此定期搞搞评比，所以以这里的办公公室完全不象象办公室，而而是一片片个个性张扬的天天空。20%规则Google工程师们可可把20%的的工作时间放放在自选项目目开发上。当当然其中必须须有一个批准准过程以及某某些失败，但但基本上谷歌歌希望让所有有富有创意的的人们发挥创创意。谷歌有有一个公开的的秘密武器，，就是创意邮邮件目录：一一个全公司共共用的建议箱箱。任何人都都可以把自己己的创意发送送到这里，从从停车程序到到下一代应用用程序等等。。在这里所有有人都可以对对创意发表评评论、进行评评价，从而促促使最佳创意意浮出水面。。拉近员工距离离Google的几乎每个个项目都是小小组项目，每每个小组之间间都必须进行行交流合作。。最好的让交交流变得简单单的方式就是是让每个小组组成员都近在在咫尺。因此此实质上Google的所有员工工分享一间办办公室。这样样，当某位程程序师需要与与一位同事协协商时，就能能马上找到对对方：没有电电话号码标签签、没有电子子邮件拖延、、不用等待答答复。当然，，Google还有很多多会议室供人人们进行详细细讨论，从而而不会打扰各各自的办公助助手。满足知知识型员工的的所有需要谷歌为知识型型员工提供了了一整套标准准的额外利益益，包括一流流的餐饮设施施、体育馆、、洗衣房、按按摩室、理理发厅、洗车车房、干洗房房、接送班车车等，几乎任任何一位勤奋奋工作的工程程师所需的一一切。他们是是这样想的：：程序师乐意意开发程序，，他们不喜欢欢洗衣服。那那么我们就让让这两件事情情变得同时简简单起来。平等，授权，，自下而上有位工程师曾曾要求和CEO施密特分分享一间办公公室，这个举举动对Google中国国员工产生了了不小的触动动。平等，授授权，自下而而上，打破““特权阶级””，这是Google的的创新秘诀。。有人则把Google式创新称为为德鲁克式理理想——“工工作应当体现现人的社会价价值，如机会会、社交、认认同以及个人人满足，而非非仅仅反映成成本、效率一一类的商业价价值”。其核核心是建立了了一个自下而而上的“创新新工厂”，新新的创意源源源不断，它最最近的革命性性产品是“云云计算”。迪斯尼出售欢乐品牌核心虽然迪士尼公司从1928年推出《《威利汽船》》以来已经经经历了近80年的发展，，但是迪士尼尼这个品牌的的核心却一直直都是没有变变的。它们就就是：创新-Innovation迪士尼一直坚持创新新的传统品质-Quality迪士尼不断努力达到到高质量标准准进而做到卓卓越，在迪士士尼品牌的所所有产品中，，高质量都是是必须得以保保证的。共享-Community对于家庭，迪士尼一直创造积极极和包容的态态度，迪士尼尼创造的娱乐乐可以被各代代人所共享。。故事-Storytelling每一件迪士尼产品都会讲一一个故事，永永恒的故事总总是给人们带带来欢乐和启启发。乐观-Optimism迪士尼娱乐体验总是是向人们宣传传希望、渴望望和乐观坚定定的决心。尊重-Decency迪士尼尊重我们大家家每一个人，，迪士尼的乐乐趣是基于我我们自己的体体验，并不取取笑他人。伟大的组织之之所以伟大，，是因为它们们能够看到别别人看不到的的东西，将洞洞察力与策略略相结合，描描绘出独一无无二的组织愿愿景。彼得··圣吉在《第第五项修炼》》中把“共同同愿景”作为为组织的五项项修炼之一，，他通过大量量的研究和论论证认为，在在人类群体活活动中，很少少有像共同愿愿景能激发出出这样强大的的力量。人们们寻求建立共共同愿景的理理由之一，就就是他们内心心渴望能够归归属于一项重重要的任务、、事业或使命命。美国的建国愿愿景200多年前前，美国的建建国者讨论的的不是谁当总总统，他们思思考的是：““我们能够创创建什么样的的程序，使国国家在我们死死后仍然能拥拥有很多优秀秀的总统？我我们希望建立立哪一种长治治久安的国家家？要靠什么么原则建国？？国家应该如如何运作？我我们应该制定定什么指导方方针和机制，，以便创造我我们梦想的国国家？”这个伟大的愿愿景激励着无无数的美国精精英为之思考考奋争。在这这个愿景的感感召下，托玛玛斯·杰佛逊逊1776年年在《独立宣宣言》中写下下阐述民主价价值观的至理理名言：“人人人生而平等等，造物主赋赋予他们某些些不可转让的的权利，其中中包括生命权权、自由权以以及追求幸福福的权利。””