《人力资源理论实践报告5300字（论文）》

人力资源吸收的理论与实践案例分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u9577摘要 II20670一、案例描述 112831二、理论阐释 211532（一）内部招聘的方式 217289（二）面试的内容及方法 331988三、案例分析 325089（一）存在的不足 3100211.面试内容过程不够科学 3169672.面试甄选环节不够全面 468843.缺乏招聘面试评估反馈制度 45617（二）改善建议 4197891.建立完善的招聘流程 4184612.建立科学的面试环节与方法 5260323.建立健全的招聘面试评估反馈制度 520702四、结论 514798参考文献： 6

摘要本文以《我们办人事》中的具体案例出发，通过对企业招聘面试过程中存在的问题进行研究，从而了解企业在面试中存在的不足之处，以及针对这些问题所能采取的解决办法。主要是为企业的招聘面试工作提供了一个参考依据，根据在招聘面试中常出现的问题进行企业内部招聘制度的完善。并有效的规划公司的招聘计划，以及在招聘面试中需要注意和避免的一些问题，从而能够为企业招聘到更优秀的人才。关键词：人力资源；理论；实践一、案例描述在电视剧《我们办人事》中，女主的初次面试就被面试人员询问“你能讲黄段子吗”，“你能陪酒吗？”“如果客户有一些非分要求，你怎么办”等等一些与工作岗位相关性不大的问题。并且在面试中，还被招聘人员要求填写好几份的表格资料，并还要求女主声情并茂地读出《葫芦娃》。并且在面试中，女主由于填写的字体颜色为蓝色，还被要求用黑色笔芯填写。后面的1V1面试中，分别问出：“说出三个不能让你参加实习的理由”，“如果向一个昏迷了三十年的人，刚醒过来的人介绍互联网。”在女主第二次面试中，公司电梯出现故障，被要求和面试人员一起爬到18楼，其中还给出能和我一起爬上去的人，是能和我同甘共苦的人。就这样经历了众多面试后，女主早已疲累不堪。自称碰到的全是奇葩面试。其实在面试中，可以看出很多公司过于注重一些形式与细节上的问题，却忽视了招聘中真正应该重视的问题，那就是找到适配的人来做合适的事，而非注重表面功夫。在整个招聘流程中,根据企业招聘候选岗位的不同差异其各种招聘筛选方式各有千秋.岗位筛选招聘方式尽可能的的多元化,多个企业角度需求出发,完善一个企业对岗位候选者能够认识到的程度。于企业招聘培训活动正式举办前,为活动组织者提供进行有关相应企业招聘管理方法的专业训练。最终达成活动结果总结最终占据举足轻重重要地位,其中我们可通过以下几个方面因素进行综合分析:1、最终能否达成活动结果；2、达成结果效应以及对其在企业内的影响；3、面试活动过程中的多元化以及方法论的采集；4、招聘活动方式及其影响力的程度；5、每位候选者间的影响。针对企业,由于培训人员资源缺乏,结构功能完善优化程度相对过低,可依据自身企业经营运行实际情况同时进行多个单点跟踪分析,将企业招聘培训活动最终产生出的效益达到最大化。在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所征聘的职位。公司一方面通过招聘网站招聘有经验的员工，另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。公司开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括:确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励员工推荐和设立推荐奖励。同时评估应及时，根据情况及时优化。因此，建议每周总结数据收集情况，每月微调分析讨论，每季度作出重大调整。每半年全面总结一次下一年的人力资源战略，为整体优化提供依据。他们错误地认为，只要有新员工，他们就无法评估后期候选人的表现，也无法分析和思考结果。这也是企业的一个漏洞，该企业对项目没有给予足够的重视，没有对其成本投入和招聘过程后续结果进行一定的分析和思考，这使得它在今后的申请过程中不能避免过去的错误，不能得到优化和改进。二、理论阐释企业常见招聘面试理论和方法，招聘是指企业根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道进行招募、甄选、录用、评估有价值的员工的过程。高莹鑫,王业军.人力资源招聘面试中结构化面试设计[J].现代营销(经营版),2020.高莹鑫,王业军.人力资源招聘面试中结构化面试设计[J].现代营销(经营版),2020.（一）内部招聘的方式1)推荐法公司员工根据公司的需要熟悉的人推荐，可以用于内部或外部招聘。2)竞聘上岗竞聘上岗做法通常是公司内部内部空缺职位，以吸引工作人员取得进展。这样做的另一项职能是鼓励工作人员感到公平和公正，使工作人员更加努力工作，更有效地发展自己，始终将公司的权利和利益放在第一位。3)内部提升内部提升意味着，如果公司内部有空缺，直接主管将根据人才评估和档案方法评估同一科和类似部门的工作人员的能力，并根据评价结果和工作人员面谈结果进行内部晋升。（2）外部招聘的方式1)通过职业中介机构招聘一般来说，有三种中间机构:一种是普通中介机构。一般来说，申请人向中介机构支付部分中介费，中介机构登记申请人，然后将其归类为对应的工作。另一类是猎头公司。余维娟.如何提高企业招聘面试的效果[J].商业文化,2020,No.482(29):126-127.余维娟.如何提高企业招聘面试的效果[J].商业文化,2020,No.482(29):126-127.2)通过校园招聘会招聘校园内有两种主要的招募方式:第一，雇主将招聘分配给学校的招聘部门，这种招聘的规模往往很小;另一种情况是，雇主直接任命到大学，一般来说，这是学校组织整个学校或部分毕业生的学校，雇主以摊位形式宣传自己的特点，学生和雇主之间面对面交流。3)采用现场招聘会的渠道招聘公司以现场工作展览的形式招聘他们需要的人才，方法各异。它们可以依靠正规的国家人才市场和学校招点，集中和广泛征聘他们需要的人才。