激励的理论全托

激励的理论全托第一页，共一百零一页，2022年，8月28日教学内容：一、了解激励的内涵二、理解激励理论的主要观点三、掌握激励理论在实践中的应用四、参与式学习教学目标：提高管理者激励员工的技能第二页，共一百零一页，2022年，8月28日“红烧肉”故事

老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。这天一早，老板亲自下橱做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身子，一声不想地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨……整个上午，其他伙计也都像他一样卖力，个个累得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。第三页，共一百零一页，2022年，8月28日

中午，伙计王不解，偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力气？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说：“不满你说，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家的碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响吃的那么香。分析：老板的精明之处？启发？第四页，共一百零一页，2022年，8月28日一、激励的定义及内含

激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需求为条件。含义：组织用一切办法来满足员工的需求，从而达到组织的目标。第五页，共一百零一页，2022年，8月28日组别施加激励情况

试验结果（平均误差次数）误差之顺序A不施加任何激励

B

精神激励（个人间竞争）C精神激励（群体之间竞争）

D

物质激励（奖与惩）研究激励效果的警觉性试验第六页，共一百零一页，2022年，8月28日组别施加激励情况

试验结果（平均误差次数）误差之顺序A不施加任何激励244（最多）B

精神激励（个人间竞争）81（最少）C精神激励（群体之间竞争）143D

物质激励（奖与惩）112研究激励效果的警觉性试验第七页，共一百零一页，2022年，8月28日姜村的秘密鲁西南深处有一个小村庄叫姜村。因每年都有几个人考上大学、硕士、博士而闻名遐迩，久而久之人们称之为大学村。20多年前，姜村来了一位50多岁的老教师。听人说这位教师是大学教授。这位老师来了不长时间以后，就有一个传说在村子里流传：这位老师能掐会算，他能预测孩子的前程。原因是，有的孩子回家说：老师说了，我将来能成为数学家；有的孩子说：老师说，我将来能成为音乐家；有孩子说：老师说，我将来能成为钱学森那样的人。不久，家长们发现他们的孩子与以前大不一样了。他们变得懂事而好学，好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材料。老师说：“会成为数学家的孩子要对数学学习更加刻苦；会成为作家的孩子语文成绩要更加出类拔萃”。孩子们不再贪玩儿，也不用像以前那样严加管教，变得更加自觉了。第八页，共一百零一页，2022年，8月28日家长很纳闷，也将信将疑，莫非孩子真的是大材料，被老师道破了天机？就这样过了几年，奇迹发生了。这些孩子到了参加高考的时候，大部分都以优异的成绩考上大学。这位教师在姜村人的眼里变得神乎其神，他们让他看自己的宅基地，测自己的命运，可是这位老师却说，他只会给学生预测，不会其他的。后来，这位老师年龄大了，回城了，但他把预测的方法交给了接任的老师。接任的老师还在给一级一级的学生预测着，而且他们坚守着老教师的嘱托，不把这个秘密告诉村里的人。当学生从姜村出来后，他们说从他们考入大学的那一刻起，就明白了这个秘密，但他们都自觉地坚守起这个秘密。（资料来源：刘源：《成都晚报》2001年4月7日）第九页，共一百零一页，2022年，8月28日激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论第十页，共一百零一页，2022年，8月28日二、内容型激励理论内容型激励理论需求层次理论双因素理论ERG理论成就需求理论第十一页，共一百零一页，2022年，8月28日（一）马斯洛需求层次理论生理需求安全需求