同样在这个个愿景的感召召下，这个自自由的民族创创造了世界上上最雄厚的财财富；也是在在这个愿景的的熏染下，任任何破坏民主主的企图都会会在体制中得得到纠正，当当时名气如日日中天的尼克克松就是因为为水门事件黯黯然退出历史史舞台。当尼尼克松像个小小孩子那样哭哭泣的时候，，我们才明白白这套体制以以及体制背后后的这个民族族的伟大之处处。案例——稻盛盛和夫的醒悟悟闻名世界的日日本京都制陶陶公司成立伊伊始，业务发发展非常迅速速。企业的创创办人稻盛和和夫经常要求求年轻的员工工加班，不但但每天要加班班到深夜，就就是星期天也也经常不休息息。慢慢地，，一种不满的的情绪在员工工中间蔓延。。一次加班之之后，一群员员工决定用强强硬的手段向向公司提出要要求，并以集集体辞职相威威胁。第二天天，员工提交交了按了血指指印的抗议书书，指明了不不满之处，提提出了诸如加加薪、增加奖奖金的要求。。稻盛和夫虽虽然没有同意意他们的要求求，但是却不不得不花费三三天三夜做说说服工作才使使得这批人留留了下来。这件事深深地地刺激了稻盛盛和夫，他陷陷入了痛苦的的思考：“本本来以为创立立京都制陶是是为了让我的的技术闻名于于世，现在看看来，应该还还有更为重要要的事情。公公司究竟是什什么？公司的的目的和信念念是什么？要要争取什么？？”最终他发发现：“让技技术闻名于世世其实是低层层次的价值观观，是次要的的事情……经经营公司的目目的是为全体体员工谋求物物质和精神方方面的幸福，，为人类社会会的进步贡献献力量。”从此以后，““为全体员工工谋幸福，为为社会发展贡贡献力量”成成为了京都制制陶公司的追追求目标，也也成为了公司司共赴的愿景景。企业发展展越来越大，，员工的忠诚诚度也越来越越高。作为企企业，要告诉诉员工：我们们是什么？我我们为什么？？我们干什么么？愿景要让让员工能够和和企业一起分分享对未来的的憧憬，让员员工对未来有有更深的期待待，让员工获获得一种强大大的生命意义义感。先贤弗朗西斯斯(C.Francis)曾经说说过，你可以以买到一个人人的时间，你你可以雇一个个人到固定的的工作岗位，，你可以买到到按时或按日日计算的技术术操作，但你你买不到热情情，你买不到到创造性，你你买不到全身身心的投入，，你不得不设设法争取这些些。企业愿景景会帮你争取取到这些东西西。愿景的哲学意意义建立在““你想成为什什么，所以你你能成为什么么”，而不是是“你能成为为什么，所以以你想成为什什么”。企业文化是指指在企业的长长期发展过程程中逐渐形成成的共同信念念、公共人生生，它包括价价值观、信仰仰、经营哲学学、生产目标标、历史传统统、礼仪习俗俗、道德准则则、行为规范范、人际关系系、管理制度度、员工心态态，以及由此此表现出来的的企业风范和和企业精神。。企业文化是指指导企业员工工行为的高级级规则，它具具有明确员工工的组织地位位、增加员工工对组织的认认同、规范员员工行为、激激发员工积极极性等功能。。企业文化又又具有组织专专用性、不可可模仿性、动动态发展性等等特征。企业的价值观观、制度体系系、行为规范范、实物载体体，是企业文文化的四个层层面企业文化的四四种类型

文化类型项目秩序型效果型参与型学习型企业哲学权力、权威至上绩效至上关系至上成就和知识至上战略计划短期中短期中长期长期企业目标低成本、高效率质优价廉、信誉、市场意识强满足顾客和员工的要求，建立内部和谐的人际关系追求企业和员工的共同发展，应用、创造知识并使知识增值信息获取与共享[]信息获取内部聚焦；中央控制；有限的信息共享信息获取基本上是内部源；具体问题的信息共享由多用户收集信息，包括内部和外部信息源；一定范围的信息共享由内部和外部多用户收集信息；信息广泛扩散与共享；信息拉动取代推动生产特点大批量、低成本大批量、高质量小批量、多品种多样化、系列化管理特点集权，集中控制和严格管理集体和分权结合，管理正规化、系统化分权，员工参与管理权变、形成组织内部网络促进组织学习第三代管理学学可以说，管理理学大师彼得得•德鲁克是是第三代管理理学思想的鼻鼻祖，指出我我们正在进入入知识社会，，管理学业应应该随之进行行变革。德鲁克首先提提出了知识工工作者和知识识管理的概念念。在知识型型社会中，最最基本的经济济资源不再是是资本、自然然资源和劳动动力，而应该该是知识。知知识工作者将将发挥主要作作用。虽然彼彼得•德鲁克克为我们打开开了通向第三三代管理学体体系的大门，，但是他的思思想被没有被被系统化的整整理出来。营运封闭控制资源经济

