营销激励理论

第1页/共61页第一页，共62页。

人的需求是多层次的，既有最基本的生存需求，也有高层次的自我实现，对各种需求的满足就有了对人的激励行为。第2页/共61页第二页，共62页。激励员工应因人而宜，即可物质奖励，亦可精神鼓励，抑或二者兼而有之。激励还要选取适当的时机，适时的激励往往会挖掘员工潜在的能量，向更高的目标迈进。第3页/共61页第三页，共62页。第4页/共61页第四页，共62页。第5页/共61页第五页，共62页。第6页/共61页第六页，共62页。第7页/共61页第七页，共62页。第8页/共61页第八页，共62页。第9页/共61页第九页，共62页。第10页/共61页第十页，共62页。激励概论第11页/共61页第十一页，共62页。早期激励理论

50年代是激励理论发展的黄金时代这一时期出现了三种重要的理论观点：1、需要层次理论2、X和Y理论3、激励——保健理论第12页/共61页第十二页，共62页。激励理论精神方面：成就结盟侵略防御主导生理方面：食品水性大小便哺乳精神方面：成就结盟侵略防御主导生理方面：食品水性大小便哺乳自我实现尊重社会安全生理自我实现尊重社会安全生理成长关系生存成长关系生存内在社会交往外在内在社会交往外在MurrayMaslowAlderfer现代第13页/共61页第十三页，共62页。马斯洛的需要层次理论(Hierarchyofneedstheory)1、生理需要（Physiologicalneeds）。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。2、安全需要（Safetyneeds）。保护自己免受身体和情感伤害的需要。3、社会需要（Socialneeds）。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。4、尊重需要（Esteemneeds）。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。5、自我实现需要（Self-actualizationneeds）。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。第14页/共61页第十四页，共62页。马斯洛的需要层次理论生理安全社交尊重自我实现第15页/共61页第十五页，共62页。奥德佛的三个需求层次需求层次

在家庭的表现形式

组织的表现形式生存吃、住、行、娱乐

工资健康

福利、住房

医疗关系爱情、亲情

和睦的同事关系

友好的上下级关系

轻松愉快的工作氛围成长长大、成熟、积累

工作成绩的认可

不断地学到新东西

地位的提高需求层次

在家庭的表现形式

组织的表现形式生存吃、住、行、娱乐

工资健康

福利、住房

医疗关系爱情、亲情

和睦的同事关系

友好的上下级关系

轻松愉快的工作氛围成长长大、成熟、积累

工作成绩的认可

不断地学到新东西

地位的提高第16页/共61页第十六页，共62页。X理论与Y理论

道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：第17页/共61页第十七页，共62页。消极X理论：

１、员工天生不喜欢工作：２、必须强制或惩罚，迫使他们实现组织的目标；３、员工安于现状，逃避责任。４、员工喜欢安逸，没有雄心、壮志。第18页/共61页第十八页，共62页。积极的Ｙ理论：

１、员工视工作如休息、娱乐一般；２、员工对工作作出承诺，会自我指导和控制，以完成任务；３、每个员工都会主动寻求承担责任；４、员工绝大多数都有正确决策的能力。第19页/共61页第十九页，共62页。赫茨伯格的激励——保健理论（Motivation-hygienetheory）激励因素保健因素成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活与下属的关系地位保障不是所有的工作要素都对员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，而没有激励作用，它们不能使员工产生工作满足感。而另一些因素（如成就、认可、责任及晋升等）使人们感受到内部的回报，它们对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。第20页/共61页第二十页，共62页。当代激励理论１、三种需要理论。２、目标设定理论。３、强化理论。４、公平理论。５、期望理论。６、当代激励理论的综合。第21页/共61页第二十一页，共62页。麦克莱兰的三种需要理论（Three-needstheory）1、成就需要（Needforachievement）：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。【高成就需要者追求个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励】2、权力需要（Needforpower）：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。【高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。】3、归属需要（Needforaffiliation)：建立友好亲密的人际关系愿望。【高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。】第22页/共61页第二十二页，共62页。成就需要者喜欢这样的工作个人的责任反馈中等程度的风险渴望把事情做得更完美寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步喜欢设立具有适度挑战性的目标第23页/共61页第二十三页，共62页。目标设定理论

Goal-setting设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用，对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。第24页/共61页第二十四页，共62页。目标具体而明确；订定每项目标的完成日期；应采取的方法、技巧；把目标由长化小；公布目标。作为管理者，是把别人的需要和你的需要----公司目标联系起来。管理者可以借助以下五个步骤，令目标变得实在而重要第25页/共61页第二十五页，共62页。公平理论（Equitytheory）觉察到的比率比较