社交需求尊重需求自我实现需求第十二页，共一百零一页，2022年，8月28日生理需求安全需求

社交需求尊重需求自我实现需求审美需求求知需求第十三页，共一百零一页，2022年，8月28日马斯洛五个需求层次的内涵和外延需求层次需求名称基本因素具体的组织因素第一层次生理空气食物房屋性欲保暖和空气调节基本工资食物工作条件第十四页，共一百零一页，2022年，8月28日欠薪全国总会不完全统计：到2004年11月中旬，全国进城务工人员被拖欠的工资约为1000亿元。据统计，2002年全社会拖欠工资总额总数达400亿左右。主要包括：企业拖欠劳动者；政府拖欠劳动者；学校拖欠教师。第十五页，共一百零一页，2022年，8月28日职业病报道2006年初国家安全监管局协调司召开研讨会上披露：“中国目前受到职业病伤害的范围达到7亿多人，涉及企业1600万家，且发病人数呈上升和年轻化趋势。”福建省卫生厅和省总工会2005年初的一项专项调查显示：“非公有制企业中，职业病危害突出，劳动者因粉尘、有毒有害作业导致患职业病死亡、伤残、部分丧失劳动能力的人数不断增加。”第十六页，共一百零一页，2022年，8月28日职业病报道2004年6月18日在首届全国农民工职业安全与健康权益研讨会上，卫生部通报：“从近11年的职业病发病看，83%是尘肺病，9%是慢性中毒，职业病开始向农村扩散，农民工职业病的人数在增加，到2010年农民工尘肺病将会成为一个不可忽视的问题，尘肺病已成为我国头号职业病。”北京召开的第十届职业行呼吸系统疾病国际会议上获悉，上世纪50年代以来，我国累计报告尘肺病例58万多人，这个数字相当于世界其他国家尘肺病人的总和。其中已有14万多人死亡，现有患者44万多人。但专家指出，由于现在厂矿企业劳动者的体检率低，报告不全，因此估计实际发病要比报告的例数多10倍，尘肺病实际发生的病例不少于100万人。尘肺病的高发区在浙江、广西、青海、安徽、湖南、贵州、甘肃等地。第十七页，共一百零一页，2022年，8月28日职业病危害的八种重点行业鞋、家具、箱包、玩具、皮革制造业；煤炭、非金属矿采掘业；建筑、装饰装修业；衣刷与新闻出版业；机械制造业、汽车制造业；IT产业、微电子产业、光电一体化产业；航天、航空业；生物医药产业。第十八页，共一百零一页，2022年，8月28日工人心目中的一个好雇主根据笔者对广东珠江三角洲的工厂的调查，工人心目中的一个好雇主的很多特征与是否能够满足工人的基本生理需要有关，比方说，工人反映说，按时发工资的老板是个好老板。因近年来的“民工荒”，位于广东省的某家民营工厂在其客户跨国公司和非政府组织的督促下，做出了如下的改变：第一，为工人购买工伤保险和养老保险，并在工厂内设立了医务室；第二，取消所有的押金；第三，减少加班的时间，每月至少为工人提供两天休息；第四，改善食堂设施和伙食，在厂内兴建篮球场；第五，增加厂房的通风和照明；第六，为在厂内一起上班的夫妇提供7平米左右的夫妻房。载自陈国海《组织行为学》教材第十九页，共一百零一页，2022年，8月28日马斯洛五个需求层次的内涵和外延需求层次需求名称基本因素具体的组织因素第二层次安全安全保障胜任稳定安全的工作条件福利普遍增薪工作保障第二十页，共一百零一页，2022年，8月28日安全事故报道据全国政协委员徐一鸣（2005）介绍，“九五”期间，全国各类事故死亡53.2万人，平均每年10.6万人，“十五”前三年死亡40.6万人，平均每年13.5万人。据中国工程院的研究报告（2005）显示，非公有制企业发生的事故和死亡人数均占全国总数的70%左右。2004年3月27日《工人日报》报道，在诸多安全事故中，建筑工地事故被排在首位，占总事故的45.5％，且每年建筑业发生伤亡事故中，农民工伤亡率相当高，达到80%以上。第二十一页，共一百零一页，2022年，8月28日马斯洛五个需求层次的内涵和外延需求层次需求名称基本因素具体的组织因素第三层次社交伙伴关系感情友谊领导质量和谐的工作团体同事间的友谊第二十二页，共一百零一页，2022年，8月28日新闻报道在对一个工厂的调查时，组织行为学家发现某台机器的损坏是由于有一些技工在操作上故意捣乱造成的。这些技工是5个人在同台机器上操作的。当这台机器被修理时，这些技工就可以从事他们自己的社会活动，但机器一旦开动起来，他们的交流就无法进行了，主要是噪音太大，而且他们操作时的位置也不利于交谈。第二十三页，共一百零一页，2022年，8月28日马斯洛五个需求层次的内涵和外延需求层次需求名称基本因素具体的组织因素第四层次尊重承认地位自尊被尊敬工作头衔奖励工资的增加同事、领导的认可工作本身负有责任第二十四页，共一百零一页，2022年，8月28日别出心裁的奖赏——金别针与激励

