中国欧盟商会：2022年职场女性调查报告

性调查报告1本书所含信息仅供参考，任何事实或情景均不作为商业或法律建议。如未经正规咨询，读者请勿以本书所含任何内容作书面许可，任何个人或单位不可复制印刷本建议书的部分或全部。2022年职场女性调查报告业领导层及员工队伍多元化的现状，中国欧盟商会邀请其咨询委员会的会员企业参与了一项调查(22家受访企业)和相关访谈(5家受访企业)。调查和访谈在2022年8月至11月期间进行。调查结果不代表欧洲在华企业的全貌，而旨在提供一个现行实践样本示例，同时也提及企业在提升职场多元化方面(ERT)2022年《女性管理者调查报告》的框架，提供了女性员工在标。，欧洲企业也将他们的企业文化带到了中国。为提高职场多元化和包容性，很多欧策贯彻到全球和本地运营中。女性在企业员工中的比例是提升职场多元化和包容性的重要一环，也使欧洲企业在中国促进这方面进企业从根本上重视沟通，将沟通作为提升职场多元化的组成部分。他们采用的语言能够表明其对包容性的承诺，并且常常积极倡导职场多元化。例如，其中一家企业表示，在招聘中，如果某个职位男性比例偏高，就会采用更加柔和的语气和措辞，以吸引更多女性应聘者。此外，一些企业还会开展内部和外部沟通无意识偏见。增加女性员工比例制定了更切实的目标。其中一家企业指出，设定具体目标很有帮助，因为这些目标可以明确职场多元化的意义和面临的挑战。此外，还可表明企业提升女性员工地位的决心(本报告中分享了一些受访企业制定的目标)。企业设置了招聘配额。其中一家企业根据配额制计算需要招聘的女性员工人数，以者的占比设定了下限。取的另一项性别平衡举措是制定同工同酬政策。其中一家企业会在年度薪酬审查中，从多个维示，在某些领域增加女性员工的数量仍然面临挑战。从全球来看，情况基本一致。世界经济论坛(WEF)的一项调查显示，企业中不同职能部门女性员工的比例有着很大差异。1根据调查结果，女性参与度相对较低的职业包括：安装维护、施工采掘、建筑工程和生产制造。某些来自这些领域的会员企业也指出了类似趋势，他们同时也指出，在金融服务、行政管理等领域，往往以女性员工为主。世界经济论坛的调查结果1《行业性别差距：第四次工业革命中的女性与就业》，第5页，世界经济论坛，2016年1月，查阅日期2022年11月11日，<https://www3./docs/WEF_FOJ_utiveSummaryGenderGappdf2022年职场女性调查报告高。访企业与教育机构合作，吸引女性人才进入目前女性比例仍然较低的职业领域。他们面向年轻女性人才采取了一系列举措，包括举办经验交流会，以及为中学生和大专院校学生设置相关课程。一家会员企业表示，采取这些举措的其中一个目标就是赋能年轻女性，打破性别刻板印象。这些举措基于以下理念：如果年轻女性具备识别性别偏见的能力，他们在面对挫折时会更加自信地应对。除此之外，企业还通过树立女性榜样、分享工作经历的方式鼓励女性投身特定职业。其中一家企业还采取措施，消除人们对某些职业的陈旧观念：制造业往往被看成是劳动密集型工作，不过随着最近几十年来的技术进步和自动化程度的提高，制造业的工作很。理岗位中的比例，一些企业指出，如果人才梯队中女性人数不足，将很难增加女性管理者数量。其中一家企业表示，为应对这一挑战，他们努力找出女性员工在职业发展中遇到的问题并寻求解决方案。通过举办专门讲座，鼓励女性员工分享经验和交流想法，了解如何解决她们的困难。其中一家企业指出，影响中国女性员工的一个主要问题就是疫情防控。中国家庭往往是“女主内”，由于学校或幼儿园临时转为线上授问题，需要提升办公灵活性并制定专门的预案。有一家企业通过鼓励全体员工竞聘内部岗位，而不是等待晋升，来帮助女性员工谋求职业发展。该政策蒂固的性别偏见。跨行业导师项目(CIMI)元化。商会于2019年底启动“跨行业导师项目”，现已完成三期，致力于提高女性在企业高管层中的比例。通过该项目，在华欧洲企业的高管们作为导师为商会会员企业中潜在的女性高管人才提供一对一的辅导，向后者传授技能和知识，帮助其实现职业晋升。跨行业导师项目2022年职场女性调查报告的女性比例增加至30%。百分比/地区母国欧洲全球中国2013年2021年2013年2021年2013年2021年2021年12月12月12月12月12月12月12月全体员工中的女性比例23.8%24.5%23.9%24.9%24.5%26.1%26.9%管理岗位的女性比例––––18.5%25.6%28.5%2022年职场女性调查报告中的女性比例增加至40%。