《创业企业人力资源管理研究8100字（论文）》

绪论随着企业的发展，改变了曾经改革开放初期的计划经济时代下的影响，从基础薄弱和管理不高的阶段，不断向管理水平提高的阶段过渡。这些经济和社会成效均表明企业的重要地位，但是，从总体上看，企业的发展依然面临着粗放式的管理模式的挑战，企业的整体实力不高，资金有限，竞争薄弱等问题制约了企业的进一步发展。而且许多企业在竞争中的表现参差不齐，快速发展和快速退出市场的现象较多，导致企业竞争力不足的原因较为复杂，这主要是关系到企业的自身特点和所在国家环境和市场不够完善的因素，相比较而言，企业的发展依托自身的灵活性能够表现出积极的一面，但同时也是因为自身人力资源管理水平的不足，也让企业在参与竞争中处于不利地位。企业的基础薄弱，发展时间不长，经验不够丰富，对人力资源的理解和重视程度不足，均不利于其对外发展，管理方面落后从整体上不利于企业的发展。人力资源管理水平的提高面临着机遇与挑战，企业作为经济发展的主要动力之一，也需要继续改善。创业型企业大多因为刚刚创立，没有足够的资金与资源,其资金短缺、人次啊匮乏的问题都严重阻碍了企业的进一步发展,在诸多问题中,人力资源问题是关键的。“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。本文对目前我国创业型企业人力资源管理现状及存在问题进行深入分析,并探讨解决问题的对策,从而推动和促进创业型企业的发展。这不仅对创业型企业提高人力资源管理水平具有重要的现实意义,而且对创业型企业的长远发展具有重要的战略意义。相关理论概述创业型企业创业企业指的是创业者通过自己的研究,开发出了具有市场价值的产品,然后创业者开始准备和筹划创立企业,经过一系列的融资、组建团队等运作,按照注册类型投入注册资金,完成企业的注册并进行初期的运营。人力资源管理1.基本概念。人力资源管理是由人力资源管理经济学和人本主义理论所指导的。它使用组织内部和外部的招聘、选择、培训、聘用和其他人力资源管理形式，帮助组织找到适当的人才，以确保组织具备实现未来发展目标的领导能力。人力资源管理包括预测公司各部门的人力资源需求，以及制定人力资源需求计划、组织招聘并引进人才、培育人才、任用人才、激励人才等。2.人力资源管理的基本任务。人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。3.人力资源管理的内容。人力资源计划：一些公司也称其为人力资源计划。它归组织或公司所有组织要实现既定目标的一系列长期目标和一系列有效发展。满足组织内部人员的未来需求和供应的措施和计划。人才管理就是人才资源控制感知也是组织或公司整体发展战略的重要组成部分。在建设人力资源管理过程中，辅助方法通常可以使用许多其他管理方法，包括人力资源计划，主要是针对人力资源的工作发展计划和针对人力资源的整体计划人力资源工作管理分为使用计划，开发计划，轮换计划和激励计划等。绩效管理：许多管理人员认为，“以德服人”是对员工的高度控制。知道受控人群来自社会的各个层面，他们的发展环境，教育水平，个性发展和生活方法上有很大差异。因此，文章认为，“有理由说服人们”是一件好事。原因分为三点。一，合格实用工作标准和用于衡量员工效率的标准；第二，建立有效的绩效考核和评价体系。第三，无论是管理者还是员工之间的沟通，绩效评估体系都在不断完善。这就是我们所说的绩效管理，无论员工是否根据职责标准执行工作，以及在时间，数量和质量上的工作任务，一切都由显示系统有效地管理。这就是文章所说的“以德服人”。这样，随着时间的推移，员工将自愿地规范他们的工作。常用的绩效管理方法有PDCA方法，基准方法，目标管理方法等。薪酬管理：员工在组织或公司中创造相关价值时，我们的组织和公司是必不可少的“生命资源”，我们需要维护或保护这个重要的组织。如果资源没有丢失，则需要相应地支付员工工资，并有效管理人力资源。薪金分为两种：现金薪金和非现金。这包括基本薪金，高于预期的工作奖金和必要的员工福利。工资和奖金是现金补偿，员工福利大多数是非现金补偿。（三）人力资源管理在企业中的作用对于企业的健康发展来说，人力资源管理工作在其中的作用是不可代替的，不论是人员的聘用、补充以及岗位的调配，都需要优质的人力资源管理工作来引导，所以说企业领导者要清楚地认识到人力资源管理的重要作用，灵活地借助人力资源管理工作的作用优化企业内部的人员管理和工作分配，为企业在市场上的竞争提供重要的人力支持，强化人力资源管理工作在企业可持续发展进程中的运用效果。