圣诞节快要到了。卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。我们代表团在北欧航空公司总部考察访问时得知了这件事情。这一天，我们在总部大楼的门口，看到一位大约五十多岁的老门卫的制服上别着这么一枚别针。我就问他：你拿到这枚别针时是什么感觉？老门卫说那是圣诞节的前几天，我像往常一样下班回到家。一开门，没想到我的老伴从房间里冲了过来，搂着我就是几个狂吻，并大声说：汤姆，你真棒！她的眼睛里闪动着泪花。我不明白发生了什么事，老伴激动地说：汤姆，你看看桌子上是什么？我看到桌子上放着一个精致的小盒子，盒子里摆放着一枚金光闪闪的别针。里面还有一张小纸条，上面写到：第二十五页，共一百零一页，2022年，8月28日尊敬的托玛逊太太：感谢你一年来对托玛逊先生工作的全力支持，使得北欧航空公司的工作取得了很大成就。我谨代表我个人向你表示衷心的谢意。扬·卡尔松这天晚上，我和老伴一边喝着酒，一边聊着。我们说了很多，最主要的话题就是，明年我该怎样做才能不辜负总裁的期望。我们决定：只要公司一天不辞退我，我就尽最大的努力做好自己的工作。代表团所有的人都静静地听着，在思考着其中的道理和奥秘。第二十六页，共一百零一页，2022年，8月28日马斯洛五个需求层次的内涵和外延需求层次需求名称基本因素具体的组织因素第五层次自我实现成长成就晋升有挑战性的工作创造性组织内晋升工作中的成就第二十七页，共一百零一页，2022年，8月28日需求层次理论核心问题要使人人都成为自我实现的人，即要看一看当人的所有潜能都发挥出来是什么样子，而不是把人看成是残缺的。第二十八页，共一百零一页，2022年，8月28日对于渴求自我实现的人，马斯洛提出了一些建议：把自己的感情出口放宽，莫使心胸像个瓶颈；在任何情境中，都尝试从积极乐观的角度想问题，从长远的利害做决定；对生活环境中的一切，多欣赏，少抱怨；有不如意之处，设法改善；临渊羡鱼，不如退而结网。设定积极而有可行性的生活目标，然后全力以赴求其实现，但却不能期望未来的结果一定不会失败；对是非之争，只要自己认清真理正义之所在，纵使违反众议，也应挺身而出，站在正义的一边，坚持到底。莫使自己的生活僵化，为自己在思想与行动上留有一点弹性空间；偶尔放松一下身心，将有助于自己潜能的发挥；与人坦率相处，让别人看见你的优点和缺点，也让人分享你的快乐与痛苦。第二十九页，共一百零一页，2022年，8月28日戴维斯对美国工人优先需要变化的调查

