2023年省电大人力资源管理本科期末考试试卷

省电大《人力资源管理》(本科)期末考试试卷(2023、1）一、单项选择（每题２分，共20分）１、以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（）人性假设基础上提出来的。Ａ、经济人Ｂ、社会人C、自我实现人D、复杂人２、马斯洛的需求层次论属于()激励理论。A、内容型B、过程型Ｃ、行为改造型D、综合型3、导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是(）。A、人力资源供应大于需求B、人力资源供应小于需求Ｃ、人力资源供应平衡D、无法拟定４、工作性质相同的职位系列称作（）。A、职级B、职等C、职组D、职系5、员工在不脱离工作岗位的情况下，运用业余时间和部分工作时间参与的培训是（）。A、在岗培训B、岗前培训C、脱产培训D、短期培训6、（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，避免盲目考评与失控现象。缺陷是使绩效水平相近的员工,由于比例限制而划分到不同的等级中去，从而产生评估的误差。A、目的管理法B、比例控制法C、关键事件法Ｄ、量表评估法7、关于薪酬管理原则,说法不对的的是()。A、分派结果均等B、对外具有竞争力C、对内分派不公D、适当拉开差距8、在（)情况下,劳动者可以解除劳动协议，但需要提前告知用人单位。A、在使用期内Ｂ、劳动者欲选择新的用人单位Ｃ、用人单位用暴力威胁手段逼迫劳动者劳动的Ｄ、用人单位未及时支付劳动者报酬9、网状职业道路(）。A、是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。B、既涉及纵向的工作序列,也涉及一系列横向的机会。C、允许在公司内进行横向调动,有助于员工焕发新的活力。D、认为技术专家可以并且应当允许将其技能奉献给公司而不必成为管理者。10、在人力资源外包管理的模式选择中,所谓部分业务外包模式是指（)。A、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本单位人力资源管理部门负责。B、将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去,单位人力资源管理部门不再履行此项管理职能,只作为联络者、协调者和受用单位的代表。C、单位根据实际需要,将多项人力资源管理职能工作外包出去。Ｄ、将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，但单位人力资源管理部门继续履行此项管理职能。二、多项选择（每题2分,共１0分）1、可以用来预测人力资源需求的方法有（）。Ａ、人力资源信息库法B、德尔菲法C、马尔可夫分析法D、比率分析法E、回归分析法2、人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应当采用的重要措施为（)。通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源裁人Ｃ、制定一些优惠措施鼓励提前退休D、提高员工劳动积极性E、技术创新，提高员工劳动生产率３、工作评价常用的方法有(）。A、职位排序法Ｂ、职位分类法C、问卷调查法D、面谈法E、观测法4、媒体广告招聘的优点有（)。A、信息传播范围广Ｂ、应聘人员数量大C、组织的选择余地大D、招聘时间较长E、广告费用较高５、内源选任也有其缺陷。表现为（）。A、容易导致“近亲繁殖”B、内部备选对象范围狭窄C、来源广泛，选择空间大D、难以准确判断他们的实际工作能力Ｅ、容易导致对内部员工的打击三、判断题(每题2分，共10分）1、在所有资源中,人力资源是第一资源,也是一种能动资源。（)2、人力资源规划是指组织在未来发展过程中所需要人员数量的需求预测。（)3、工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。（)4、一般认为,“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。(）5、组织层面分析指的是拟定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目的和战略规定。（）四、论述题（每题1０分,共20分）1、试结合实际论述工作分析的作用和意义。2、试结合实际论述绩效考评的作用。五、案例分析（每题20分，共40分）1、美国电话电报公司(ＡT＆T)成立了一个名为“公司员工职业生涯系统部”的部门。它由15人组成,专门负责员工职业生涯开发工作，是面向整个公司的内部征询单位。这一部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素:一是，管理层紧张公司规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺少对员工职业生涯开发的机遇与关注;三是，重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的协助下进行。这一组织由来自各个业务单位的中层人力资源管理人员组成,该组织下设不同的专题小组，其中之一负责开发一套员工个人职业生涯参考指南。由于公司的关心,越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划。当员工制定出个人的职业生涯计划后,８0%的人会参与员工与主管的对话，82％的人会按制定出的个人职业生涯计划行动。员工职业生涯开发计划的设计原则是一只“三条腿的凳子”,员工、领导和公司各担负一个基本角色。公司的原则非常明确,个人应当为自己的前程负责,领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持,要“言而有信”。在从原有的家长式统治向员工要对自己负责过渡的公司文化转型过程中,人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程和主管培训的推广，大幅度地提高了公司和领导者的参与限度。员工们结识到了自己的责任，结识到家是对自己大有好处的事情。此外,人们也广泛意识到事业发展的重要性,认可传统的晋升职务不再是衡量问题的尺度。美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的成功,人们对个人职业生涯计划的满意限度一直在稳定提高。美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮助公司渡过难关,也帮助员工获得了自己职业的成功。试分析：（1)美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑?请结合你个人的经历,谈谈职业生涯开发工作对公司的重要性。（2)你认为职业生涯开发的“三条腿原则”有何优缺陷?在员工、领导者和公司“三条腿”中，你认为哪一个角色起决定性的作用?２、鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上,重要经营正宗川菜。