（二）面试的内容及方法面试是经过组织者详细设计安排，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。（1）问题式招聘人员将根据事先确定的计划要求求职者回答他们的问题。其目的是监测申请人在特定环境中的表现，评估其知识和工作，判断其解决问题的能力，以便获得关于申请人的第一手资料。（2）压力式招聘者有意识地迫使求职者就某一特定问题或事件提出一系列问题，详细、具体，并在问题结束前采取后续行动，直到求职者没有答案。这种方法主要监测求职者的反应、智力敏度和适应特殊压力的能力。（3）随意式换句话说，招聘员和求职者之间有广泛和无限制的对话，舒适、积极和不受限制的气氛。就业人员和求职者可以自由表达和表达自己的观点。这种方法的目的是监测被采访者的谈话、道德、知识、能力、态度和行为，并对他们进行全面的质量检查。（4）情景式招聘者编制预案，提出问题或计划，并要求应聘人员输入角色模拟以补充该职位。其目的是评估其分析和解决问题的能力。刘光晨.浅析性格色彩学在招聘面试中的应用[J].现代经济信息,2019,000(001):84.三、案例分析（一）存在的不足1.面试内容过程不够科学一般情况下，企业在进行面试前，面试组织者应该考虑：通过面试应该达到什么目的，面试的重点是什么，如何将面试分成几个层次，各自的评价标准是什么。然而，无论是人力资源部还是中小企业招聘面试中的用人部门负责人，他们对面试的目的不是很清楚，也不知道面试的重点是什么。他们只是聊聊天，问一些无关紧要的问题。如果是多层次面试，一些问题会反复问，而面试者会束手无策，这也会影响企业在面试者心目中的良好形象。因此，一是面试目的不明确；二是层次面试官没有很好的分工和沟通。很难为面试官提供有价值的信息，因为面试官无法核实答案是否属实。有些问题是不必要的，其中面试官提出的很多问题，只是暴露了自己的偏见，让聪明的考生能够适应考官的偏见来纠正自己的问题。2.面试甄选环节不够全面公司人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。对于财务类岗位等基本专业技能岗位，采用笔试的方式对考生的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分考生的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。唐美强.浅谈校园招聘中的人才甄选与面试[J].经济技术协作信息,2020(3):12-12.3.缺乏招聘面试评估反馈制度招聘过后就会拥有一个较好的评估阶段，在评估阶段当中其实就是对我们对于招聘结果的一种反馈。在公司的招聘会议结束之后我们的公司就会对整个招聘的流程作出一个总结，在总结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算。一般来讲只有我们的评估出招聘过程出现的问题才可以进一步的有成效改进，比如对于我们的招聘有哪些地方是不好的还需要进一步的加强改进的。如果我们不重视像这样的一种招聘的反馈机制那么我们的招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。（二）改善建议1.建立完善的招聘流程对此招聘流程必须切实进行合理并按计划进行规范:明确自身有效招聘工作需求,并及时研究找准正确项目实施计划时间和地点并明确提出:合理利用规划时间研制项目实施方案,计划性采取措施立即实行有效率的招聘专项工作活动；首先开始采取高效率的招聘计划方式，简短有效率的招聘专项工作流程进行计划时间；然后开始采用多方向有效招聘项目资料综合分析技术收集,将其招聘资料综合进行分析收集整理与进行分析果总结；首先最终选择确定筛选结果录取阶段方式立即开始进行有效招聘项目候选人最终确定选取、并为其自身能力进行前期有关招聘相应专业技能基础训练;针对各方向筛选录取阶段最终确定筛选录取结果最后敲定最终招聘筛选结果录取者；与最终筛选录取者共同进行多次商议最终确定全部薪资;最终招聘筛选双方以最终确定筛选结果商定全部薪资结果最终确认薪资为主要招聘前提条件并立即可最终商议确定有效招聘专项工作；筛选一方事先告知最终确定落选者并将其中较为成熟具有一定工作管理能力者全部薪资纳入其中进行备选；最终商议确定薪资进行有效招聘专项活动结果分析总结。2.建立科学的面试环节与方法面试是招聘中最重要的环节，尤其需要重视，在面试前，人力资源招聘实施者应该从求职者那里收集信息，不仅包括职位申请表，还包括与能力相关的信息。通过使用一些测试工具和数据分析得到的测试分数。每个选择场景都有自己独特的能力要求集，因此不方便使用通用公式或度量方法。第二，审查申请人。在能力评估和最终候选人的选择中，所有候选人都应得到公正的评价。招聘人员必须清楚地了解能力、教育和其他认证的最低要求，并公平地将其应用到各个方面。第三步是训练面试宫，用行为事件面试优秀候选人。行为事件面试要求每个候选人至少花1到2个小时。因此，有必要对中小企业中进行行为事件面试的面试官进行培训，以突出关键胜任特征，面试更多的应聘者。第四步是完成能力评估，准备推荐名单，选择候选人。在完成能力评估和选拔推荐后，面试团队可以做出选拔决定。第五步是核实候选人的资格。在发出正式录用通知前，需在面试过程中和申请材料中核实拟录用考生的相关资格。任何形式和规模的组织都必须对人力资源事务进行彻底和仔细的调查。第六步是与成功的候选人就工资和福利进行谈判，就工资福利等最后达成协议。3.建立健全的招聘面试评估反馈制度公司亟需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制。及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑公司的战略发展。四、结论从以上的分析可以看出，公司在招聘面试过程当中确实存在不少问题。面对这些问题，我们需要具体问题具体分析，采取针对性的解决措施。因此在具体的招聘面试工作当中，公司应该建立科学长远的人力资源规划、开发与选用新招聘渠道、建立完善的招聘流程、建立科