种类年份生理需求％安全需求％社会需求％尊重需求％自我实现需求％1935年354510731995年515243026第三十页，共一百零一页，2022年，8月28日2.马斯洛需求层次理论的贡献和局限性（1）贡献：从需求出发研究人的行为，抓住了问题的关键。个体的需求分有层次，且需求是由低级向高级发展的趋势。任何组织都应从物质和精神两个方面去满足员工的需求。且不同个体需求的内容和方式不同。第三十一页，共一百零一页，2022年，8月28日2.马斯洛需求层次理论的贡献和局限性（2）局限性：以个人需求为出发点；没有涉及社会需求；最高层次需求也可能是超越自我的需求；具有形而上学和机械论的倾向。第三十二页，共一百零一页，2022年，8月28日3.应用时的注意事项（1）对主导需求的了解和满足；（2）管理人员和员工自己对需求等级看法存在差异。第三十三页，共一百零一页，2022年，8月28日工作中主导需求调查表工作项目排序调查结果受领导重视领导有方工作兴趣高具有竞争和挑战性工作成就能及时得到认可学一技之长工作稳定员工意见受重视，被采纳报酬丰厚有独创之机，驰骋之地福利优厚工作业绩受领导尊重第三十四页，共一百零一页，2022年，8月28日工作中主导需求调查表工作项目排序调查结果受领导重视1领导有方工作兴趣高2具有竞争和挑战性工作成就能及时得到认可3学一技之长4工作稳定员工意见受重视，被采纳5报酬丰厚有独创之机，驰骋之地福利优厚工作业绩受领导尊重第三十五页，共一百零一页，2022年，8月28日不同层次人员对于需求的排序职业经理基层人员看自己看基层人员看自己看职业经理成就感工作兴趣进步薪水责任职务成长薪水进步被赞赏、肯定安全感工作兴趣地位成就感工作兴趣薪水进步责任职务成长薪水与上司的关系地位安全感公司政策进步第三十六页，共一百零一页，2022年，8月28日需求调查问卷第三十七页，共一百零一页，2022年，8月28日（二）弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论结论：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意。激励因素主要应包括：成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等。激励因素组织做得好组织做得不好满意没有满意保健因素组织做得好组织做得不好没有不满意不满意保健因素主要应包括：公司的政策或行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水等。第三十八页，共一百零一页，2022年，8月28日双因素理论的局限性1.赫兹伯格调查的数量和对象缺乏代表性。2.赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目具有缺陷。3.赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这两者并没有必然的联系。4.赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开是不妥的。第三十九页，共一百零一页，2022年，8月28日双因素理论的贡献1.告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能一定提高。2.满足各种需求所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久。3.要调动个体的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的本身，量才录用，对工作中的成绩及时给予认可，注意给成长、发展、晋升的机会。第四十页，共一百零一页，2022年，8月28日双因素理论的借鉴1.在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。2.“扬弃”的应用。3.应注意激励深度问题。4.随着经济的快速发展，内在激励的重要性越来越明显。第四十一页，共一百零一页，2022年，8月28日人们想从工作中获得什么第四十二页，共一百零一页，2022年，8月28日对员工短缺的反应：

尼桑汽车公司和美国卡车公司

尼桑汽车公司（Nissan）面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。日本的年轻人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年轻人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。第四十三页，共一百零一页，2022年，8月28日

尼桑公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期的问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年轻人会从现在的200万人急剧降到10年后的150万人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。美国卡车公司(USATruck)面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色(Arkansans)的长途货运公司为固特异(Goodyear)、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。第四十四页，共一百零一页，2022年，8月28日

美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长—每周70个小时是很正常的—每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁2刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不是公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间从每周星期6次减为2次。第四十五页，共一百零一页，2022年，8月28日

美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。第四十六页，共一百零一页，2022年，8月28日案例分析思考题1.造成两个公司员工短缺的主要原因是什么？

2.对尼桑公司的员工短缺有什么办法？

3.美国卡车公司员工短缺有什么办法？第四十七页，共一百零一页，2022年，8月28日

克莱因日本人口问题给中国的教训克莱因：1980年度诺贝尔经济学奖的获得者；美国著名的计量经济学家教授；全名：劳伦斯•罗伯特•克莱因。第四十八页，共一百零一页，2022年，8月28日

