《科技公司人力资源规划问题研究7700字（论文）》

科技公司人力资源规划案例分析报告TOC\o"1-3"\h\u29645引言 引言在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源的规划工作显得格外重要，现代企业管理越来越受企业管理者的青睐，逐渐取代了传统的管理方法。人力资源管理工作中存在着跨文化、跨地域管理的情况，无论是在人员招聘、培训还是考核方面都面临这一情况，而管理范围广、难度大也是人力资源管理中不得不解决的问题。现在国内外很多的研究学者在企业人力资源管理方面做了大量的研究，从不同的角度，使用了各种的方法获得了大量的研究成果，在如何帮助一个企业建立起科学合理的人力资源管理体系问题上发挥了重要的作用。但不可否认的是，众多的研究成果大多是对人力资源管理问题在宏观和整体上的作用进行研究，没有着重的讨论人力资源管理过程中突出性较强的问题和各个环节中的不足之处，也就是没有能够针对特定的某个企业进行深入细致的研究，而且还缺乏具体而详细的指导意见。本文着力以人力资源规划作为研究的主要内容，在新世纪经济迅速崛起的驱使下，人才才是能使企业获得发展进步的重要因素，企业想在同行中立足并不断发展就进步更加需要要重视企业的人力资源。因此企业迈向成功的关键将是如何有效开发和科学合理管理人力资源。1.人力资源规划的概述本章主要是对人力资源规划的基本理论进行阐述，包括人力资源的含义、方法、功能以及其必要性四个方面。首先对人力资源规划的含义从广义与狭义两个方面进行讨论：1.1人力资源规划的含义人力资源规划的内涵具有广泛而狭义的含义。广义的人力资源计划是指企业内各种人力资源计划的总称。其中，根据内容可以分为组织人员，战略发展，员工发展和制度建设。根据这个术语，可以分为短期，中期和长期规划。狭义的人力资源规划主要包括四个方面，即对企业现有人力资源的分析，人力资源需求的预测、人力资源的供给预测、人力资源规划方案的制定牛俊.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究.现代国企研究.2017(16).32牛俊.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究.现代国企研究.2017(16).32第一，企业人力资源状况分析。也就是说，企业应该对自己目前的人力资源有一个清醒的认识。从员工的数量和质量方面，我们可以做一个详细的分析，找出我们在人力资源构成上的优势，同时找到自己与竞争对手相比的弱点。只有了解自身情况，才能为人力资源规划奠定良好的基础。第二，人力资源需求的预测。在找出了自己的人力资源优势和劣势后，企业必须对未来的人力资源需求做出正确的预测，即企业需要多少人，需要什么样的人，通过需求的制定来满足企业未来的战略发展需要。第三，人力资源供给预测。劳动力市场的供给和需求直接影响到企业人力资源规划目标的实现。因此，有必要预测未来人力资源市场的供给。只有确定了未来的人力资源市场，才能为企业发展提供适宜的人力资源和质量保证，企业的人力资源规划才是可行的。第四，人力资源规划方案的制定。一旦企业掌握了自己的人力资源供求情况，就可以根据自己的战略发展目标制定相应的人力资源计划。供应过剩，公司可能需要制定一系列裁员计划。相反，如果需求不足，则需要增加人力资源。例如，一些外部招聘。同时，培训，升级，轮岗，转岗等业务手段是企业缓解职位空缺是更有效的方式。1.2资源规划的方法人力资源规划方法是指人力资源规划过程中所采用的方法，如信息收集与分析、人力资源需求预测和供给预测方法余耿民.现代企业人力资源规划问题探讨.东方企业文化,2017(1)余耿民.现代企业人力资源规划问题探讨.东方企业文化,2017(1).72一是人力资源规划环境分析方法。影响人力资源规划的环境因素分为内部环境和外部环境两类，不同的环境可以用不同的分析方法进行分析。二是人力资源需求预测方法，分为两种，一是人员比例法。基于各种类型的人事问题、人员和设备的需求预测方法，以及人员与收益的比率。首先假设现有的各种比例适用于预测期，即预测期内的比例不变，基于此，而一种人员、设备、数量、产量变化的数量，相应的人员需求也会发生变化刘春艳.人力资源规划制定原则.中国高新区,2017。二是分合性预测法。在第一个组合预测方法后，首先让下属部门根据各自的生产情况，如人力资源需求预测，在综合平衡的基础上对单位进行评估，企业整体人力资源需求预测结果。刘春艳.人力资源规划制定原则.