招聘与配置重点划分

企业人力资源管理师（四级）第二章招聘与配置2012-08-21惠民在线命题规律1、人员招聘的定义、企业人员补充的来源、竞聘上岗、人员招聘来源的选择及甄选，人员招聘的基本程序是本章特别重要的命题点。2、招聘广告的特点、原则、结构，招聘信息的发布渠道的选择、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法，以及招聘广告的设计，公司简介的功能和编写原则是重要的考核点。3、招聘申请表的特点和设计，应聘人员选拔的意义，简历与申请表的差异性、人员选拔的主要步骤和材料筛选法是命题考核的重点。（人力招聘）4、对应聘者的背景进行调查的原因、方法和内容，校园招聘的方式、特点和可能出现的困难、问题、以及选择学校的考虑因素是常考的考核点。5、人员录用的原则，员工信息管理系统的构建是常考的知识点。6、组织内部招聘选拔的注意事项，招聘信息的收集和整理，公司简介的编写步骤，招聘申请表的内容，校园招聘的概念和流程，员工录用的具体程序及员工信息管理都是需要熟悉的内容人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘过程具体内容（一）人员招聘的程序与信息发布（二）企业应聘人员的选拔（三）校园招聘的准备与实施（四）员工录用管理命题点1人员招聘的基本程序与补充来源1、人员招聘与人员配置定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节。（人力资源招聘）人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲：招聘准备，招聘实施，招聘评估从狭义上讲：招募，筛选，录用。2、企业人员补充的来源有内部补充和外部补充两个方面的来源。

内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘、公开招募等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充道空缺或新增的岗位上去的活动。其中公开招募是面向企业全体人员，前四项则局限部分人员，重聘是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。内部招募的优势与局限：优势不足准确性高适应性快激励性强费用低因处理不公、方法不当或员工个人原因，在企业中造成一些矛盾，产生不利影响。容易造成“近亲繁殖”。管理层年龄会偏高，不利于冒险和创新外部招募的优势与局限优势不足带来新思想、新方法有利于招到一流人才树立形象的作用筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性3、竞聘上岗精品上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的意见新事物。从企业人员招聘的内部来源看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性，竞争力和科学性。竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原则。能岗匹配原则匹配岗位要求的能力人得其职职得其人人的能力4、人员招聘的基本程序招聘准备需求分析工作岗位招聘计划招聘实施招募筛选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策5、人员招聘来源的选择1、分析岗位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适当的招聘来源4、选择适当的招聘方法6、内外部招募具体来源的甄选内部晋升（内部提拔）——激励作用，适应新工作快。不利：提拔的不一定是最优秀的，导致部分员工心理上不平衡。工作调换——在内部寻找合适人选的一种基本方法。目的是要填补空缺，还可以使内部员工了解其他部门的工作，与更多人员有深入的接触、了解。工作轮换——工作轮换是短期的，调换是长期的；轮换是两人以上，有计划的进行，调换往往是单独的、临时的。好处：是企业内部人员有机会了解企业内部的不同工作，给有潜力的人员提供晋升的条件，同时减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁厌倦情绪。重新聘用——企业有些由于某些原因（因病长期休假、停薪留职等）有一批不在位的员工，这些人员中有些正好是企业空缺需要的，重新聘用是她们再为企业尽力，也减少了培训等方面的费用。公开招募(竞聘上岗)——是面向企业全体人员的。是员工有一种公平合理、公开竞争的感觉。能岗匹配原则6、竞聘上岗的程序和步骤P76

7、组织内部选拔的注意事项1、避免长官意志的影响2、不要求全责备3、不要将人才固定化4、全方位发现人才命题点2招聘信息的收集与整理1、信息发布的时间、方式、渠道与范围信息发布的范围信息发布的时间信息发布的层次2、招聘信息的产生与收集招聘需求的产生

自然减员、业务量增加、配置不合理招聘信息的收集

空缺岗位、工作描述、任职资格3、招聘信息的整理分类：按岗位或部门记录、保存：资料库打印报送、审批命题点3招聘广告的优点1.发布迅速2.成本低3.可以同时发布各种类别工作岗位的招募信息4.可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选人才5.对处级、中级水平的一般员工而言，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6.具有保密性