克莱因曾在北京、在2002年9月12日“新经济与企业家国际研讨会”上，发表了有关中国人口问题与经济发展的看法：人口问题的复杂化，已成为中国经济发展的一大暗礁，庞大的人口基数、下降的出生率和提前到来的老龄化使得中国政府在政策选择方面进退两难。他说，中国毫无疑问已经从大大降低了的出生率中获益，但事情可能比我们想象的更为复杂。在70年代人口增长放缓确实是件好事，而到了80、90年代却很可能会拖住经济增长的后退，这方面的教训在日本已经突出地表现出来。今天日本的生育率已是战后最低，人口的预期寿命却越来越长，老龄化人口的比例越来越高，使得劳动力人口在总人口中的比例过低，经济增长因而缺乏强有力的支撑。第四十九页，共一百零一页，2022年，8月28日

他说，对日本的人口问题中国应引以为戒，到21世纪中叶，中国能否避免同样的人口问题给经济增长所带来的严重困扰，必须引起人们的深切关注。更严峻的是，中国今天的老龄化人口已经超过人口的10%，而经济发展水平还不是很高，老龄化社会已经提前到来；日本等国家进入老龄化社会则是在经济高度发达之后。相比之下，中国政府的回旋余地实际上更要小得多。第五十页，共一百零一页，2022年，8月28日专家预测：

2009年中国劳动力将供不应求

中国劳动力实在太丰富了——这种对于中国劳动力极其乐观的预测将很可能不复存在。中国社会科学院人口与劳动经济研究所根据研究预测，即使是比较保守的估计，到2009年我国也将会出现劳动力供不应求的情况。目前，我国劳动力市场上的需求仍然很旺盛，但同时很多人开始感觉到，很多地方出现民工荒和技工荒，不仅沿海地区，甚至劳务输出的大省安徽和江西等地，也出现了普遍的民工荒，最普遍的小工也雇不到。第五十一页，共一百零一页，2022年，8月28日

第十一个五年规划期间，我国劳动力供给的数量将逐年减少，而且减少得很快，根据比较保守的估计，到2009年我国将会出现劳动力供不应求的情况。劳动力市场供求变化将对经济增长产生重要的影响。（金羊网）第五十二页，共一百零一页，2022年，8月28日我国65岁以上人口超亿——

给经济社会发展带来严峻挑战

记者从国家统计局获悉，全国1%人口抽样调查今日结束。调查数据显示，人口老龄化加速和男女比例不协调已成为我国人口工作面临的主要问题。这次调查于2005年11月1日零时启动，涵盖了全国31个省、自治区、直辖市的1705万人，占全国总人口的1.31%。根据调查数据推算，2005年末我国总人口为130756万人。其中，男性对女性的比例106.30：100，65岁以上（含65岁）的老龄人口首次超过1亿，占我国总人口的7.67%。第五十三页，共一百零一页，2022年，8月28日

对于人口老龄化加速的现象，国家统计局副局长张为民说：“在我国国家经济还不是十分发达、社会保障体系还不是很健全的情况下，我们就迎来了国家的老龄社会，人口老龄化加速给我国经济社会的发展带来了非常大的挑战。（《天津老年时报》2006.8.28）第五十四页，共一百零一页，2022年，8月28日[新闻会客厅]国家计生委主任张维庆