中国高新区,2017三是人力资源供给预测方法，分为定性和定量预测两类，一是管理人员替代法。首先根据工作分析的信息,明确具体要求不同职位的员工,其次确定一个或几个候选人符合要求,然后从数量的提升，退休、退职的数量,提高力量等,预测和提供信息的数量。二是马尔科夫分析法。主要预测内部人力资源供给组织，其基本思路是通过收集历史数据，找出过去人事变动的组织规律，从而推测组织人员未来的变化趋势邵永富.浅析企业人力资源规划存在的问题及对策.经济师,2017.247邵永富.浅析企业人力资源规划存在的问题及对策.经济师,2017.2471.3人力资源规划的必要性虽然学者对人力资源规划理念有不同的表述，但都充分认识到人力资源规划对企业人力资源管理的重要性。第一，人力资源规划是企业人力资源管理决策的基础。在相当数量的企业中，有的是超负荷工作，有的则过度放松；有些产能有限，有些产能过剩。通过人力资源规划，了解公司的人员动态，并按照企业未来发展规划的要求，预测公司什么时候应该采取什么样的职位，任何部门的员工应该采取什么样的政策?根据员工编制和培训计划，落实企业现有人力资源的有效开发利用。第二，人力资源规划这是企业发展战略总体规划的核心要求。生存和发展的主要因素是人力资源的获取和利用。适度和适当地为组织提供所需的各种人力资源。人力资源规划是人力资源获取过程中的第一次正式投资。由于现代科学技术的快速变化和社会环境的变化，如何根据组织的发展目标来处理这些变化的因素，对于人力资源的合理规划是非常重要的。第三，人力资源规划可以降低企业成本。规划的主要目标是向组织提供未来决策所需的数据，并提供有关未来的适当资料。以减少不确定性和风险。人力资源规划提高了人力资源的使用效率和效率。尽管人力资源规划通常不能直接被定性为明确的商业成果，但是复杂的计划有助于降低管理成本，最大限度地提高生产力。第四，确保企业人力资源需求的发展。不同的企业、不同的生产工艺条件、人力资源的数量、质量、结构等要求不同。在当今竞争日益激烈的市场环境中，企业需要不断开发新产品、引进新技术、保证在竞争中立于不败之地、引进新产品和新技术，带动了企业机械设备比重配置这就要求企业不断调整人力资源，确保新产品和新技术条件下人民群众的适应能力和工作的需要。在企业发展的过程中，企业如果不能在各个发展阶段提前为企业提供必要的人才，就不能避免人力短缺，影响正常的生产活动。企业通过人力资源规划，组织发展可以减少人员安排的困难，使企业在聘用员工时提前考虑员工可能在组织中的位置。不实行人力资源规划的企业，其业务会随机发展，用人单位缺乏规划，随时潜伏各种危机，制约其发展任康磊.人力资源成本管控.人民邮电出版社,20192.企业人力资源规划分析本章主要以SZ科技公司为案例，对该公司的人力资源规划进行分析。首先介绍了SZ科技公司的基本情况以及其目前人力资源的概况，以此作为进一步分析的基础。2.1企业简介SZ科技公司成立于2010年12月16日，注册地位于苏州工业园区新平街388号，经营范围包括研发、销售计算机软件，并提供相关咨询服务、售后服务；面向成年人开展的培训服务（不含国家统一认可的职业证书类培训）。SZ科技公司对外投资1家公司，具有2处分支机构。2.2公司人力资源概况2.2.1企业的人员规模据统计，截止2018年，SZ科技公司共有1080名员工，公司高层由29名总经理和副总经理组成，占公司总数的2.42%；中层管理人员71人，占公司总数的6.51%；公司的职能部门主要有9个部门组成，共计171人，占公司总数的15.9%；其人员情况见表2-1所示:表2-1人力资源分析类别高层管理中层管理职能部门营销公司开发与建设公司其他合计人数2968171220510751080比例2.4%6.31%15.9%20.43%47.14%7.18%100%（1）学历结构SZ科技公司的人力资源统计信息可以总结出公司的员工学历结构，数据表明，SZ科技公司人力资源的整体学历水平相对较高，其中本科及本科以上学历的员工共有855人，占企业总员工数的57.5%；专科及专科以下学历的员工共有527人，占企业总员工数的42.5%。由此可见，SZ科技公司人力资源学历的整体水平相对较高，其中拥有较高学历的员工主要在各职能部门任职，这部分员工在本科及以上学历群体中所占的比例为42.8%。如表2-2所示。