人力资源复习资料

一、名词解释1.人力资源:广义：是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和狭义：是指拥有现实劳动能力的人口资源，主要是指劳动力资源。2.劳动力资源:是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。3.人力资源管理:是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。4.人力资源战略:可以定义为人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体策划。5.工作分析:是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。6.情景模拟培训法:就是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。7.职业锚:是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。8.职业发展:指员工个人有意识地确定和追求其职业生涯寻求发展的经历。9.绩效管理:是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出考核和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。10.绩效考核:是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。11.薪酬管理:是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。12.绩效沟通:是指在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给与员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。13.福利:福利的基本点是免费或减费提供某种生活用品或劳务，给人以实惠，给人以方便，使人们的生活得到改善。14.弹性福利制:是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。15.劳动关系:劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户和事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。16.劳动合同:也称劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利和义务而依法协商达成的协议。17.评价中心测试法:其实就是通过情景模拟的方法来对求职者做出评价。18.员工流动管理:是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职位生涯需要。二、简答1.人力资源的特征①生物性与社会性。人力资源是以人为载体的，存在于活的人体中的劳动能力，是一种有生命的资源，与人的生理特征相联系，具有自然的生理构成以及出生、成长、衰老到死亡一系列生理发展过程。人力资源存在于一定的社会形态中，是在特定的社会环境和社会实践活动中形成的、发展并发挥作用的。人力资源中人的劳动能力特别是智力资源逐渐形成并得到不断提高。人力资源的社会性还体现在人的行为方式与价值观上。②生产性与消费性人力资源的生产性强调人是物质财富的创造者，是社会生产的承担者。人力资源的消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。生产性和消费性是相辅相成的。生产性能够创造物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件；消费性能够保障人力资源的维持和发展，是人力资源本身生产和再生产条件。③能动性人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。④延续性人力资源的续展性是指人力资源的开发是一个不断延续的过程。人力资源从形成到使用都可以实现多次开发，不仅人力资源的培训、积累、创造过程是开发过程，而且人力资源的使用过程也是开发的过程。⑤时效性人力资源的时效性是指人力资源的形成、开发和使用都要受到时间的限制。由于作为生物机体的人有其自然生命周期，不同的时期阶段，有着不同的生理和心理特点，反映在体能和智能上各有不同，因而在各个时期人力资源的可利用程度也不相同。2．人力资源需求预测的主要影响因素⑴社会性因素：包括经济发展水平和经济形势、产业结构、技术水平、市场需求、政府政策等因素。主要有以下三点：①产业结构。产业结构和行业结构的变化会影响现有员工队伍结构的变化，进而影响组织未来人力资源需求的变化。②技术水平。新技术的发明应用，一方面会推动新产品的发明和应用，从而扩大了企业对人力资源的需求；另一方面，新技术对劳动生产率的提高，又将减少企业对人力的需求。③政府政策。政府对某一产业和领域的发展政策、对新技术的开发和推广、对中小企业的扶持等，都会对人力资源的总量需求产生影响，进而直接或者间接地影响人力资源的需求量。⑵组织因素：直接影响了人力资源的需求量。可概括为以下几点：①组织的发展战略和经营规划。这直接决定着组织未来的职位设置情