（）中国一对夫妻应该是终生生育1.8个孩子；国际上一对夫妻平均水平是2.1；2010年到2020年中国15周岁到59周岁的劳动年龄人口要达到十亿一千万人；2020年中国男性比女性要多出三千万左右；2050年左右，我们国家的老龄人口将达到4.3亿；肉眼可以看见的缺陷儿的出生，在全国出生的孩子中间占到4％到6％，每年净增80万到120万之间，平均数就是100万，就是出生的残疾孩子。到2010年，中国艾滋病感染者可达1000万左右。第五十五页，共一百零一页，2022年，8月28日（三）爱尔德弗的需要理论——ERG理论克莱顿·爱尔德弗认为人有三种需求：生存（existence）；相互关系（relatedness）；成长（growth）；所以称之为ERG理论。第五十六页，共一百零一页，2022年，8月28日ERG理论要点：（1）某个层次的需要得到满足越少，则这种需要越被人所渴望；（2）较低级的需要得到较多的满足，对较高级的需要渴望就越强烈；（前进）（3）较高级的需要越是满足得少，则对较低级的需要的渴望也就越多。（倒退）第五十七页，共一百零一页，2022年，8月28日ERG理论对管理者的启发：

（1）了解不同个体的不同需求。（2）要注意需求的转化。（3）重视高层次需要的满足。//第五十八页，共一百零一页，2022年，8月28日（四）大卫·麦克莱兰的成就需要理论

麦克莱兰认为，个体在环境因素的影响下形成三种基本需要，即权利需要、归属需要和成就需要。第五十九页，共一百零一页，2022年，8月28日权力需求及特征含义高权力需求者特征影响和控制他人的欲望追求领导地位，希望取得、行使并保持权利或影响他人；喜欢竞争性和地位取向性的工作环境；性格坚定，喜欢承担责任，十分健谈，好争辩，直率、头脑冷静，善于提出问题，喜欢演讲，爱教训别人。更倾向于关心权威和对他人的影响力，而胜过关心有效的业绩表现。第六十页，共一百零一页，2022年，8月28日归属需求及特征含义高归属需求者特征建立友好和亲密的人际关系的愿望寻求建立并保持与他人的友谊和亲密的感情关系；希望获得他人对自己的好感；乐于主动关心和帮助有困难的伙伴；希望彼此之间有良好的沟通，以便相互了解。第六十一页，共一百零一页，2022年，8月28日成就需求及特征含义高成就需求者特征追求卓越以实现目标的内驱力

具有把事情做得更好的愿望；事业心强，愿意独立承担责任，比较实际，敢冒一定程度的风险；有较好的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功的完成任务；把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种承认。第六十二页，共一百零一页，2022年，8月28日严伟为何要跳槽问题：1.试用激励理论分析严伟为何要跳槽？2.如何留住像严伟这样的员工？第六十三页，共一百零一页，2022年，8月28日如何激励高成就需求者具有高成就需要的人更喜欢有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。第六十四页，共一百零一页，2022年，8月28日成功的管理者更看重哪些需求归属和权力需要与管理者的成功有密切关系。但最优秀的管理者往往是权力需求很高，归属需求很低，且权力需求的表现是影响力，而不是支配力。高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中，高成就需要的工作人员不一定是优秀的部门经理，大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需求的人。第六十五页，共一百零一页，2022年，8月28日什么能激励你第六十六页，共一百零一页，2022年，8月28日赫兹伯格双因素理论激励因素保健因素马斯洛需求层次理论自我实现尊重社交安全生理爱尔德佛ERG理论成长关系生存麦克莱兰成就需要理论成就权力归属内容激励理论比较图第六十七页，共一百零一页，2022年，8月28日三、过程型激励理论过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论第六十八页，共一百零一页，2022年，8月28日（一）期望理论期望理论可用下列公式来表示：激励力量=目标价值（效价）*期望概率（期望值）即：M=V*E

目标价值（效价）：是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。期望概率（期望值）：是指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。第六十九页，共一百零一页，2022年，8月28日目标价值和期望概率的不同组合，会有不同的激励结果。即：（1）V（高）*E（高）=M（高）（2）V（中）*E（中）=M（中）（3）V（低）*E（低）=M（低）（4）V（低）*E（高）=M（低）（5）V（高）*E（低）=M（低）第七十页，共一百零一页，2022年，8月28日期望理论特征1.对于其中的效价应当理解为具有综合性。2.用一项活动或用一激励目标对不同个体，效价不一样。3.期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意付出的努力程度有直接关系。4.效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减少。第七十一页，共一百零一页，2022年，8月28日期望理论的基础是组织根据绩效