表2-2人力资源学历结构学历博士硕士本科专科中专及以下合计人数231317013761511080比例2.17%12.2%64.9%34.8%7.6%100%（2）年龄结构根据一般划分原则，将30岁、45岁作为企业员工年龄划分的标准，按照这个标准对SZ科技公司(的员工进行年龄划分结果如下:SZ科技公司(共有1080名员工，其中有335人处于30岁以下，比例约为31%，这说明企业暂时不用担忧人员储备问题:有633人处于31岁-45岁，所占比例约为58.6%，处于这个年龄段的员工是公司发展的主力军，支撑着公司目前的运营和发展；有112人处于46岁以上，这部分员工的比例约为10.4%。根据统计数据计算得出公司员工平均年龄为43岁,处于31-45岁的区间范围内，说明公司员工目前的年龄结构相对合理，但是处于31-45岁区间的员工数量较多，企业需要考虑未来老龄化带来的影响。见表2-3所示:表2-3人力资源年龄结构年龄18-30岁31-45岁46-56岁及以上合计人数3356331121080比例30.9%58.6%10.4%100%2.2.2SZ科技公司人力资源规划的目标依据企业战略目标，SZ科技公司设置了相应的2020年-2022年人力资源战略的总体目标:基于公司的总体发展战略目标，制定人力资源职能战略，突出“以人为本”的管理理念，重视人力资源开发，建立岗位分析、薪酬管理、绩效管理、培训管理等人力资源开发管理体系。(1)确保公司业务持续发展注重企业的战略目标，通过建立科学有效的人才选拔机制，稳定有序的职业发展渠道，系统地开展人才培养机制，保证人才的质量和数量。要选好人，留好人，尊重人才，重视人才的培养和发展，特别是重点岗位的重点人才培养，实现人才的良性运行。中断和无断点工作，确保公司业务可持续健康发展。(2)形成行业人才竞争优势经过多年的发展，SZ科技公司形成了相当数量的管理干部，科技人员，生产运行人员和营销服务队伍，在SZ科技公司各项事业中发挥了重要作用。SZ科技公司要继续加强队伍建设，为培养和使用高素质人才奠定基础，有效地站在人力资源的高度。(3)人力资源管理向战略性人力资源管理迈进到2022年，SZ科技公司将成立以满足现代企业人力资源管理体系的要求，实施人力资源管理战略人力资源管理，人力资源配置市场，充分发挥人才竞争优势，使组织结构，高效，团队整体素质得到提高，员工总数得到控制，企业管理人员，专业技术人员，操作技能人员和营销服务人员四支队伍，具有良好的商业作风和勤劳的作风，建立科学的培训体系，积极完善人才结构，努力形成适合企业发展和合理结构的人才队伍。3.SZ科技公司人力资源规划存在的问题分析在上一章对于SZ科技公司的基本情况以及人力资源的年龄结构、专业构成等方面进行分析的基础上，本章主要进一步研究了该公司人力资源规划的问题，包括三个方面，一是该企业人才流失严重，二是人力资源的配置问题，三是公司人才储备方面。3.1企业人才流失严重3.1.1内部供给对于SZ科技公司而言人力资源的需求有限考虑由内部人力资源供给进行满足与填补，因而在进行人力资源规划过程中需要对员工的素质与技能等基本胜任力进行盘点与分析，深入分析SZ科技公司企业员工的数量与质量，并对企业员工是否具有晋升可能以及人力资源流动性情况进行分析，分析出企业人力资源流动的趋势，实现对未来企业内部人员流动规律的预测。近年来，由于多方面原因，SZ科技公司出现了一定程度的人员流失。在这些流失的人才中，本科及以上、且具有注册执业资质的技术人员比例较大。SZ科技公司2013年-2018年的员工流动率如表2-4所示:表2-42013-2018年SZ科技公司(员工流动率表单位:人）年份201320142015201620172018均值员工数量（人）80288189392110601080987离职员工（人）8382117131127130110新进员工（人）128174184263177193189净流动（人）273139333032303.1.2外部供给当前，SZ科技公司的人力资源供给来源主要为每年毕业的全国高校的大中专学生、部分同行业的人力资源以及内部的人力资源调配。从总体上看，目前计算机销售相关的人力资源的内外部供给大于人力资源的需求。在这种情况下，SZ科技公司应组织好人才的招聘、培训以及激励等工作，满足公司对人力资源的需求。3.2人力资源的配置问题人力资源配置问题是SZ科技公司人力资源管理的突出问题。该公司管理人员岗位采用直接聘任的方式。项目主管级别的人员很少以公开招聘的方式从企业内部或外部进行招聘。这种配置主要依赖个人经验，因此随意性较大，缺乏公开和透明的选择过程。同时员工觉得这是领导的意愿，与自己工作能力和表现没有任何关系，也极大地打击了员工的积极性。SZ科技公司(在这种配置模式下，时常出现人岗不匹配的现象，造成了人才的浪费。人力资源配置问题的另一方面表现在SZ科技公司对人力资源规划缺乏合理的方法。