员工的评价所得A所得B----------＜------------不公平（报酬过低）付出A付出B所得A所得B----------=------------公平付出A付出B所得A所得B----------＞------------不公平（报酬过高）付出A付出B注：A代表某员工；B代表某参照对象第26页/共61页第二十六页，共62页。Ｖ.弗鲁姆（VictorVroom）——期望理论期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。第27页/共61页第二十七页，共62页。期望理论中所包含的这四个步骤：个人努力个人绩效组织奖励个人目标ＣABＡ：努力—绩效的联系Ｂ：绩效—奖励的联系Ｃ：吸引力第28页/共61页第二十八页，共62页。成功企业对员工的激励：

IBM：奖励重实绩。智慧线才是真正的生命线。决不允许存在任何一个埋没人才的机会。施乐：促使员工努力工作的最好动力就是给员工合理的晋升机会。索尼：目标激励松下：激励员工的21点技巧第29页/共61页第二十九页，共62页。成功企业对员工的激励：海尔：激励员工自我管理小天鹅：在目标激励中凝聚人心金城：学习机会是最高奖励五粮液：用人才激励人才第30页/共61页第三十页，共62页。

我们知道激励一般包括：金钱、权力、表扬、地位、痛苦（或所属之恐惧）、直觉、好奇或愉快等等，不一而足。问题的关键在于如何找出哪些激励对哪些人才有用——以及激励的量之多寡和组合的方式。

在你将激励人们之前，你必须找到真正能够让他们表现卓越的那把钥匙，你必须集中他的注意力。第31页/共61页第三十一页，共62页。第32页/共61页第三十二页，共62页。第33页/共61页第三十三页，共62页。第34页/共61页第三十四页，共62页。什么是动机（Motivation)

？个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。未满足的需要紧张紧张解除图：动机过程驱力寻求行为需要满足第35页/共61页第三十五页，共62页。各项工作动机（价值观）独立自主表扬成就感休闲时间权力声望金钱压力自尊家庭生活安定感个人成长第36页/共61页第三十六页，共62页。哪些事情激励了你？现在二年前二年后12345第37页/共61页第三十七页，共62页。

激励之于人尤如燃料之于机器，置入机器的燃料的类型及量的多寡将决定其产能。同理，激励的形式与程度将决定人们付诸达成目标的努力程度。激励与工作绩效表现第38页/共61页第三十八页，共62页。为什么人们会有良好的绩效表现

对能力的自信

+×工作绩效表现模式对成功可能性的自我期许工作绩效表现工作动机×)()能力(技巧激励(意愿)=第39页/共61页第三十九页，共62页。技巧×工作动机×对成功可能性的自我期许=

工作绩效表现技巧工作动机自我期许工作绩效表现

高10低0XXXX第40页/共61页第四十页，共62页。技巧×工作动机×对成功可能性的自我期许=

工作绩效表现XX技巧

工作动机自我期许工作绩效表现XX高10低0第41页/共61页第四十一页，共62页。敏锐地观察与倾听业务员的工作动机

理解并认同业务员的现实情况抓住任何执行时机持续地去帮助业务员做自我激励你必须要做些什么？第42页/共61页第四十二页，共62页。A的观点第43页/共61页第四十三页，共62页。B的观点第44页/共61页第四十四页，共62页。B的观点A的观点第45页/共61页第四十五页，共62页。如何进行有效的激励?第46页/共61页第四十六页，共62页。Herzberg的双因素激励理论不满意无不满意无满意

满意保健因子保健因子激励因子激励因子薪金、地位、安全、工作环境和政策等工作本身、赏识、进步、成长的机会、成就感和工作责任等第47页/共61页第四十七页，共62页。建立一个有效的激励系统

有效的原则：

简明

具体

可实现

可估量第48页/共61页第四十八页，共62页。

步骤：

一、制定高的工作绩效标准二、建立起准确可行的工作绩效评价系统三、训练提升对工作绩效的评价技巧和沟通艺术四、制定一个范围较宽的提高工作绩效的指标五、将奖励与工作绩效紧密相联第49页/共61页第四十九页，共62页。激励计划的制定

具体：

有限期：

具备经济性：

简洁生动：

有弹性：

要有则重：第50页/共61页第五十页，共62页。分组讨论作为经理人员，我们除了晋级、提升工资和工作的分配上能激励员工外，我们还有哪些方法和手段可以用来激励他们？（时间20分钟）作为经理人员，我们除了晋级、提升工资和工作的分配上能激励员工外，我们还有哪些方法和手段可以用来激励他们？（时间20分钟）第51页/共61页第五十一页，共62页。激励计划的宣传与管理1、大造声势，要有好的开端。2、各级骨干一定是计划的参与支持者。3、最高层的领导者必须要出席”造声势“运动与结束时的发奖活动。4、执行期间随时提供数据支持不断检测。5、长期的方案要注意分阶段总结。6、对参与者的家属给予奖励和感谢，争取他们的关心支持。7、计划达成后，及时开庆功会。第52页/共61页第五十二页，共62页。激励下属第53页/共61页第五十三页，共62页。1．目标激励2．民主激励3．压力激励4．表率激励5．竞赛激励6．竞争激励7．用人激励8．授权激励9．信任激励10．价值激励1．目标激励2．民主激励3．压力激励4．表率激励5．竞赛激励6．竞争激励7．用人激励8．授权激励9．信任激励10．价值激励激励方法11．物质激励12．精神激励13．赏识激励14．关怀激励15．感情激励16．渲泄激励17．惩罚激励19．尊重激励20．信息激励11．物质激励12．精神激励13．赏识激励14．关怀激励15．感情激励16．渲泄激励17．惩罚激励19．尊重激励20．信息激励第54页/共61页第五十四页，共62页。