2、招聘广告的设计原则引起读者注意激发读者兴趣创造求职的愿望促使求职的行动注意事项真实合法简洁3、招聘广告的外国专家认为，招聘广告应当向公众传输有关的企业概况，发展前景，工作地点，岗位职责，工作责任，任职资格，工资水平，福利待遇以及应聘者的相关经历，个人素质，工作前景等多方面信息。这不仅用于企业在外部劳动力市场进行招募，也适用于企业内部的劳动力市场的招募发布渠道优点缺点适用报纸发行量大迅速大小灵活选择对象杂保留时间短质量差某个特定地区招聘、候选人数量较大的岗位、流失率较高的行业或职业杂志接近目标群体质量较好预约期长地域分散岗位候选人相对集中在某个专业领域、岗位迫切需要补充、地区分散较广广播电视冲击力强印象深刻时间较短不便保留费用较高单位迅速夸大影响需要招聘、引起求职者关注、结合单位形象宣传网络传播范围广、速度快、成本低、周期长、联系便捷便、不受时间地域限制大型企业、外商合资企业、高新技术企业、计算机通讯领域人才集中高级人才招聘其他印刷品即时性灵活自身作用有限，需结合使用就业交流会、招聘会、就业服务会等5、报纸招聘广告的程序1、基本程序选择报刊选择刊登时间编制预算，向上级申请拟稿，修改，审批2、办理刊登手续预定版面（至少提前5天）、签订合同、提交营业执照3份，加盖公章。招聘原稿3分，加盖公章办理者吃本人身份证到当地行政部门办理审批手续审批件以及招聘稿提交报社校队广告词3、跟踪广告刊登结果并存档4、刊登广告的费用5、刊登报纸广告的招聘周期（1个月）6、招聘广告的设计结构1、单位情况简介：简介、LOGO、网址2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责3、岗位任职资格要求：专业、工作经验4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期命题点4招聘申请表的含义和特点招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。特点

1）节省时间2）准确了解

3）提供后续选择的参考2、招聘申请表的具体内容个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他3、招聘申请表的设计P914.1加权招聘申请表的设计方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将百分比四舍五入换算成一位的加权数，由此设计出加权招聘申请表。4.2自传式调查表的设计自传式调查表又称应聘人员履历表。设计原理：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。4.3应聘推荐表命题点5公司简介及作用公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。作用

1）让应聘者判断与公司是否匹配

2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么

3）感到公司的真诚，值得信赖4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备编写公司简介的原则感召性真实性详细性全面性可信性重点性3.编写步骤正确选择公司简介的形式收集整理公司的资料确定公司的简介的基本内容公司简介的制作简历和申请表

招聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估招聘申请表的设计要求应从申请者角度设计，将同类问题归为一组应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理应采取多种形式，按不同人员类型分别设计命题点6应聘人员选拔的含义、意义人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程。意义

1)保证组织得到高额的回报

2)降低员工的辞退率与辞职率

3)为员工提供公平竞争的机会

人员选拔的步骤

初步筛选初步面试心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检决策和录用根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除材料不实和品德不良者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除身体不符合要求者材料筛选法材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。包括：

1)招聘申请表分析1.确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求2.判断求职者是否具有与拟任职位所需能力3.提出与求职者相关得潜在问题

2)个人简历分析“看看他的过去就知道他的现在，看看他的现在就知道他的将来”传统的简历调查提供的信息量小

3)应聘者的推荐材料分析命题点7背景调查背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。第三者指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容：

1)学历

2)个人资质

3)个人资信4)员工忠诚度背景调查的方法背景调查的单位

1）学校学籍管理部门2）曾就职的公司3）档案管理部门背景调查的方法：电话、访谈、要求提供推荐信等

也可聘请代理机构进行背景调查的时机——面试结束后上岗前如何识别假文凭？（一）观察法（二）提问法：专业知识（三）核实法（四）网上查询命题点8校园招聘的概念和特点校园招聘是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高缺点：费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业选择学校的考虑因素在本企业关键技术领域的学术水平符合本企业所需专业的毕业生人数该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限在本企业关键技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置校园招聘的方式企业到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联手培养校园招聘可能出现的困难企业在组织校园招聘时：领导不重视、招聘人员的错误观念、招聘人员素质不高筛选应聘人员材料时：不能淘汰大多数投档者、不能过分看重专业、分数及学历、不能出现某种歧视在校园招聘组织笔试时：不能简单地把笔试成绩作为筛选依据、笔试题目的难度把握不准校园招聘面试时：招聘人员无法胜任面试工作、面试内容不确定、滥用压力式面试、不切实际地自夸校园招聘的流程准备工作：制作公司介绍和招聘手册、选择学校和专业、组成招聘小组面试考题的准备考核招聘编写校园招聘记录表一是应聘者的基本信息姓名性别学校专业学位申请岗位工作地点二是面试时的表现情况校园招聘记录表姓名性别地点时间学校专业学位申请岗位工作地点考察因素评分仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、音色12345态度向上、合作、活跃12345沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻12345智力洞察力、创造力、想象力、推理能力12345执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出12345教育所学的课程与工作的配合程度12345家庭背景家庭环境对工作的积极意义12345总评得分考官签字日期命题点9人员录用的原则因事择人的原则任人唯贤的原则用人不疑的原则严爱相济的原则命题点10人员录用的流程1、通知录用者1）公布录用名单：张榜2）办理录用手续：2、签订合同1）安排合适的岗位2）试用期：1-6个月，签订试用合同（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）3）正式录用：转正3、新员工培训1）上岗前的集中培训2）上岗后的分散培训命题点11员工信息管理的构建1、基础数据层：员工个人属性数据，单位数据2、业务处理层：薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等3、决策支持层：工资状况、员工考核情况命题点12员工信息管理员工信息管理是记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面的管理。员工信息的内容：1）员工的历史材料和个人材料2）员工的招聘材料3）员工进入单位后的材料员工信息管理：收集——整理——保存真题回顾：2006年5月《理论知识》在招聘准备阶段，首先要做的工作是（）。A.明确招聘要求B.制定招聘策略C.招聘需求分析D.制定招聘计划D真题回顾：2006年11月《理论知识》在内部招募中，（）使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉。A.工作调动B.内部提拔C.工作轮换D.公开招募D真题回顾：2006年11月《理论知识》关于工作轮换，正确的描述是（）。