创新开放民主能力伦理和平等

工业经济时代

知识经济时代陈劲，《管理理学》，中国国人民大学出出版社，2010管理学的新范范式在管理学的新新体系中，愿愿景与计划、、运营与创新新、领导与规规制、资源与与能力是四大大职能模块。。（一）愿景驱驱动的组织愿景是组织最最高层次的诉诉求，代表的的是企业的最最终理想、最最终目标，是是价值观的体体现；战略与与计划都必须须是在组织愿愿景的指导下下来进行制定定的。与比较较短期的一般般计划相比，，战略更具长长期性和持续续性。因此，，有效的管理理者应该构建建有层次性的的规划，构建建“愿景———战略——计计划”三层次次的企业规划划体系。愿景是为之奋奋斗所希望达达到的图景。。愿景概括了了组织的未来来目标、使命命及核心价值值，是哲学中中最核心的内内容，是组织织希望将来实实现的理想目目标。愿景不不仅是指导组组织各种计划划、决策的航航标，而且在在很多情况下下也成为吸引引和激励组织织成员的重要要因素。战略是组织在在市场竞争激激烈的环境中中，在总结历历史经验、调调查现状、预预测未来的基基础上，为谋谋求生存和发发展而做出的的长远性、全全局性的谋划划或方案。战战略管理则是是企业为实现现战略目标，，制定战略决决策，实施战战略方案，控控制战略绩效效的一个动态态管理过程。。计划是决策的的组织落实过过程。决策是是计划的前提提，计划是决决策的逻辑延延伸。作为管管理的重要职职能，计划工工作是一座桥桥梁，它把我我们所处的这这岸和我们要要去的那岸连连接起来，以以克服这一天天堑。制定一一个完整的计计划不仅需要要对组织的宗宗旨、使命有有深刻的认识识，还需要有有效的目标及及实现目标的的途径。愿景、战略、、计划是联动动的，而不是是割裂的。战战略、计划的的制定需要在在符合组织发发展愿景的基基础上。三者者缺一不可，，相辅相成。。没有愿景的的组织难以实实现长远发展展，没有具体体战略和计划划的组织难以以保证日常工工作的顺利进进行。愿景一个企业的愿愿景必须回答答以下三个主主题，它们构构成了有效愿愿景的内核：：（1）存在的的理由。愿景景必须表明一一个企业存在在的理由以及及为什么要从从事各种活动动。存在的理理由即是一些些个体一生都都在努力争取取解答的严肃肃的关于存在在主义的、组组织层面上的的问题：我们们这个企业为为什么存在？？我们所作这这些努力都是是为了谁的利利益？我们又又给这个世界界带来了什么么影响？（2）战略。。愿景必须明明确界定一项项战略。这项项战略并不是是简简单单的的业务计划或或传统的战略略规划，它必必须能帮助建建立起企业的的截然不同于于他人的个性性化的标识和和特征。（3）核心价价值观。包括括为了不断向向“存在的理理由”靠拢和和支持组织战战略而体现出出来的，同时时贯穿于日常常工作过程中中的主要观念念、态度和信信念。组织的的价值观是指指引及保持这这种行为的基基石。典型公司的愿愿景Google：把服务延伸伸到所有终端端装置宝洁：亲近生活，，美化生活。。索尼：为包括我们的的股东、顾客客、员工，乃乃至商业伙伴伴在内的所有有人提供创造造和实现他们们美好梦想的的机会。麦当劳：占领全球的食食品服务业。。奥迪斯电梯：以比世界上上任何一家同同类公司都要要高的可信度度，为任何一一家客户提供供一种将人和和物上下左右右做短程移动动的搬运工具具。美国红红十字字公司司：改善善人们们的生生活质质量；；提高高自力力更生生的能能力和和对别别人的的关心心程度度；帮帮助人人们避避免意意外事事故，，为意意外事事件做做好充充分的的准备备，处处理好好意外外事故故。3M3MMinnesotaMiningandManufacturing（明尼尼苏达达矿业业和制制造公公司））建于1902年年，美美国中中西部部明尼尼苏达达州圣圣保罗罗乡郊36个个技术术平台台美国十十大专专利权权获得得公司司30%的销销售额额来自自新产产品48家家美国国最著著名公公司中中最具具创新新力的的公司司3M创新思思维1创创新新是一一个复复杂系系统的的产物物；创新无无定式式，什什么有有效就就用什什么；；每一个个雇员员都是是科技技人员员（发发明企企业家家）；；创新无无处不不在；；降低宏宏观管管理。。