１、愈少用恐惧愈好；２、指示下达愈精确愈好；３、不要视员工为傀儡；４、强化优点，弱化缺点；５、三明治式的批评；应注意的问题第55页/共61页第五十五页，共62页。应注意的问题

６、帮助员工建立安全感；７、诱导比强迫好；８、洞察员工的内心；９、照员工的自我形象对待他；1０、一定多鼓励。第56页/共61页第五十六页，共62页。表示承认和感谢小技巧使你的承认更加有意义•特别走到员工的办公室表示感谢。•亲笔写一个感谢的便条。•请上级或高层领导写一封感谢信。•请上级或高层领导给员工打一个电话。•将你听到的有关你的员工的正面反馈转达给员工。•对作出贡献的第二号选手同样表示感谢。•某项工作结束后及时地表示承认和感谢。•当你的部门达到某一里程碑时，邀请高层领导参加部门的会议并对部门员工的努力和贡献表示感谢。•请员工喝茶、喝咖啡、吃饭。•时不时买一些点心到办公室。•理解员工的工作（包括他们的挫折和成功）•建立一种友好、热情的气氛。•对即便是很小的进步也表示赞扬。•特别走到员工的办公室表示感谢。•亲笔写一个感谢的便条。•请上级或高层领导写一封感谢信。•请上级或高层领导给员工打一个电话。•将你听到的有关你的员工的正面反馈转达给员工。•对作出贡献的第二号选手同样表示感谢。•某项工作结束后及时地表示承认和感谢。•当你的部门达到某一里程碑时，邀请高层领导参加部门的会议并对部门员工的努力和贡献表示感谢。•请员工喝茶、喝咖啡、吃饭。•时不时买一些点心到办公室。•理解员工的工作（包括他们的挫折和成功）•建立一种友好、热情的气氛。•对即便是很小的进步也表示赞扬。•让员工知道为什么作这样的决定并讨论这些决定的影响。•努力每周花一些时间与每位员工一起表示对他们的工作很感兴趣，需要的话还可以深入地了解。•分配一个离开原岗位的工作，使工作的步调发生变化。•邀请他人到部门会议上讲话（包括上层领导、其它部门的的员工等）•认识你员工的客户。

内部

走访与你的部门有关的部门。

外部

访问客户并介绍员工的工作。•表示对员工的生活的兴趣。了解他们的家庭和他们工作外的兴趣。•经常走走，打打招呼，增加可见度。•给工作努力的员工分配一些有趣的任务。•让员工知道为什么作这样的决定并讨论这些决定的影响。•努力每周花一些时间与每位员工一起表示对他们的工作很感兴趣，需要的话还可以深入地了解。•分配一个离开原岗位的工作，使工作的步调发生变化。•邀请他人到部门会议上讲话（包括上层领导、其它部门的的员工等）•认识你员工的客户。

内部

走访与你的部门有关的部门。

外部

访问客户并介绍员工的工作。•表示对员工的生活的兴趣。了解他们的家庭和他们工作外的兴趣。•经常走走，打打招呼，增加可见度。•给工作努力的员工分配一些有趣的任务。第57页/共61页第五十七页，共62页。承认并公开成就•在部门或其它会议上在其同事面前公开表示感谢。•请上层领导在部门会议上感谢部门。•召开即兴的表扬员工的部门会议。•在橱窗里贴一个小表扬公告。•使员工知道认可和表扬的计划以及这种计划的目的。并告知他们计划的执行情况。•在部门或其它会议上在其同事面前公开表示感谢。•请上层领导在部门会议上感谢部门。•召开即兴的表扬员工的部门会议。•在橱窗里贴一个小表扬公告。•使员工知道认可和表扬的计划以及这种计划的目的。并告知他们计划的执行情况。•考虑给员工发现金以外的奖品。•给员工机会去告诉高层领导好消息。•给员工分配能提高技能的工作作为对员工的一种奖励。•考虑抽奖等方式给员工有形奖品。•与团队领袖和其他人商量，以帮助决定认可的合适度、帮助完成非现金以外的认可计划。•考虑给员工发现金以外的奖品。