––022年12月女性比例55.1%%%–66.6%67.9%9%–59.8%60%管理岗位比例––––––.6%1.7%女性比例52%53%30%33%45%49%女性比例52%53%30%33%45%49%–––管理岗位比例2022年职场女性调查报告放、协作、包容的环境，确保每名员工都受到重视、支持和尊重，并得到公平对待。性领导者达到特定比例，并相应建立持续的监督和指导机制。勃林格殷格翰尊重联合国可持续发展目标，致力减少不平等现象(即可持续发展目标5——减少性别不平等)，并提升公司的多元化和员工归属感。我们将性别包容纳入人力资源实践、系统和流程，旨在消除偏见，杜绝任何歧视。”4747%47%48%49%50%2022年职场女性调查报告•到2025年，最高领导层(120个最高职位)达到性别平衡。•到2030年，全部高级管理层员工(集团领导职位)达到性别平衡。•到2030年，次高级管理层中的女性比例(高级领导职位)达到40%。女性毕业生。2月2月女性比例–––––––––––%–2022202220222022女性比例40%41%%–––––管理岗位的女性比例(总监及以上)17%31%全体员工中的管理岗位比例(总监及以%%––––管理岗位的女性比例(受薪)29%35%––––全体员工中的管理岗位比例(受薪)2022202220222022女性比例40%41%%–––––管理岗位的女性比例(总监及以上)17%31%全体员工中的管理岗位比例(总监及以%%––––管理岗位的女性比例(受薪)29%35%––––全体员工中的管理岗位比例(受薪)––––2022年职场女性调查报告女性占世界人口的一半，然而，女性在全球劳动力中的比例仍然较低。百威亚太深知应在这方面发挥重要作用，率先垂范，打造包容的工作环境以及人人都被认可的企业文化。我很荣幸能签署联合国《赋权予妇女原则》，百威亚太支持女性赋权，努力营造包容的工作环境。”席执行官JanCraps8%28%––––201720222017202220172022女性比例32%32%39%38%––––––管理岗位比例201720222017202220172022女性比例32%32%39%38%––––––管理岗位比例––––––2022年职场女性调查报告懈努力，科思创的多元化、平等与包容性(DEI)已在中国•与各界的社会网络分享我们的最佳实践。”区总裁雷焕丽–––––––2022年职场女性调查报告%。女性比例管理岗位比例–––––––70.1%–––––9%9%9.8%––––––20122022201220222012202220122022女性比例1.9%6.7%22.5%26.2%38%49%20%24%20122022201220222012202220122022女性比例1.9%6.7%22.5%26.2%38%49%20%24%管理岗位比例27.1%3%%4.7%5%.6%––%%%––2022年职场女性调查报告埃尼集团通过宣传教育活动提高人们对‘无意识偏见’的认识，避免这种偏见妨碍我们做我们把性别敏感意识贯彻到我们的所有活动中，利用一切机会改善工作场所和当地社区的员工技能是实现平等与包容最有效的工具。”埃尼中国代表处执行副总裁GianniDiGiovanni223.3%28.5%5.8%5.9%%5%20212022202120222021202220212022女性比例–––––管理岗位比例––––20212022202120222021202220212022女性比例–––––管理岗位比例––––2022年职场女性调查报告•到2030年，确保所有女性和男性都能平等获得在公司承受范围内的高质量技术教育、职业教育和高等教育(包括更高水平的教育)。•到2030年，大幅增加具备相关技能(包括技术和职业技能)的青年和成年女性就业及创业人数。和高技能人才不足的前景，特别是在技术性职业中，克诺尔需要吸引更多女性人才。集团中的女性员工比例高于行业平均水平，但仍有提升空间。我们每年都会开展职业培训，帮助员工深入了解自己的职业道路。”220.2%–––度度度度度度度度女性比例%度度度度度度度度女性比例%%25%24%30%31%32%33%34%35%管理岗位比例%2022年职场女性调查报告中的女性比例增加至40%。443%46%27%26%38%41%2022年职场女性调查报告女性比例管理岗位比例44%45%%%33%36%%%8%9%2022年职场女性调查报告提高至35%。