3M指导下下的创创新设计式式创新新涂鸦式式创新新漏斗式式创新新模式式3M创新突突破口口桥梁联系刺激思维转转换合作3M历史价价值观观坚持不不懈；；从失败败中学学习；；好奇心心；耐心；；事必躬躬亲的的管理理风格格；个人主主观能能动性性；合作小小组；；好主意意的威威力。。3MMyViewaboutItsInnovationCulture信任授权，，合作作小组组交流技术论论坛，，工艺艺创新新技术术中心心，3M电电视台台，15%规则则激励奖杯，，等级级，终终身雇雇佣，，超优优先发发展计计划3M灵魂人人物：：威廉廉·麦克奈奈特事必躬躬亲；；门户开开放；；容忍；；研究就就有回回报；；授权；；3M人人力资资源准准则；；15%规则则。3M创新管管理戈尔迪迪洛克克原则则；有组织织地创创新；；“弹性性”目目标；；“威胁胁”；；善意的的视而而不见见；超优先先发展展计划划；英雄之之旅。。3M的的价值值观创新““不要要扼杀杀一个个新产产品的的创意意”;绝对的的诚实实；对个人人创新新及个个人发发展的的尊重重；对诚实实错误误的容容忍；；产品质质量和和可靠靠性；；我们真真正的的业务务是解解决问问题。。联想———倡倡导亲亲情式式企业业文化化他和副副总们们经常常挂着着与所所有员员工一一样仅仅写着着名字字的胸胸卡，，在大大门口口亲切切地迎迎接他他的下下属：：“某某某你你好””，来来赚几几个““元庆庆你好好”的的回应应。他他的员员工也也在节节日的的时候候，化化装成成保姆姆，用用一辆辆婴儿儿车推推出一一个叫叫做““杨元元庆””的大大娃娃娃。杨元庆庆最喜喜欢他他的员员工叫叫他““元庆庆”联想首首先是是继承承；其其次就就是发发展，，最好好的一一句话话就是是：““永不不满足足，不不断进进取””。联想2000年年财年年誓师师大会会上柳柳传志志向两两位少少帅授授旗从企业业文化化的角角度上上，杨杨元庆庆说：：“不不同的的时代代需要要不同同的文文化，，不同同的时时代需需要不不同的的思维维观念念，企企业的的文化化要发发展，，思维维观念念也要要改变变，否否则，，我们们就跟跟不上上时代代的潮潮流””。所以，，我们们重新新提倡倡家庭庭式的的那种种亲情情、平平等，，又回回到了了创业业的原原点，，回归归了自自然。。因为为，联联想帆帆船要要在新新的世世纪起起航了了。这这是一一种螺螺旋式式的发发展上上升。。目前，，公司司做大大了，，原有有的规规则也也不行行了，，总是是涉及及不到到我们们所需需要的的领域域，规规则也也把人人搞得得很机机械、、很本本位。。联想帆帆船要要在新新的世世纪起起航联想文文化总总结如何开开发企企业文文化？？——创创新新进取取博大精精深西门子子———150Years’’Progressthrough150Years’Innovation西门子子企业业背景景第一阶阶段（（1847~1918））1847年年：西西门子子&哈哈尔斯斯克电电报机机制造造公司司成立立；到一战战前，，发展展成为为世界界最大大的跨跨国电电子集集团；；同时时，电电力工工程通通讯工工程成成为了了公司司的第第二大大支柱柱产业业；第二阶阶段（（1918~1945））将公司司业务务集中中于电电气工工程，，同时时覆盖盖“电电气工工程的的全部部领域域”；；把““非本本企业业”领领域撤撤出，，转而而其他他领域域寻求求发展展；1939年年，成成为世世界最最大的的电气气公司司；二战后后，西西门子子公司司国外外资产产被没没收，，西门门子依依靠稳稳健的的财务务政策策得以以重新新崛起起；第三阶阶段（（1945~1997））逐步从从电气气工程程领域域转变变到电电子领领域；；公司司的业业务重重点转转移到到信息息技术术方面面，并并发展展到半半导体体领域域，且且在该该领域域处于于技术术领先先地位位。西门子VI系统———标识维尔纳.冯冯.西门子子：从发明家到到企业家，，确立了西西门子企业业发展的愿愿景。卡尔.福里里德里奇.西门子:一战后，为为西门子重重新获得并并扩大公司司在一战前前在世界电电子工业中中的位置；；在“西门子子大厦”概概念里创建建了统一的的企业结构构。