2023年人力资源管理师二级培训招聘与配置

各位学员：此“章节重点”是给大家预习使用的,请对照课程表,在上课之前，务必进行下一次课的预习,找出难以理解的地方,上课时有针对性的听,这样我们可以在课堂上学习到更多实用的知识技能,学习效果才最佳。招聘与配置

员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理个体差异原则工作差异原理人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和规定，将其安排在各自最合尽其才，物尽其用。人岗匹适的岗位上，保持个体素质与工作岗位规定的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人配涉及：工作规定与员工素质相匹配;工作报酬与员工奉献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。员工素质测评的类型选拔性测评：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。开发性测评：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。诊断性测评:诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。考核性测评:考核性测评又称鉴定性测评,是指以鉴定或检查某种素质是否具有以及具有的限度为目的的测评。员工素质测评的重要原则客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合,应具体体现在测评目的体系制定、手段方法的选择以及评判与解释结果的全过程。定性测评与定量测评相结合定性测评，就是采用经验判断与观测的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评,就是采用量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达成的标准进行的素质测评。素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的重要形式一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化素质测评标准体系素质测评标志体系的要素它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,经常表现为各种素质规范化行为特性或表征的描述与规定。标准的形式有客观形式,主观评价，半客观半主观三种。标度所谓标度，即对标准的外在形式划分，经常表现为对素质行为特性或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大体有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。3.标记所谓标记，即相应不同标度(范围、强度和频率）的符号表达。测评标志体系的构成测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。测评标志体系的横向结构结构性要素行为环境要素工作绩效要素测评标准体系的纵向结构测评内容测评目的测评指标测评标准体系的类型效标参照性标志体系常模参照性指标体系品德测评法FＲＣ品德测评法问卷法投射技术投射技术具有以下特点：测评目的的隐蔽性。内容的非结构性与开放性。反映的自由性。知识测评六个知识测评层次:知识理解应用分析综合评价能力测评能力测评在这里涉及一般能力测评、特殊能力测评、发明力测评和学习能力测评。（能力规定）公司员工素质测评的具体实行准备阶段收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定拟定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准编制或修订员工素质能力测评的参照标准选择合理的测评方法实行阶段测评的实行阶段是测评小组对被测评对象进行测评,获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序测评结果调整引起测评结果误差的因素测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差感情效应参评人员训练局限性测评结果解决的常用分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评数据解决综合分析测评结果测评结果的描述数字描述文字描述员工分类对员工进行分类的标准有两种:调查分类标准和数学分类标准测评结果分析方法要素分析法综合分析法曲线分析法公司员工测评实行案例组建招聘团队员工初步筛选设计测评标准选择测评工具分析测评结果作出最终决策(七)发放录用告知ﻫ面试的组织与实行第一单元面试的基本程序面试的内涵面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、互相观测、互相沟通的过程。面试的特点：以谈话和观测为重要工具面试是一个双向沟通的过程面试具有明确的目的性面试是按照预先设计的程序进行的面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的面试的类型根据面试的标准化限度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。根据面试实行的方式，分为单独面试与小组面试。根据面试的进程,分为一次性面试与分阶段面试。根据面试题目的内容,分为情景性面试和经验性面试。(能力规定）面试的基本程序面试的准备阶段制定面试指南重要涉及如下内容：面试团队的组建面试准备面试提问分工和顺序面试提问技巧面试评分办法准备面试问题拟定岗位才干的构成和比重提出面试问题评估方式拟定拟定面试问题的评估方式和标准。拟定面试评分表。培训面试考官面试的实行阶段:5个阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试的总结阶段综合面试结果综合评价面试结论面试结果的反馈了解双方更具体的规定关于协议的签订对未被录用者的信息反馈面试结果的存档面试的评价阶段面试中的常见问题面试目的不明确面试标准不具体面试缺少系统性面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题面试考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力面试的实行技巧充足准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通(注意事项）员工招聘时应注意的问题：简历并不能代表本人工作经历比学习更重要不要忽视求职者的个性特性让应聘者更多的了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试考官要注意自身的形象第二单元结构化面试的组织与实行结构化面试问题的类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题行为性问题行为描述面试的内涵行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为辨认关键性的工作规定探测行为样本（二)行为描述面试的假设前提1．一个人过去的行为最能预示其为来的行为２.说和做是截然不同的两码事(三）行为描述面试的要素1.情境２．目的3.行动4.结果（能力规定)基于选拔性素质模型的结构化面试环节构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度结构化面试及评分决策第三单元群体决策法的组织与实行群体决策法的特点如下:决策人员的来源广泛决策人员的不唯一群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性第三节无领导小组讨论的组织与实行一、评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心的重要作用是：用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据用于员工技能发展评价中心技术重要涉及无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等领导小组讨论的概念无领导小组讨论（简称LＧD)是评价中心方法的重要组成部分无领导小组讨论法的类型根据讨论的主题有无情境性,可以分为无情境讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分派角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。无领导小组讨论的优缺陷优点具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实,易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高缺陷题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的规定较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的也许性（能力规定）前期准备编制讨论题目设计评分表编制记时表对考官的培训选定场地拟定讨论小组二、具体实行阶段宣读指导语讨论阶段评分者观测要点涉及发言内容发言形的式和特点发言的影响评价目与总结参与限度影响力决策程序任务完毕情况团队氛围和成员共鸣感第二单元无领导小组讨论的题目设计题目的类型开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型题目实际操作型题