由于兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增长人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工,其中2名是4０岁以上的本地下岗妇女，陈胜让她们给厨师当下手,从事食品的清洁和准备工作，月薪８0０元。其余的１0名员工都是20至30岁之间的年轻人，他们在餐厅当服务员,月薪60０元。虽然从表面上看,服务员的工资要低于厨房帮工，但是，假如服务员在工作时尽心负责，那么也许获得的小费也是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸现。矛盾的起源是厨房帮工与服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务挣了比她们所应得的多得多的工钱,由于厨房那么辛劳，每月只能拿800元的定额工资。在燥热又不通风的工作间,每晚听着服务员谈论着他们的小费中赚了多少钱,这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员却认为人人都会切菜洗杯子,他们觉得在个人素质和职业化限度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在目睹了几次明争暗斗以后，通过认真考虑,决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪2０0元，服务员加薪10０元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是,不久陈胜发现问题不像他一开始想象得那么简朴。第一，厨房帮工的积极性并没有改观;第二,服务员因老板只给他们加了1０0元而心存不满，甚至有一两个还由于打听到别的餐厅月薪８00元而透露过跳槽的念头;第三，厨师们由于没给他们加薪也有不满情绪;第四，这是让陈胜最纳闷的:花钱给人加薪，却落了个里外不是人!于是他不断反思，为什么加薪导致所有人都不满?问题究竟在哪儿？试分析：（1)导致所有人都不满的因素是什么？（２)假如你是鸿运餐厅老板,你会怎么做?(附:参考答案及评分标准）参考答案及评分标准一、单项选择(每题2分,共２0分）1、A2、A３、A4、Ｄ５、Ａ６、B7、A8、Ｂ9、B10、A二、多项选择（每题2分,共10分)１、BED2、ＡBC3、AB4、ABＣ5、AB三、判断题（每题2分,共10分)1、对2、错3、对4、错5、对四、论述题（每题1０分,共２0分)１、答；评分规定:能论述要点８分,结合实际2分(1)有效地进行工作分析,是是现代公司人力资源开发与管理科学化的基础。在人力资源管理的每一从上到环节，涉及人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、薪酬制度等方面，工作分析都起了基础性作用。如在人力资源规划方面,规划者要分析一个组织对人力资源的需求，就必须获得相关各种工作对于知识、技能、能力所规定的信息,而工作分析分析就能提供这一方面的信息。又如招聘方面,假如招聘者不知道胜任某项工作所需要的资格和条件,那么,员工的招聘与甄选都江堰市是盲目的，通过工儿分析，就可以提花这方面的信息。（2）进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用中的盲目性。组织通过工作分析,能清楚掌握每个职务的工作职责和规定，员工应具有的基本条件,这样在安排员工时,就可以根据每个员工的实际情况作出合理安排，从而把员工安排在最合适的岗位上,最大限度地发挥每个员工的工作积极性和潜力，从而发挥工作的最大效果。（3）进行工作分析，使使组织中每个人职责分明，分工明确，从而提高工作效率。通过工作分析，组织中每一位员工的职责明确,能提高个人和工作部门的工作效率与和谐性，避免工作重叠和劳动反复等现象。2、答:评分规定:能论述论点8分,结合实际２分(1）为员工薪酬管理提花依据。公司组织内的物质利益分派必须遵循按劳分派的原则,报酬与奉献相匹配，才干让员工感到公平合理,从而激发员工的工作积极性。这就需要对员工的绩效进行定期测量和考评,以获得必要的客观依据。(2)为员工的职务调整提供依据。员工的职务调整涉及员工的晋升、降职、调岗、辞退等。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合在该岗位培训做出明确的评判,基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受与认同。（3）为员工培训提供依据。有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同职务规范、组织发展规定方面的差距进行,以拟定培训目的、内容和方式。通过绩效考评,可以发现员工的长处与局限性、优势与劣势,从而根据员工培训的需要,制定具体的培训措施与计划。（4)为上级与员工之间提供正式沟通的机会。考评沟通是绩效考评的一个重要环节，它是指管理者（考评人)与员工(被考评人)面对面地对考评结果进行讨论，并指出优点、缺陷和需要改善的地方。运用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际情况及其深层次的因素,员工也可以了解到管理者的思绪和计划。考评沟通促进了管理者和员工的互相了解和信任，提高组织工作效率。（5)能帮助和促进员工自我成长。员工在工作中取得成绩和进步，通过绩效考评,得到组织的认可和主管的肯定,可以更好地激励其发挥技能和潜力。员工如存在局限性和缺陷,通过绩效考评，能促使其清醒地结识到自己的差距,可以起到鞭策作用。（6）为公司决策提供参考。通过绩效考评，可以了解生产、供应、销售、财务等各种职能部门的情况与问题,从而为组织的有关决策提供参考依据。五、案例分析（每题2０分，共4０分）1、分析要点:（1)美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：一是，管理层紧张公司规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺少对员工职业生涯开发的机遇或关注;三是,重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈:一是，对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；二是,确立人生方向和奋斗目的,解决好职业生活和生活其他部分的关系;三是，实现自我价值的不断提高和超越。(２）职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应当为自己的前程负责,领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持,要“言而有信”;有助于形成员工对自己负责的公司文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的