核心人物：：西门子企业业文化核心价值观观：指引未来方方向发明创创造和高度度的革新意意愿；使命：：“我们致力力于在全球球范围内成成为‘企业业公民’。。”“西门子的的知识和解解决方案正正帮助创造造一个更加美好的世世界”愿景：：“建立一个个全球性的的电子工业业企业”“缔造全球球电子商务务公司的导导航者”;核心竞争力力：技术上的创创新转化为为产品创新新的能力；；行为范式：：高度统一的的一体化原原则；稳健健的财务政政策。如何开发企企业文化？？——梦想想的力量数码梦想DigitalDreamKids索尼——DoYouDreaminSony?索尼企业背背景组织改革为应付日本本经济大衰衰退，在1994年年4月，索索尼将19个事业总总部重组为为8个公司司的事业单单位，设立立经理行使使经营者权权限，使组组织更敏捷捷、更具有有自我约束束力；经营体制改改革1997年年五月引入入在日本还还是鲜为人人知的“执执行董事制制”的经营营体制；意识改革1995年年4月，公公司成立立即将满50周年，，职工们的的创业意识识也越来越越淡薄，出出井深之提提出“再创创业”的思思想变革，，再次唤起起大家的创创业精神；；1946年年1955年年1957年年1961年年1962年年1969年年1973年年后至现在在索尼标识索尼创始人盛田昭夫数码梦想小小孩出井深之代表性人物物：创始人———技术天才才井深大和和国际派管管理人盛田田昭夫；“数码梦想想”的提出出者出井深深之；索尼创始人井深大索尼企业文文化核心价值观观：日本文化和和国家地位位的提升；；成为时代代先锋；鼓励励个体的能能力和创造造力。使命命：：体验发展技技术造福大大众的快乐乐。愿景景：：成为最知名名的企业，，改变日本本产品在世世界的劣质质形象（（50年年代初））追寻数码码梦想（（1995）。。核心竞争争力：独创性的的新产品品。行为范范式：：再创新的的动力。。索尼企业业文化DoyoudreaminSony?“数码梦梦想”（（DigitalDreamKids）也代代表了我我们一个个不变的的信念：：为实现现那些被被数字技技术的魅魅力深深深吸引的的人们的的梦想而而不断创创造出独独特的、、可以带带来全新新生活享享受的新新产品。。索尼企业业文化推推广DoyoudreaminSony?在一个叫叫做Sony的的地方、、运用Sony的方式式、与Sony大家庭庭一起使使你的梦梦想化为为现实。。从股东、、顾客、、雇员到到商业伙伙伴--所有这这些与Sony有接触触的人有有着共同同的梦想想，"DoyoudreaminSony？？"意味着享享受Sony产产品的人人们会通通过Sony实实现自己己美好的的梦想。。索尼企业业文化推推广管理者应应该做什什么？建立企业业理念；；确定战略略方向；；组织实施施变革；；挖掘员工工队伍的的潜力；；鼓舞激励励他人；；承担完全全责任；；应对不明明朗的局局面。对高技术术企业的的员工来来说，哪种能力力最重要要？1影影响力2以以业绩为为导向3主主动性4人人际意识识5以以服务为为导向6正正直诚信信7建建立良好好的关系系8分分析思维维能力9收收集信息息的能力力10对对组织织的认识识如何与上上级和谐谐相处？？保持高透透明度的的沟通；；分担他们们的使命命；为他们的的成功付付出努力力；弥补他们们的不足足之处；；抵御攻击击；对他们保保持高度度的期望望。如何与上上级和谐谐相处？？进行真诚诚的沟通通；传达你对对他们的的尊敬和和欣赏；；帮助他们们治愈伤伤口；尽自己最最大努力力为他们们服务；；消除任何何不满情情绪。企业构建建企业文文化具体体措施：：树立企业业价值观观培养人力力资源管管理能力力描绘远景景规划给每个员员工充分分的关心心；让顾客高高兴；全力以赴赴地把事事情办好好；不论论做什么么都追求求卓越。。不论你进进入IBM时是是什么颜颜色，最最后都会会变成蓝蓝色。价值观：：P&G的的价值观观一流的产产品；不断改进进；诚实与公公正；对个人的的尊重与与关心。。描绘远景景规划远景规划划阐述了了人们希希望达到到什么目目标，是是他们所所能达到到的理想想的未来来状况形形成的概概念。远景规划划是个不不断移动动的靶子子，一种种我们渴渴望达到到却永远远无法企企及的状状态。朗讯GROWS文化朗讯的营营业额增增长速度度从刚脱脱离AT&T的的7％到到今天的的20％％，朗讯讯人认为为“与企企业文化化非常相相关”。。