•采用"所有可持续发展"的方法，并部署多样性和包容性管理指标(IMDI)。促进机会平等，建立多样性和包容米其林公司把多样性作为公司到2030年的重要使命和并设定明确目标。我们相信，具有多样性的团队是推动高质量的集体智慧的基础，而女性员工的占比是多样性中的重要元素之一。”首席执行官叶菲––––––202120222021––––––2021202220212022女性比例女性比例3%––––––3%––––––%管理岗位比例––––––%管理岗位比例––––––2022年职场女性调查报告全球外部招聘中女性占比不低于26%。基亚创造价值的核心。大中华区女性论坛计划搭建平台支持我们的女长、绽放......"官兼诺基亚大中华区总裁马库斯-博切特22.5%23.3%201822.5%23.3%201820222018202223.2%20.6%21.1%23.2%20.6%21.1%女性比例1.9%2.5%中的女性比例––––––13%中的女性比例––––––%%%3.1%4.1%%%%3.1%4.1%––2022年职场女性调查报告形成一个繁荣、多样、包容的团体。•到2030年在全球范围内实现性别平衡(所有专业人员和高级领导层中，女性和男性至少各占45%)基于过去十年的进步，我们制定了宏伟的目标。为了实现这个目标，我们必须不懈努力。因此，我们每季度和每年都会从全球、职能和区域角度，对职场多元化目标进行审查。当然，多元化不仅限于性别，我们鼓励各地公司根据当地的人口状况来制定平衡计划。”月月月%女性比例的女性比例管理岗位比例%%%–%%%–––20182022201620222013202220212022女性比例17.50%27.74%16.43%26.75%15.90%28.44%28%28%管理岗位比例20182022201620222013202220212022女性比例17.50%27.74%16.43%26.75%15.90%28.44%28%28%管理岗位比例5.57%5.39%––2022年职场女性调查报告性高管的比例增加至30%。，打造健康高效的工作环境。引、发展和留住女性人才，尤其是在商业和科技领域。我们认为多元化的员工队伍和包容的工作环境对于公司的创新和蓬勃发展至关重要。拥有大中华区女性领导力委员会，该委员会作为一个员工资源团队，旨在发挥模范带头作用，提升飞利浦的包容性和多元化文化，真正帮助飞利浦吸引、发展和留住女性，打造高效、创新的工作环境。”229.10%32.03%32.70%35.61%34.95%40.16%2022年职场女性调查报告•女性比例––––––%管理岗位比例––––––––––––49.8%51%2%2%48.5%49.8%51%2%2%48.5%2022年职场女性调查报告％。在赛诺菲，我们有"性别+"社群，为所有专业级别的女性提供职业发展咨询、提高能见度和性别平等倡导的平台。推动所有性别的多样性、公平性和包容性，为赛诺菲创造一个可持续诺菲大中华区首席财务官、赛诺菲全球ERG性别+核心团队成员GraceGu女性比例55.5%女性比例44.8%46.8%44.3%4744.8%46.8%44.3%47.3%47.3%48.5%5%%%4.0%管理岗位比例3%3%––––3%3%––––2022年职场女性调查报告岗位中的女性比例增加至30%。人类的多样性是一个很广泛的概念，每个人都是独一无二的。我们希望社会的多样性也能反映在我们的工作场所中。我们的目标是打造公平的工作环境，面向所有人制定包容性的方案，并从市场多样性的角度出发，了解我们可能存在的差距。”“思爱普多元化的工作环境反映了社会的多样性，这有助于我们根据社会的需求进行创新。性别平等是我们组织创新能力的重要组成部分，也是留住和吸引顶级人才的关键。我们对持续致力于促进性别平等的工作场所并鼓励其他组织效仿而感到自豪。”院兼职教授柯曼女性比例36.5%女性比例8.3%––8.3%––––%––––––%––––––26%27%25%25%26%26%26%27%25%25%26%26%2022年职场女性调查报告增加至30%。多元化的团队更加强大，我相信女性有着巨大的潜能。如果不能充分释放她们的潜能，那将是公司的损失。”西门子全球执行副总裁、西门子大中华区总裁兼首席执行官、西门子(中国)有限公司董松博士“西门子中国重视发挥女性的优势，例如同理心、韧性等软技能，这些都是领导一个自适应组织的基本能力。”西门子(中国)有限公司执行副总裁、西