XX公司人力资源管理的问题及对策

XX人力资源管理的问题及对策摘要：竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。中小企业一直面临着很大的挑战，在金融危机的背景下。人力资源是企业管理的基础，所以它的地位非常重要。此文章重点是分析人力资源管理的重要性和管理中出现的问题，并提出相应的建议。帮助中小企业人力资源更好的找到问题的解决方法。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。关键词：人力资源管理、问题、对策、中小企业目录TOC\o"1-5"\h\z摘要 I1引言 1\o"CurrentDocument"研究人力资源管理的目的 1\o"CurrentDocument"研究人力资源管理的意义 1\o"CurrentDocument"人力资源管理的定义及其内容 5\o"CurrentDocument"2XX有限公司人力资源管理存在的问题 4\o"CurrentDocument"XX有限公司基本简介 42.1.1不能很好的认识人力资源管理的重要性 42.1.2人力资源管理机构设置 42.1.3缺乏人员选拔和招聘的培训机制 42.1.4中小企业核心文化建设滞后 42.1.5激励机制不健全 5\o"CurrentDocument"3XX有限公司人力资源管理存在问题的原因 5\o"CurrentDocument"3.1招聘程序不科学、不完善 6\o"CurrentDocument"公司人力资源管理的发展跟不上公司的发展规模 6\o"CurrentDocument"企业对人力资源培训、开发重视不够 6\o"CurrentDocument"4改进和完善XX有限公司人力资源管理的对策与建议 6\o"CurrentDocument"4.1通过改变传统的观念，来完善人力资源管理体系 7\o"CurrentDocument"4.2加大选拔途径和招聘渠道，提高员工培训的质量 9\o"CurrentDocument"4.3构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力 9\o"CurrentDocument"4.4建立公平合理的激励约束机制 9结语 11参考文献 151引言我国经济不断发展，中小企业的经济发展在我国国民经济中已经占有了重要的地位。中小企业的发展能很好地解决社会再就业问题，有利于推动地方经济发展和科技的创新。虽然如此，但是这个市场经济的主力军还是存在着一些自身问题，从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。研究人力资源管理的目的现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计。因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。研究人力资源管理的意义人力资源管理，是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。首先，第一人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。因为人力资源管理能够帮助企业管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人；降低员工的流动率；使员工努力工作；有效率的面试以节省时间；使员工认为自己的薪酬公平合理；对员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能这些都是企业中各个部门，所有经理人员普遍的愿望。第二企业的经理人员实际上通过别人来实现自己的工作目标的，这就是人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。第三人力资源管理能够提高员工的工作绩效。人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。现在员工的素质越来越高，大大超过了实际需要，例如：在美国，只有20%以上的工作需要高中以上学历，但大学毕业生却占总人口额25%以上，越来越多员工感觉自己大材小用，在这种情况下，如何激励这些自觉屈才的员工就变得特别重要。第四人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。第五心理学第一定律认为每个人都是不同的，每个人总是在生理上或心理上存在着与其他人不同的地方，这是人力资源区别于其他形式的经济资源的重要特点。其次，知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。1.3人力资源管理的定义及其内容人力资源管理就是运用现代的科学方法，获取、培训、评估和为员工提供薪酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。并且关心员工的劳动关系，健康与安全及其家庭。现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。2XX有限公司人力资源管理存在的问题当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。现就XX有限公司的人力资源管理存在的问题做一个分析。XX有限公司的基本简介XX有限公司成立于2009年，注册资本达5000万美元。