计算机开发项目的周期性、波动性特点较为突出，这要求企业具有对人力资源的整体规划和规模预测的能力。企业除了要充分考虑自身人力资源的现状同时也要考虑到企业发展战略对人力的需求，以及人力资源市场的需求与供给的平衡状况等等。而SZ科技公司比较重视生产进度和企业经营的计划，相对而言，对于人力资源规划及规模的预测等工作重视程度不够。3.3公司的人才储备缺乏规划性在调研中“SZ科技公司的人才储备具有明确的战略性、规划性与长期性”均值为2.54分，分值较低，说明该公司的人才储备管理存在较大问题。SZ科技公司由于在人力资源管理上，受传统的用工理念的影响。SZ科技公司往往在人员短缺时才临时进行人才的招聘，缺乏系统的人力资源规划。此外，该公司的人才引进仅限于外部市场寻找，不重视企业现有人力资源的挖掘。也在一定程度上影响了公司人员配置的优化。4.人力资源规划提升措施通过前文的分析，本章针对SZ科技公司人力资源规划中存在的问题有针对性地提出以下措施，希望对该公司人力资源规划有借鉴意义。4.1建立薪酬激励规划科学合理的薪酬激励对调动员工的积极性有显著的正向作用。反之则会影响员工的工作积极性。有效的薪酬激励规划对激发员工的工作热情、吸引和挽留优秀员工意义重大。薪酬激励的合理规划不仅体现在以合理的工资水平回报员工，还在于企业能将薪酬激励与企业的发展目标与员工的责任感联系起来。SZ科技公司在进行薪酬激励规划时，应体现公平性、竞争性，以及经济性的原则。公平性表现在是企业内部员工的公平心理感受。因此薪酬体系的标准应该是透明和公平的，体现出员工所获得的薪酬与其贡献的相符。竞争力体现在SZ科技公司的薪酬水平在行业内有一定的竞争力，这是为了确保公司在激烈的人力资源市场上招聘到最优秀的人才，同时也保留了现有的优秀员工。经济性原则体现在SZ科技公司在制定薪酬标准时，应考虑人力成本的投入产出比，避免单纯依赖薪酬标准而造成企业的人力成本过高。SZ科技公司应在综合考虑以上因素，进而制定出包含岗位工资、技能工资、绩效工资和其他津贴福利在内的多种薪酬组合。这种多方位的激励既能体现企业薪酬的公平性，也对员工的个人价值有明确的界定和激励。4.2实施差异化管理策略根据不同业务部门的需求，人才需求，发展渠道，成长模式等方面存在较大差异，这就要求企业不要盲目应用统一标准的内在模式和实施，必须开展分类管理，设计差异化的选、用、育、留制度，突出人力资源管理的针对性。首先，明确员工战略。通过分析整理出公司需要形成的战略能力，例如“卓越运营”、“产品领先”、“客户关系”等，进一步明确相应的员工战略，例如“重点发展营销队伍”、“扩大校企合作”等。其次，确定“A”类职位。通过员工战略的确定，进一步确定公司的“A”类职位，“A”类职位具有绩效波动性大、有助于战略实现的特点，“A”类职位一般不超过公司职位的15%。最后，确定“A”类人员。进一步对“A”类职位的人员进一步评价，按“完全胜任”、“胜任”、“不胜任”对人员进行分类，基本保证各类职位的人员的比例分布如下表:表4-1员工岗级划分标准“A”类职位“B”类职位“C”类职位“A”级员工60%30%10%“B”级员工30%60%70%“C”级员工10%10%20%4.3人才选拔策略SZ科技公司在开展人才招聘规划时，应从本单位生产经营的实际需要出发，要优化员工队伍结构，提高员工能力和综合素质的原则，同时要合理控制人工成本。SZ科技公司的招聘可以采取外部招聘和内部招聘相结合的办法。4.3.1外部招聘外部招聘主要是从电力系统以外的资源中寻找合适的人才。SZ科技公司可以通过平面媒体和网络媒体发布招聘信息，通过参加各种招聘会、展示会和宣讲会等等来吸引人才的加盟。外部招聘对SZ科技公司而言，可供选择的空间巨大；从外部招聘的员工能为组织带来新观念和新技术，有利于促进企业的创新；外部招聘能降低企业的培训成本，特别是通过外部招聘得到急需人才，能有效节约培训的时间和费用。4.3.2内部招聘内部招聘主要面向电力系统内部的资源开展招聘工作。通过在系统内部发布空缺职位的信息，同时在现有员工的数据库进行搜寻，从系统内部寻找聘用者。内部招聘的优势在于:企业对自己的员工一般有较为深入的了解，包括员工的技能，专长，以及员工的绩效评价。这能在很大程度上减少做出错误决策的可能性。另一方面，应聘的员工对企业的组织的基本情况，包括企业目标、组织流程、企业文化等有充分的了解，员工的适应环境周期极大地缩短。SZ科技公司在进行内部招聘时，要注意克服内部招聘的弊端，避免内部招聘带来的负面影响。SZ科技公司应该建立一个公平的选