首先，人力资源管理可以确保企业正常的劳务需要。企业内部的生产管理工作都需要人员来实施，所以说人力资源管理中较为重要的一个环节就是给企业聘用专业的工作人员，以此来满足企业日常生产工作的需要，从而达成企业的短期、长期发展任务，为企业带来有效的经济价值。而且这些工作人员的综合素质也直接作用了企业的健康发展进程，在此过程中人力资源管理工作是必不可少的。其次，人力资源管理可以协助企业建立健全现代化的企业监管机制。人力资源管理工作是企业发展进程中必不可少的内容，在企业健全现代化监管机制的过程中提供了较大的帮助：其一是人力资源部门能够为企业聘用更为专业的管理人才，支持企业管理机制的正常运行，并且还能够监督企业内部的日常工作；其二是人力资源管理人员能够给企业内部工作人员提供更好的管理培训活动，逐步优化企业内部工作人员的专业素养，为企业的健康发展提供坚实的保障。最后，人力资源管理可以优化企业文化建设工作。企业文化建设是企业日常运行的精神支柱，健康的企业文化需要优质的人力资源管理部门来支撑。科学有效的人力资源管理工作能激起员工的工作热情和积极主动性，让员工感受到自身在企业工作中的存在价值，逐步形成维护企业利益的信念，进一步加大对企业的认同感和归属感，从而形成员工和企业共同成长的良性生态环境，促进企业文化建设工作螺旋式上升。我国创业型企业人力资源管理现状及问题——以金螳螂家装为例金螳螂家装人力资源管理现状金螳螂家装成立于1993年1月,是一家以室内装饰为主体,融幕墙、家具、景观、艺术品、机电设备安装、智能、广告等为一体的专业化装饰集团。目前，金螳螂家装员工招聘流程是：首先一线部门的根据业务需要，提出人员招聘要求，并将所需要人员信息反馈给企业管理人员，最后由企业管理人员拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。金螳螂家装招聘主要是外部招聘两种方式。外部招聘的人员主要是一线员工和销售人员。到目前为止，公司内部的管理人员均为创业股东，其他渠道招聘的员工并没有合理的晋升渠道。金螳螂家装目前没有专业能力过硬的人力资源管理人员，金螳螂家装的招聘基本处于不正规时期。（二）金螳螂家装人力资源管理存在的问题1.人力资源管理机制不完善。在人力资源管理工作中，工作分析占据重要地位，但这方面金螳螂家装做的还不够完善。对工作程序和方法的规定还很薄弱，并且没有进行详细的工作岗位调查和分析，缺乏职能部门的工作描述，仅有的也是文字上的规定，缺乏准确性和针对性。此外，由于公司员工的素质普遍不高，而在实际工作中又过分考虑了现状，忽视了将来应有的水平，从而使工作要求达不到其应有的初衷。人力资源管理的人员因为没有人力资源管理技术背景和专业背景，且又很少为部门在职人员拟定适当的培训进修计划，部门人员因为能力、经验等问题，只能对一线员工的工作进行简单的工作描述或者根本就没有工作规范的指导，使得其对员工的考核和奖惩就失去了合理的依据，而不能为员工的任用和晋升提供有价值的资料。企业人力资源管理部门的人数太少工作能力有限，而实际企业中工作岗位又很多，导致部门人员无法进行快速有效系统的工作分析。人员招聘不科学。目前，随着市场竞争的日益激烈，人力资源已经成为企业核心竞争力的主要来源。因此，金螳螂家装必须要重视人员的招聘，但公司在招聘的环节中依然存在一些问题，比如招聘中重学历轻能力的问题。公司企业管理者一致认为是员工的文凭。企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致员工没经历过综合素质的测评。通过调查发现，公司招聘流程还不完善。部门提出的对人员的需求，由相关工作人员简单的加以介绍，而并没有经过人事部门从专业方面进行岗位分析和工作性质分析，因而可能会导致导致招聘来的员工与岗位实际要求不符合。培训过程不完善。目前，金螳螂家装的培训过程还不完善，主要存在培训缺乏针对性、培训手段单一等问题。公司不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于公司组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。