公司引入领先的融资租赁国际化标准，致力于为交通运输行业的个人客户、小微企业以及大中型企业提供一站式综合性融资租赁和商业保理服务。目前，信都已在全国14个省市建立分支机构，全面实现网络系统覆盖。公司组织架构设有：车辆融资事业部、风险管理部、卡车事业部、客车事业部、市场部、财务部、行政人事部。目前公司人数100人以上，是一家较典型的中型民营企业。不能很好的认识人力资源管理的重要性在利润的驱使下太多中小企业只追求经济效益，而忽略了对管理效益的追求。从三方面可以表现出来：首先一些中小企业人力资源管理体系不完善。人力资源管理部门的管理人员都没有。其次，在一些眼前利益的驱使下，忽略了长远人力资源的管理规划。最后，许多中小企业缺少人力资源管理方面的投资，和人力资源管理体系建设的经验。对于这些问题应该找到完善的对策。目前我国人才竞争性选拔制度发展和运行情况不太乐观，扩大选拔范围和层次、构建科学的考评机制、创新优化选拔方式、重点从加快法制建设、完善制度配套措施、强化后续培养人才。人力资源管理机构设置在信都国际现有员工100多人，企业没有专门的人力资源部门，而是行政人事合并为一个部门，公司人力资源管理的主要职能挂在行政人事部，其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、社会保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。缺乏人员选拔和招聘的培训机制选拔人力资源人才是一个重要的环节。太多中小企业都是现招现用，缺少详细的招聘计划。只通过一次小小的面试就盲目录用，不经过专业的培训就上岗，这样不利于企业的发展。对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。补充员工的在重要渠道就是招聘,是企业增加新鲜血液和兴旺发达的标志之首。企业管理现代化是一项具有目的的活动,作为一项系统工程,要求系统地而不是单纯地在管理中应用现代科学技术的成果。作为企业人力资源管理的子系统,现代化招聘管理同样是一项有目的的实践活动,它通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系统、持续地实现、增强企业活力、以及提高增强企业活力效益。在招聘管理理论、企业内外环境理论等相关理论的指导下,结合我国企业的实际情况,与国外进行比较,分析出了我国企业招聘管理现代化的现状,同时也进而分析了其原因并提出了相关的对策。这对缩小我国企业与国外先进企业的差距,进而提高企业的招聘管理水平有一定的借鉴意义和参考价值。作为融资租赁这个新兴行业，市场环境不断变化的今天，变革无处不在，企业销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。但是信都国际的普通员工和管理层也仅仅只是由人事专员在他们入职当天有个岗前培训。这样对一个员工的发展并不是很有利。在当今竞争市场非常明显的行业，员工的成长和企业的发展是相辅相成的，公司没有对员工在内部组织开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导事业部销售人员销售技巧、车辆产品知识以及车辆产品的推销，多数只能靠事业部销售人员自己的经验积累，自己阅读相关书籍等。更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致业务人才缺乏，后备力量不足。中小企业核心文化建设滞后作为一个企业都会有自己的文化特色。员工们对企业发展达成共识对企业产生归属感是企业发展的一个重要出发点。但是，由于我国一些中小企业文化建设意识不深刻，所以不能很好地把企业的核心建设归入管理体系。挖掘不出企业的潜在动力。核心能力是企业“可持续”发展动力的源泉,是企业提升竞争力的根本依据。作为管理学和经济学相互融合产物的它,它的出现标志着战略管理的一种新模式的诞生。然而,在关于企业核心能力的研究过程中,大多数的中国企业甚至国外拥有先进管理理念的大企业也很难查明其核心能力的真正所在,也很难寻获其构建核心能力的潜在途径,,也很难预推其核心能力可能的演化趋势。其实在事实上,此类问题都应归结于企业核心能力挖掘研究的范畴。由于这个范畴涉及到企业战略的方向选择,因此,上述问题如不能在核心能力挖掘探索中得到有效的解决,对企业生存和竞争优势耐久性产生的的危害将是直接和长期的。反之,如能不断尝试它们新的求解之道,则可能最终有助于促进企业成长、延长企业生命的周期。激励机制不健全激励机制不健全首先表现在对一线销售人员的激励不够，企业对底层员工的激励主要体现在一个销售提成方面，其他激励手段就没有了，显得太过单一。一线销售人员的收入与其自身付出不匹配，大大降低了销售员工积极性。并且对一线销售员工积极性打击最大的莫过于督导对其罚款。由于本身工资低，而有可能因为督导动不动就罚款招致员工怨恨、反感，导致对立。不利于销售以及车辆管理人员对客车和货车司机的管理。3XX有限公司人力资源管理存在问题的原因招聘程序不科学、不完善由于专业人力资源管理人员较少，其选拔人才制度和招聘方式单一、不灵活。招聘渠道单一，不能引进本企业发展所需人才。人才是提高企业竞争力的关键因素，而人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现，因而企业的招聘渠道和招聘方式的选择直接对企业的绩效、发展目标有非常重要的影响力。招聘渠道单一意味着招聘对象窄，招聘方式单一意味着无法有效评价招聘对象。