朗讯成立立之初，，朗讯对对自己的的使命描描述是：：成为全全球最大大的通信信产品公公司，成成为以客客户为中中心最好好的公司司。很多多员工和和管理者者都说已已经树立立的价值值观比较较虚，难难以把握握，大家家需要的的是具体体行为的的准则和和描述。。于是公公司组织织了一个个文化学学习班，，到财富富500中成功功的企业业中去寻寻找企业业文化，，发现GROWS正是是需要的的行为准准则。G(Globalgrowthmindset)：全球增增长的理理念。意意味着在在全球范范围内寻寻找任何何机会使使其业务务不断提提高并最最求利润润的不断断增长，，在全球球资源共共享的基基础上致致力成为为被当地地客户认认可的本本地化公公司———当地用用有研发发、生产产、销售售、服务务一整套套机构，，并和当当地客户户结成战战略伙伴伴关系。。这个要要求落实实在员工工技能上上就是语语言、共共同能力力，从经经验角度度考察是是看应聘聘者是否否参与全全球化的的项目。。R(Results-focused):专注成成果—对对客户和和股东的的承诺，，取消那那些与达达到这些些成果不不相干的的行动。。它意味味着任何何机构和和员工从从观念上上要从客客户要求求出发，，以客户户为中心心；不论论中间过过程如何何辛苦忙忙碌，公公司只关关心最终终结果与与成绩。。一个再再好的过过程没有有结果就就不是一一个好过过程。朗朗讯人力力总监李李剑波认认为，有有的员工工甚至没没有和经经理清晰晰谈过到到底要完完成什么么任务，，所以每每个人都都在忙，，却很少少有人能能清醒认认识到为为什么这这么忙，，这就需需要提高高GROWS的的认识。。O(Obsessedwithcustomersandaboutcompetitors):时刻关注注并牢记记客户和和竞争对对手的状状况，绝绝对性地地达到甚甚至超过过客户的的需求，，时刻关关注竞争争对手。。员工的的眼睛要要牢牢盯盯住客户户和竞争争对手，，客户是是第一位位的，自自己的增增长不仅仅是和自自己比，，更重要要的是和和竞争对对手比，，是不是是超越了了竞争对对手。W(Workplacethat’’sopen,supportiveanddiverse)：创造一个个开放、、支持及及多元化化的场所所，鼓励励人们自自由交换换意见以以便及时时做出最最佳决定定。因为为再今天天这样一一个风云云变幻的的市场环环境下，，客户需需求、业业务变化化极快，，它要求求组织机机构呈矩矩阵变化化，以项项目为单单位横向向组织员员工，而而不是以以传统的的部门间间纵向分分配。一一个人可可能同时时在不同同项目小小组中担担负工作作，同时时有一个个或多个个上级，，上级可可能分管管来自不不同部门门的下属属。这需需要具备备很好的的理念和和技能来来配合这这种变化化。因此此，这样样的工作作场所必必须要开开发，更更要体现现相互支支持，更更多元化化。S(Speed):要求对每每个过程程、产品品和客户户要有紧紧迫感。。在高科科技迅猛猛发展的的时代，，领先一一步就能能掌握竞竞争的主主动权。。因此，，朗讯力力求打破破员工的的求稳心心态，不不追求100％％的把握握，鼓励励“大概概正确””,鼓励励创新和和尝试。。希望员员工产生生一个观观念和行行为，并并不是每每一件事事100％完满满，但是是要快，，员工有有承担责责任和风风险的勇勇气。金地之道道金地使命命(Mission)科学筑家家金地崇尚尚科学，，以专业业精神实实现完美美人居。。科学，是是一种态态度，是是价值观观，是行行为习惯惯。金地愿景景(Vision)做中国最最有价值值的国际际化地产产企业金地以国国际化的的视野和和标准，，以价值值创造为为目的，，为客户户提供卓卓越的产产品与服服务，为为股东和和合作伙伙伴创造造持续稳定定的收益益，为员员工提供供广阔的的发展空空间，为为社会承承担应尽尽的责任任。金地核心心价值观观(CoreValues)用心做事事，诚信信为人用心，源源自热爱爱。全情情投入，，挑战自自我，实实现优秀秀到卓越越的跨越越。诚信，就就是以诚诚相待，，以信取取信。说说到做到到，务实实求真。。金地精神神(Spirit)第一条:竞争决决定存亡亡竞争，才才能超越越竞争，，才能快快速发展展。居安思危危，不进进则亡!第二条:速度提提升价值值速度对价值值有乘数效效应。