公司也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得公司无法对现有的员工培训提出改善措施。大部分员工认为公司的培训内容较为枯燥，培训手段比较单一。公司的培训内容主要集中于简单业务流程介绍、基本客户心里指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规章制度训练等等，缺乏对员工实践能力的锻炼，导致员工提不起兴趣来，培训的效果也没有得到根本的发挥。绩效考核不全面。目前，金螳螂家装公司考核主要分为员工行为和绩效目标两部分，但公司的员工行为与绩效目标处于相互分离的状态。每年在年初，公司主管制定当年的工作目标，但市场是不断变化的，公司没有针对这些变化来对工作目标进行动态调整，也没有随时变更对员工的考核方式，使得员工的绩效考核偏离原先的工作目标。在考核方面，公司还存在考核指标单一的问题。公司只以员工的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，对于那些业绩量大的员工，公司也没有满足其精神需求，从而导致优秀人才的流失。最后，公司缺乏绩效考核的结果反馈环节的，员工不知道自己的业绩水平如何，从而无法采取针对性的改善措施。薪酬管理缺乏激励作用。目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是管理岗位的工资固定。高君科技有限公司的管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬，工资基本是固定的，虽然相比同行，这一薪酬水平是可以的，但是由于一线员工提成高，管理层的工资有时会低于他们，从而也会导致管理人员对薪酬产生落差感。四是薪酬发放缺乏考核。可能在实际工作中每个人的工作量不同，结果拿的工资还一样，这种不公平的薪酬待遇根本无法发挥激励效果。创业型企业人力资源管理存在问题的原因分析（一）人力资源管理理念落后目前，金螳螂家装的管理者存在人力资源管理的认识误区，在具体的管理过程中，没有将先进的人力资源管理理念融入到公司的决策当中，管理者习惯于从自身经验出发来管理企业，使得管理决策与公司的发展需要不相配。公司领导者还没有认识到人力资源管理部门对公司发展的重要性，只是象征性设立了人力资源管理部门，但这一部门只是负责人员招聘、选拔、工资发放、档案保管等工作，在具体的人力资源管理方面存在狭隘的认识误区，从而导致公司的运行受到影响。人力资源管理的资金投入不足管理者没有认识到人才在企业成长期的重要性，且对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们工作,留不住人才。于是，他们更愿意把大量资金投入到门店建设、装修等硬件上，却不愿意在人才上多花一分钱，结果造成对人力资源的投入（精力和财力）严重不够，这点通过前面人力资源部门的增员数目和营业厅发展的数目就可以清晰看出，人力资源管理部门三四年没招聘一个管理人员，而企业的固定资产却增长很快。人力资源管理部门的人员素质偏低目前公司采用的是家族化管理模式，部分重要的岗位倾向于任人唯亲。虽然简化了企业的激励和管理，但却限制了许多优秀员工的才能的发挥，更不有利于从社会上吸收和引进优秀人才。公司中有许多员工是企业管理者的亲属。由于亲属的关系特殊，一旦出现问题，他们就会无视制度，这样就严重影响了制度的权威性。并由于亲属之间的特殊关系，使得许多优秀的员工无法融入企业特殊的文化氛围，当一些优秀员工遇到挫折时，他们很容易想离开公司。五、优化金螳螂家装人力资源管理问题的对策（一）完善人力资源管理机制管理者作为企业顶层商业流程的设计者，在树立正确的人力资源管理理念后，建立科学合理地人力资源管理机制，为企业的人力资源管理工作提供总体的指导。再次，通过计划、执行、监督、反馈一系列过程，管理者逐渐掌握人力资源管理工作的核心要领，从而可以在企业内部全面推行完善之后的人力资源管理机制，以此取得更好的效果。在建立人力资源管理机制后，管理者需要平衡不同部门之间的职能和权利，确定部门应承担的责任，以免出现发生问题相互推诿的情况，让员工更加清楚自己的职责和权限，从而更好的分配工作，为企业的长期发展提供保障。