组织行为学绩效实践(激励从概念到应用)

第6章

绩效实践

（激励从理论到实践）McGraw-Hill/IrwinMcShane/VonGlinowOB5eCopyright©2010byTheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.Source:AdaptedfromM.BlumbergandC.D.Pringle,“TheMissingOpportunityinOrganizationalResearch:SomeImplicationsforaTheoryofWorkPerformance,”AcademyofManagementReview,October1982,p.565.能力激励机会Performance绩效绩效=f（A×M×O）6.1金钱在工作中的意义金钱奖励-雇佣关系的基本组成部分金钱有多重含义成功（成就和地位）的象征强化和激励的手段绩效的反映可以减少焦虑男性比女性更看重金钱文化价值观影响金钱的意义©CorelCorp.Withpermission.6.2财务奖励实践奖励手段：身份和资历Membershipandseniority工作地位Jobstatus胜任特征Competencies任务绩效Performance-based©CorelCorp.Withpermission.6.2.1基于身份和资历的奖励

--“脉冲pulse工资”固定工资,随资历增加而增加优点

吸引应聘者最小化不安全感带来的压力减少离职缺点不能直接激励工作绩效可能导致绩效低的员工不愿意离开“金手铐”可能会降低绩效基于工作地位的奖励包括工作评价和地位津贴优点:试图工作评价保持薪酬公平激励员工通过竞争晋升缺点:助长官僚架构，增加成本和降低响应性加大地位差别激发工作竞争与夸大工作价值基于胜任特征的奖励基于基于胜任特征的薪酬增加基于技能的奖励（Skill-basedpay）是基于胜任特征的奖励的一种更具体的类别。优点

提高劳动队伍灵活性有助于提高质量与受雇就业能力一致。缺点主观的胜任特征测量,更高成本的培训成本技能工资方案强化理论公平理论ERG理论(成长)麦克莱兰的成就需要理论技能工资方案和动机理论的联系组织层面员工持股计划stockownership股票期权Stockoptions利润分享计划Profitsharing平衡计分卡Balancedscorecard团队层面奖金Bonuses收益分享计划Gainsharing个体层面奖金Bonuses佣金Commissions计件Piecerate基于绩效的奖励员工持股计划公司制定的一项福利措施，作为福利措施，员工可以以低于市的价格获得公司的股票。利润分成方案整个组织范围内的报酬分配方案，根据公司的利润而设计某种特定的公式，以此来分配报酬。奖励员工提供奖励的有效性将奖励与绩效挂钩确保奖励是相关连的对于相互依赖的工作采用团队的奖励确保奖励有价值的注意意外的后果©CorelCorp.Withpermission.6.3工作设计实践工作设计（jobdesign）：给工作分配任务的过程,包括这些任务和其他工作的相互依赖。工作专业化（JobSpecialization）：把工作细分成小的部分。工作专业化提高工作效率优点缺点工作专业化评价减少了转换任务的时间较低的培训成本更快的掌握技能更好的person-job匹配工作乏味，员工流动率和缺勤率高不满薪酬高成本较低质量较低激励特征:技能多样性任务同一性任务重要性工作自主性反馈工作特征模型提出了五个工作特征，以及这些特征与个人和工作结果的关系。工作设计的理论工作特征模型如果在一项工作中包含技能多样性、任务完整性、任务重要性这三种特性,并且工作绩效能够得到反馈，这将直接影响到员工的三种心理状态：了解自己的工作效果工作是有意义的感到自己对于结果负有责任一项工作中所具备的这三种心理状态越多，则员工的积极性、工作绩效、满意度就越高。工作设计理论技能多样性指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型的活动的程度（不同的技能在特定的一天、一周、一个月是如何使用的？）。任务完整性指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度（从开始到结束）。

任务重要性指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。工作设计理论工作自主性一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。反馈指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。工作设计理论如果某项工作在激励潜能上得分高，那么这一模型就可以预测到，员工的工作动机、工作满意度和工作绩效都会受到积极影响。工作任务维度通过员工的心理状态影响其个人和工作的结果，而不是直接影响他们。计算激励潜能分数工作特征模型工作激励成长满意总体满意工作有效性工作反馈结果认知技能多样性任务同一性任务重要性意义体验自主性责任感个体差异知识与技能工作内容满意成长需要强度关键心理状态核心工作特征结果通过工作设计提高激励包括三种：1、工作轮换（JobRotation）是把员工从一个工作转移到另一个工作的手段。优点：最大限度地减少重复性劳损多技能化潜在地降低了高度重复性工作的无趣和乏味Job‘A’Job‘B’Job‘C’Job‘D’2、工作扩大化（JobEnlargement）：是对一个已有工作加入更多工作任务工作的水平扩展例子：