选拔人力资源人才是一个重要的环节。太多中小企业都是现招现用，缺少详细的招聘计划。只通过一次小小的面试就盲目录用，不经过专业的培训就上岗，这样不利于企业的发展。对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。补充员工的在重要渠道就是招聘,是企业增加新鲜血液和兴旺发达的标志之首。公司人力资源管理的发展跟不上公司的发展规模人力资源管理部门的发展较为欠缺，目前人数已达到100人以上，而人力资源管理人员只配备了2名人员，在人员配备上不仅专职人力资源管理人员配备数量少，即使有专职人员也大多未受过专业训练。且人力资源工作仅停留在档案管理、工资和社保福利等事务性管理。是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。目前人力资源部在人力资源管理方面仅仅是在招聘、培训、有一个体系但并不很完善。企业对人力资源培训、开发重视不够公司一般比较重视新员工和管理人员的培训。并且培训内容和方式，往往是例行程序式、流于形式，根本达不到期望的要求。企业领导经营过程中只重视经济利益的短视行为，担心职业培训后员工外流浪费了成本。4改进和完善XX有限公司人力资源管理的对策与建议通过改变传统的观念，来完善人力资源管理体系改变人的管理观念，使人在管理中得到重视。建立人力资源管理部门的专门体系，着重于人力资源的人才培养，让管理部门的人才改变传统的观念，更好的融入企业，在此基础上提高人力资源在各个环节上的投资，制定出人力资源管理的规划整体。首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。XX有限公司的企业人力资源战略规划可以从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将各渠道的生产能力和营销计划相结合，制定出合理的人力资源规划。加大选拔途径和招聘渠道，提高员工培训的质量企业应该大量的招收人才，因为一个企业的健康发展，和日益强大地发展离不开人才。人才招收这方面着终于三点：其一，在人员招聘渠道上需要大量的扩展，不能局限于一种招聘方式。招聘会应当在社会和校园都开展起来，因为人才分布在各个领域，不会只分布在一个区域，通过报纸，互联网，传单等途径把人才吸纳过来为我们公司所用，增强企业的影响力。其二，对于人才的岗位需求公司应该很好地统计和分配。选拔和分配需要科学的测试方法，最基础的有，心理测试，领导测试，笔头测试，小组讨论测试，扩展训练测试等不同的检测方式。最后一点，加强对员工的开发力度，加大对员工的培训体系。注重对员工的定期学习和培训。总的来说，从人力资源管理的几个过程作为为线索，阐述管理其中存在的问题，并提出完善的路径。构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手,统一企业成员的意念和目标,让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用,激发人才的热情,保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力,影响到员工的信念和思想。因此,企业要着力建构符合自己特色的企业文化。建立公平合理的激励约束机制美国哈佛大学威廉詹姆斯博士的一项研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%-90%，在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，仅发挥其能力的20%-30%。过度的激励会助长员工的自满情绪，削弱他们的工作积极性，也会加大企业的工资成本；激励不足则会降低员工的工作满意度，使员工的流失率升高，不可见成本加大，也不利于企业吸引和留住人才。所以，确立有效激励的手段应是多样化的，主要有以下几个方面：（1）薪酬激励。薪酬待遇在某种程度上体现着员工价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力，较高的薪酬能满足员工实现自我价值的需要。企业提供的薪酬水平，同其他企业类似职位提供的薪酬相比，应具有一定的竞争力。（2）目标激励。主要是在工作中启发和引导员工更高目标的追求，使其在实现自身奋斗目标的过程中，为企业的发展做出更大的贡献。（3）工作激励。通过丰富工作内容，增加工作的挑战性和创造性。按照员工的专长与爱好调整岗位等措施，使员工更加热爱本职工作。此外，还可以设计多样化的福利或者个性化的奖励来激励员工。多样化的福利指通过制定多种多样的福利项目供员工选择，从而最大限度地保证福利项目的激励效果。常见的福利项目有：带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划等。个性化的奖励指企业根据员工的喜好在适当的时间给与员工个性化的奖励，如一束鲜花、一盒蛋糕、一张邮票、一张演唱会票或是足球赛的票等等，往往会收到意想不到的激励效果。结论现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前中小民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，尝试改革企业人力资源规划、人员招聘、培训、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，