进行奖励个体关注三种关系：个人努力个人绩效组织奖励个人目标第七十二页，共一百零一页，2022年，8月28日揭榜的积极性有多高问题：1.试用期望理论分析，小吴会不会去揭榜，为什么？2.启发？第七十三页，共一百零一页，2022年，8月28日期望理论的启发1.管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。2.设置某一激励目标时尽可能加大其效价的综合值。3.适当加大不同人实际所得效价的差值，加大期望行为与非期望行为之间的效价差值。（只奖不罚与奖罚分明激励效果不一样）4.适当控制期望概率和实际概率。第七十四页，共一百零一页，2022年，8月28日（二）公平理论

公平理论是由美国的心理学家亚当斯于1965年提出来的。

1.公平理论公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比较）。第七十五页，共一百零一页，2022年，8月28日描述

简·皮尔逊去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2950美元。第七十六页，共一百零一页，2022年，8月28日

简受雇后12个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月200美元的加薪。但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢？她的雇主刚用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工资却是3200美元，比简现在的工资还高出50美元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述简现在的心情。第七十七页，共一百零一页，2022年，8月28日个人所得所得/个人的付出=他人所得所得/他人的付出感到公平个人所得所得/个人的付出<他人所得所得/他人的付出感到不公平个人所得所得/个人的付出>他人所得所得/他人的付出感到不公平第七十八页，共一百零一页，2022年，8月28日投入要素成果时间努力教育经验培训建议能力工资提升承认安全个人发展津贴交往机会工作投入和成果第七十九页，共一百零一页，2022年，8月28日2．不公平感的消除改变投入：增加或减少投入。试图改变成果：个人通过要求增加工资或得到提升来改变投入对成果的比例。调整心态。通过调整心态，自我解释，自我安慰，调整对投入、成果的感觉。改变“参照人”。改变他人的投入或产出：说服他人减少投入以达到心理平衡。改变环境：离开这个环境，寻找新的更公平的环境。第八十页，共一百零一页，2022年，8月28日3．公平理论的启示（1）影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主管判断的误差，也不致于造成严重的不公平感。（3）引导员工正确地认识和对待公平。第八十一页，共一百零一页，2022年，8月28日你对公平是否敏感第八十二页，共一百零一页，2022年，8月28日（三）目标设置理论

美国学者爱德温·洛克在20世纪60年代提出了目标设置理论。该理论指出：工作目标是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大的努力。第八十三页，共一百零一页，2022年，8月28日目标设置模型挑战性目标难度目标清晰度个人胜任感协调因素能力目标认同反馈中介因素努力的方向努力的程度努力的持续性绩效满意度结果奖酬第八十四页，共一百零一页，2022年，8月28日四、行为改造型激励理论行为改造型激励理论强化理论归因理论第八十五页，共一百零一页，2022年，8月28日强化理论1.强化理论强化理论是由斯金纳提出的。他认为，人的行为是由环境引起的，应该从人的行为与客观环境刺激的相互关系中去寻求改造人的行为方法，而不重视人的心理活动的作用。反应状态（千差万别）反应器刺激输入行为输出第八十六页，共一百零一页，2022年，8月28日强化的类型正强化：是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之在发生的可能性增大的一种行为改造方式。负强化：拿走了你想要的东西，给你了你不想要的东西。惩罚：用不良伴随物引出希望的行为。

自然消退：儿童精力不集中；家里来人呈风等。

第八十七页，共一百零一页，2022年，8月28日员工强化激励方式及其效果分析

效果激励方式行动变化的比重％变好没有变变差公开表扬87121个别指责662311公开指责352738个别体罚