视频记者Employee1OperatescameraEmployee2OperatessoundEmployee3ReportsstoryTraditionalnewsteamVideojournalist•Operatescamera•Operatessound•Reportsstory3、工作丰富化（JobEnrichment）

组织给员工更多责任、让他们自己去安排、协调和计划工作。工作的纵向扩展提高工作丰富化的手段：把相互依赖的工作囊括到一个工作中去。

建立客户关系对特定的客户直接负责员工与客户沟通弹性时间制员工每天的工作都包括一个核心时间段，但在安排他们的总工作日时，可以在核心时间段外适当灵活地改变工作时间。工作分担两个或多个员工共同分担一个传统上每周40小时的工作。可替代性工作安排

弹性时间制举例适合远程办公的类型:常规化的信息处理任务移动式活动专业的及其他与知识有关的任务远程办公员工在家办公，通过与办公室联网的电脑来处理公务可替代性工作安排优势大量劳动力队伍更高的生产效率更低的离职率更高的员工士气办公空间成本的削减缺陷（对雇主来说）难以直接监督员工难以协调团队的工作很难评估非量化绩效远程办公员工卷入方案使员工投入全部能力的参与过程，被用来激励员工增加对组织的承诺。员工卷入（员工参与employeeinvolvement）参与管理指下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权。员工卷入方案的例子代表参与工人并不直接参与决策，而是由一小群工人代表参与决策。职工监事委员会

一群被任命或被推选出来的员工，管理层在进行人事决策时必须与之协商。董事会代表

代表参与的一种；员工代表进入董事会并代表整个公司中员工的利益。员工卷入方案的例子质量圈由员工和主管组成工作小组，小组成员定期会面，讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。员工卷入方案的例子员工卷入方案Y理论(认为员工想要卷入)双因素理论

(内部激励)ERG理论

(员工需要)员工卷入方案与动机理论的联系6.4授权实践

授权的维度：意义感胜任特征员工相信他们的工作是重要的自我效能感。相信自己有能力完成工作，并在新挑战中成长影响力员工感觉他们的决策和行为对公司成功有影响作用。自主感员工感觉自由、独立及工作的自主性支持授权个体因素员工必须掌握必要的技能，从而能够在做好工作的同时胜任额外的决策要求。工作设计因素自主性,任务同一性,任务重要性和工作反馈组织因素资源、学习导向、信任326.5自我领导实践自我领导(Self-Leadership):是影响自我，并建立完成任务所需的自我管理和自我激励的过程。包括了个人如何通过行为和认知活动规范自己行动的观点。此概念和实践源于：目标设定理论Goalsetting社会学习理论Sociallearningtheory体育心理学Sportspsychology自我领导的要素个人目标设定建设性思维模式自然奖励设计自我监管自我强化个人目标设定Personalgoalsetting员工设定工作目标：例如，设定具体的、恰当的和具有挑战性的目标。研究表明：但员工设定了个人的目标，员工注意力会更高以及表现得会更好。自我领导的要素积极的自言自语Positiveself-talk同自己交谈自己的想法和行动潜在地提高了自我效能心像Mentalimagery事先在头脑中演练该任务想象其成功完成n个人目标设定建设性思维模式自然奖励设计自我监管自我强化自我领导的要素改变任务和工作关系，使工作本身更具激励作用个人目标设定建设性思维模式自然奖励设计自我监管自我强化自我领导的要素通过自然产生的反馈，关注目标实现的过程。设计反馈系统个人目标设定建设性思维模式自然奖励设计自我监管自我强化自我领导的要素在完成自我设定的目标后，采取强化刺激：如：在写完一个艰难的报告后去看场电影。如：完成一项不喜欢的任务后，再去做一项自己喜欢的任务。个人目标设定建设性思维模式自然奖励设计自我监管自我强化自我领导的权变要素个体因素Individualfactors责任心强和外向型的人积极自我认知评价（自尊、自我效能、内控）组织因素Organizationalfactors工作自主性参与性领导小组练习6.1

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