A.是短期的、有时间限制的B.是两人以上、有计划进行的C.可以了解企业内部的不同工作

D.工作轮换与工作调换有相似之处E.可以缓解长期从事某项工作的厌倦感觉ABCDE真题回顾：2007年5月《理论知识》（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗D真题回顾：2007年5月《理论知识》招聘广告的设计原则不包括（）。A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动A真题回顾：2007年5月《理论知识》（）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表D真题回顾：2007年5月《理论知识》人力资源管理的首要环节是（）。A.人员招聘B.招募C.人员配置D.人力资源规划A真题回顾：2007年5月《理论知识》学校招聘的优点是（）。A.适应快B.选拔准确性高C.激励性强D.学生的可塑性强D真题回顾：2007年5月《理论知识》企业人员选拔意义体现在，它能够（）。A.保证组织得到高额回报

B.降低员工的辞退率与辞职率C.为员工提供公平竞争的机会

D.保证人力资源的合理配置E.有效的激励员工abc利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。[2008年11月四级真题]

A．半个月

B．一个月

C．两个月D．三个月

从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。

（）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。[2008年11月四级真题]

A．自传式调查表

B．应聘人员履历表

C．应聘者推荐表

D．加权招聘申请表

应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性；个人履历分析即个人简历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。

1．任职资格可以体现在（）。[2008年11月四级真题]

A．工作经验

B．心理品质和能力要求

C．学历要求

D．所需要的知识和技能

E．身体条件

通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：①资历；②工作经验，如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等；③学历要求，如担任该岗位必须具有大学以上的学历等；④身体条件，如年龄、身高等；⑤心理品质和能力要求，如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等；⑥所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等；⑦必须接受过的培训等。人力资源部门根据以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。

abcde

2．运用招聘申请表初选应聘者的优点包括（）。[2008年11月四级真题]

A．能较公正地获取与候选人有关的资料

B．减缓预选的速度

C．能较准确地获取与候选人有关的材料

D．延长预选的时间

E．能较快地获取与候选人有关的资料

一般来说，经过精心设计、恰当使用的招聘申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。abe

3．试用期间，管理者必须对员工进行必要的考核，考核内容包括（）。[2008年11月四级真题]

A．工作成绩

B．能力及能力提高

C．性格类型

D．行为模式的改进

E．行为模式

依据严爱相济的员工录用原则，员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从以下几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等。abde

（）等信息反映了员工的现状。[2008年11月四级真题]

A．目前的个人状况

B．奖励和先进模范事迹事件

C．与工作相关材料

D．处分、取消处分相关材料

E．甄别复查的材料

员工信息的内容主要包括：①反映员工历史状况信息。主要内容有：履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。②反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。③反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。abcde

1．校园招聘有什么优点?又有哪些不足?答：(1)校园招聘的优点

①针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。

②选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。

③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。

④战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。

⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。

⑥成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定。

⑦认可度高。如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。

(2)校园招聘的不足

①校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。

②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此，可能造成企业实际运作中的不顺畅。

③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，容易流失，造成企业招聘成本高的现象。

⑤如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。1、C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。[2008年11月四级真题]

2．北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。

自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。

2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。[2003年6月三级真题]

请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。3．现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员。[2003年7月二级真题]

请您为该公司设计一套招聘方案。并说明设计的理由和应注意到的问题。

答：(一)设计理由

校园招聘的优点参见简答题第1题答案。

(二)该会计师事务所校园招聘的具体招聘方案如下：

人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

(1)招聘目标。此目标已经确定(即会计人员和一般管理人员)。

(2)招聘前提。一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。他们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

(3)招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人—事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、