高速带来规规模，规模模成就价值值。第三条:客客户满意是是企业成熟熟的标志满足客户需需求是企业业经营之本本。客户服务无无小事。第四条:创创新是价值值创造的灵灵魂创新创造超超常价值。。创新，以人人为本。第五条:一一切因激情情而精彩有激情，有有梦想，是是强者的生生存方式，，是生命的的价值所在在。敢想，敢说说，敢做!第六条:执执行决定效效率一致才会高高效，有令令则行，有有禁则止。。个人服从组组织，下级级服从上级级。第七条:激激励产生效效能正、负激励励均能激发发动力。奖惩，贵在在及时，贵贵在到位。。第八条:常常怀感激之之心感激，使我我们内心充充盈，感激，使我我们懂得回回报，感激，使我我们共臻完完美。金地员工行行为准则第一条:开开拓创新、、勇于超越越阐释:创新新是为了创创造更多价价值，创新新也更容易易带来价值值。只有不不断超越，，我们才能能走得更快快、更远、、更强。第二条:理理解客户、、应需而变变阐释:企业业生存的目目的就是为为了客户，，理解客户户需求应成成为金地的的核心能力力，我们所所有的产品品及服务应应该根据客户需需求不断变变化。第三条:令令行禁止、、追求效能能阐释:严格格的组织纪纪律可以产产生合力，，拥有合力力的团队才才能提升效效能，带来来效益。第四条:果果敢决策、、敢于负责责阐释:谁负负责谁决策策，谁决策策谁负责，，这样才能能权责分明明，才不会会错失机会会。金地员工行行为准则第五条:全全局思考、、互信互助助阐释:破除除本位思想想，树立集集体观念，，培养感恩恩意识，以以开放的眼眼光看待工工作;以坦坦诚的心态态对待同事事，团结协作，，同舟共济济。第六条:光光明磊落、、廉洁奉公公阐释:倡导导公开透明明的文化，，做人心地地坦荡，做做事廉洁奉奉公，努力力工作、赢赢得回报。。第七条:勤于自自省、善善于鼓励励阐释:自自省可以以发现自自身不足足，鼓励励可以激激发他人人优点，，以这样样的态度度对待自自己和他他人，才才能促进进团队和和谐，才能能实现大大发展。。1．价值值观是文文化的根根本特征征，当代代创新文文化应以以企业家家精神为为核心，，追求超超前、开开拓、变变革、卓卓越的文文化。创新文化化总结销售收入入中40%来自自5年内内开发的的新产品品！30%来来自4年年内开发发的新产产品！！！10%来来自1年年内开发发的新产产品！！！2．创新新文化得得以运行行，必须须有一定定的制度度体系为为基础。。与技术术创新相相关的制制度包括括研究与与发展制制度、人人力资源源开发制制度等。。——3M为在整整个公司司范围内内激励起起创新的的热情，，推出了了“15%规则则”的制制度创新新3．行行为规范范是文化化的基本本特征与与具体表表观。企业家和和企业员员工对创创新的高高度重视视、理解解创新、、参与创创新与重重视创新新；容忍忍失败——通用用电气公公司倡导导建立““无界限限公司””，呼吁吁大家打打破一切切沟通、、行动的的障碍，，所有的的员工应应该能够够获取必必需的信信息，也也应该提提供所有有有用的的信息，，与外界界充分沟沟通，达达成共识识。4．实物物载体是是创新文文化的客客观标志志，具有有明显的的指导与与示范效效果。鼓励个性性化办公公室的建建立设立明显显的最佳佳创新员员工标志志建设企业业创新产产品的展展示场地地优雅的企企业刊物物弘扬创新新文化尊重创新新成果尊重优秀秀创新人人才容忍失败败自由的时时间个性化的的办公室室沟通的机机会与场场所优良的工工作环境境团队建设设与领导导力开发发中国发展展的三大大热点创新型国国家和谐社会会共生型经经济世界经济济发展的的困惑全球暖化化、环境境恶化恐怖主义义、区域域鸿沟缺乏领导导力领导力改改变世界界领导力和和管理之之间———两者之间间的协同同运作就就如同一一种高级级辛烷燃燃料，越越多越好好。领导者的的角色领导者VS管管理理者创新者执执行者者做大、做做强做做成、、做好变革与混混沌中追追求目标标秩秩序与规规则办事事无止境的的目标既既定的经经营指标标日思夜想想于家大大业大弹弹精竭虑虑于家长长里短领导力是是——释放自己己的潜能能找到自己己生活的的目的做出自己己独特的的贡献对他他人的影影响力帮助人们们找到自自己的本本心领导力构构成的三三要素愿景力沟通力激励力能让事情情改观的的是愿景景。