（二）优化人员的招聘过程目前金螳螂家装没有完善的人员招聘制度，要想优化公司的招聘过程，公司可以从如下几方面来实施：一是转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。公司招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。二是开展切合实际的人力资源规划，改变现招现用、不重视人力资源管理的基础工作的情况，根据组织今日的发展需要和未来发展的目标，预测、估计、评价企业对人才的需要，以便降低人才招聘标准，导致公司招到不合适的员工。三是完善招聘流程。企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，金螳螂家装可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使企业人力资源管理更加完善。（三）优化人员培训体系目前，金螳螂家装需要对现有的培训制度进行优化，改善公司的培训流程，在原先的培训流程基础上增加企业反馈机制和对培训员工的综合素质测评，使得培训者和接受培训者更好地相互了解各自的薄弱项目，增强岗位培训的针对性，以便促进培训效果的提升。当然，公司还需要加大人员培训的投入，使得公司在多元化培训方式，并丰富培训的内容，尽量为员工制定符合其需求的培训内容，增设培训结果的反馈环节，完善培训的过程，使得培训逐步完善。此外，在培训投入充分的情况下，人力资源管理部门的人员素质也会进一步提升，这样其招聘人员、培训人员、进行薪酬管理的质量都会得到相应的提升。改进绩效考核体系为了保证公司绩效考核的有效性，本文提出了如下优化绩效考核体系的对策：一是提高考核人员的素质。由于公司考核主管不能做到员工行为与目标考核相结合，影响到考核的准确性和有效性，所以要提高考核人员的素质，对他们进行适当的培训，提供一些案例，清除他们对待员工的“主观印象”，做到考核的公正、公平、合理。二是优化考核的内容。公司考核内容只以业绩为指标，并不能准确地反映员工或管理人员的水平，不同部门的业绩指标是不同的，不同的员工的个性特点和层次需求也是不同的。所以公司应确保考核内容的适用性和及时性，以便能够留住优秀的人才。三是加强绩效考核结果反馈。单项沟通不能达到绩效考核的目的，公司应持续地向被考核员工提供及时的反馈，以便使被考核人员知道自己的业绩状况。考核主管应和被考核人员及时进行相向沟通，帮助被考核人员制定改进计划，增加绩效考核的有效性。健全薪酬管理制度在健全薪酬管理制度方面，金螳螂家装可以从如下几方面来实现：一是根据市场来定企业员工的工资。对比整个服装行业的工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。由于一线员工的工作性质，一线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多数都是由年轻人组成的。过低的基本工资容易挫伤员工的工作积极性，公司应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并在一定程度上让员工的基本工资予以上升。并结合岗位的不同的给予岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。给予他们鼓励的同时也是给与其他员工一个激励。此外，公司还应严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资发放的随意性，并设置专门的人员进行监督和管理。六、结语如今，企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理在企业中占据着核心竞争力作用，组织行为学理论在企业人力资源管理方面发挥着重要作用，加强应用组织行为学理论，完善企业人力资源管理是当前企业提高核心竞争力的重中之重。本文着眼于创业型公司人力资源管理的招聘、激励机制和考核机制三个方面进行分析，以金螳螂家装为例做了具体的说明，发现其存在人力资源管理机制不完善、人员招聘不科学、培训过程不完善、绩效考核不全面与薪酬管理缺乏激励作用的问题，并分析其问题存在的原因，最终为创业型企业人力资源管理的优化