事情情可以是是某个样样子，要要清楚地地描绘出出这样的的图画，，让所有有的人看看见并领领悟到。。愿景力———是领领导者所所具备的的规划愿愿景，在在企业内内部推进进愿景的的分享，，并适时时变革愿愿景的能能力。那些在愿愿景和任任务之间间建立起起看得见见的联系系的领导导者，能能够激发发奇迹。。沟通力———是领领导者良良好的个个人沟通通能力以以及有效效推进组组织沟通通的能力力。领导是不不同个体体相互影影响、相相互促进进的过程程，这一一过程激激励人们们去追求求共同的的目标。。激励力———是领领导者以以各种激激励方式式有效激激发员工工动力与与创造力力，为实实现组织织目标而而奋斗的的能力。。领导力之之愿景力力领导者都都是有远远见有梦梦想的：：“他们们（领领导者））有远见见，对未未来有梦梦想………梦想与与愿景是是改变未未来的力力量。””“任何一一位成功功的领导导者，如如罗斯福福、丘吉吉尔和里里根，他他们都是是首先向向人们描描述怎样样将事情情办得更更好，然然后给他他们勾画画出一个个明晰的的前景，，激励他他们向前前进。””——韦尔尔奇领导者要要共启愿愿景。他他们抓住住时间的的经络，，描绘出出他们及及其追随随者在不不久的未未来能够够拥有的的充满吸吸引力的的机会。。领导者有有一种欲欲望：改改变事情情的本来来面目，，创造前前人没有有创造的的奇迹。。在某种种意义上上，领导导者生活活在未来来。领导者建建立一个个符合组组织未来来发展方方向，能能够被员员工接受受，转化化为创新新驱动力力的组织织愿景，，并将员员工的个个体价值值观与组组织价值值观统一一起来，，那么这这个组织织愿景将将内化为为创新的的目的、、意义和和创新的的动力，，推动员员工朝向向实现愿愿景方向向进行创创新，提提升了内内在激励励的强度度。通过分享享组织愿愿景和使使命，加加深员工工对组织织价值观观的理解解，使他他们超越越个人利利益，更更为关注注集体的的意愿，，增强了了员工对对创新和和变革的的主动接接受程度度，促动动更多的的创新实实践活动动的发生生。愿景力之之实践1、愿景景构建领导者的的首要任任务就是是为组织织绘制出出明晰的的、令人人信服的的前景，，展示企企业可以以预见的的未来状状态和成成果，让让所有的的员工知知道自身身努力的的方向，，使他们们内心渴渴望能够够归属于于一项重重要的任任务、事事业或使使命。同同时，愿愿景就像像灯塔一一样，始始终为企企业指明明前进的的方向。。愿景力之之实践索尼公司司的愿景景是:为包括我我们的股股东、顾顾客、员员工，乃乃至商业业伙伴在在内的所所有人提提供创造造和实现现他们美美好梦想想的机会会。“DreamInSony!””通用电器器的愿景景是:以科技及及创新改改善生活活品质！！全球领袖企业世界级企业成本领先战略差异化战略全面领先战略：持续创新与变革产销世界第一企业定位企业发展战略过去当前未来中集依靠靠自主创创新实现现质和量量的飞跃跃1980年，中中集诞生生时，总总投资不不过300万美美元，员员工300多人人。如今今，中集集在海内内外拥有有40余余家子公公司，员员工达3万余人人，集装装箱销量量连续10年全全球第一一，登机机桥订单单市场占占有率全全球第一一，道路路运输车车辆产量量则是中中国第一一，正在在向为现现代化交交通提供供装备和和服务的的世界级级行业领领袖企业业大步迈迈进。26年来来，中集集以开阔阔的国际际化视野野，在其其发展的的每一个个关键阶阶段都牢牢牢地把把握住了了发展的的机遇，，以不断断创新和和高质量量的管理理，成功功实现了了历史性性跨越。。不仅在在激烈的的市场竞竞争中脱脱颖而出出，而且且正在从从“世界界级制造造工厂””到“全全球行业业领袖””的路程程中迈出出坚实的的步伐，，其成功功的奥秘秘是四个个字：自主创新新。愿景力之之实践领导者必必须为下下属创造造这样一一副蓝图图——他他们不仅仅是在为为个人工工作，而而是在组组织这个个更大更更加重要要的背景景中工作作。要让员工工感受到到自己沉沉浸于更更为优秀秀、超卓卓的氛围围之中，，这种感感受将使使员工在在实际工工作中提提高对自自身能力力的认识识和期望望，更为为可能激激发出创创新的激激情与动动力，““会觉得得自己好好像能够够改变这这个世界界！””2005年全球球最佳创创新公司司愿景力之之实践当领导者