《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案

《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案

《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案；

一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正；

1.（B）环节设定绩效指标和绩效标准；

A.绩效考核B.绩效规划C.绩效实施D.绩效反应；

2.（C）理论认为，人的行为受到内在需求的鼓励；

A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论；

C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多项选择选择；

1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每题2分。）

1.（B）环节设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效规划C.绩效实施D.绩效反应2.（C）理论认为，人的行为受到内在需求的鼓励。

A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多项选择选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多项选择或错选均不得分）

1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客户、（D）四个方面衡量绩效。

A．财务B．效劳C．组织行为D．组织学习2.以下选项正确的选项是（C、D）。

A．绩效加薪、一次性奖金计入根本薪酬，会引起劳动力本钱的长期上涨。

B．计件工资、佣金操作简单，治理本钱较大。

C．一次性奖金、特别绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比拟精确、全面地表达员工的工作表现。

D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，无视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。

3.企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。

A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同担当福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工担当某些福利的全部资金筹集4.薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）

A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增加本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。

B．了解竞争对手的薪酬构造状况，为调整本组织的薪酬构造供应依据。C．学习竞争对手的薪酬治理阅历，提高本组织的薪酬治理力量。D．评估竞争对手的劳动力本钱，有效掌握本组织的劳动力本钱。

三、推断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”）

1.在绩效规划环节，要设计绩效指标和绩效标准。（√）

2.绩效治理就是绩效考核。（×）

3.根本薪酬以岗位为依据打算。（×）

4.大多数福利具有普惠性。（√）

四、名词解释1、特征法特征法把人格特征作为打算绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。

2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特别的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特别条件影响而支付的酬劳。

五、简答题1.简述技能薪酬模式的优势。

技能薪酬模式的优势表达在以下五个方面：第一，能够鼓励员工学习技能，形成高水平技能；

其次，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的力量；

第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地熟悉业务系统功能供应了时机；

第四，技能薪酬模式有利于降低劳动本钱；

第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。

2.简述绩效考核的原则组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效全都原则；

（2）绩效考核指标的可观看原则；

（3）绩效考核体系的构造性原则；

（4）绩效考核指标的独立性原则。

3.薪酬调查的主要内容有哪些？应当如何做好薪酬调查？薪酬调查的工程主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、根本薪酬及其构造、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利规划、薪酬政策等。薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方法；

（2）选择调查岗位；

（3）选择调查范围；

（4）确定调查工程；

（5）设计调查问卷及实施调查；

（6）分析调查结果；

（7）绘制市场薪酬曲线。

重要名词解释及简答题精汇：

1.绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。

2.利润共享规划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的局部作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进展安排的制度。

3.福利：组织为了吸引、保存和鼓励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等根本工作条件以外的生活条件方面，供应的法定或非法定的酬劳。

4.简述绩效治理的主要环节及作用：

（1）绩效治理的主要环节包括绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效反应。

（2）绩效规划是绩效治理的开头环节，其任务是设定绩效指标和绩效标准。绩效实施是实现绩效指标和到达标准的过程。绩效考核环节要对员工的工作结果和工作行为进展评价。在绩效反应环节，要将考核得到的结果反应给两个方面：一是反应给员工本人，二是反应给其他的治理程序。

5.简述长期绩效薪酬的主要形式及优点。

(1)长期绩效薪酬是指薪酬衡量周期超过一年的绩效薪酬。它一般以股票或股权作为鼓励员工的手段，是员工共享组织全部权和将来收益权的一种形式。长期绩效薪酬的常见类型有员工持股规划、股权鼓励规划和延期薪酬规划。

（2）对组织来讲，第一，它能够促使员工关怀组织的财务价值，引导员工提高绩效。其次，它能够吸引和留住高绩效员工，第三，长期绩效薪酬不计入员工的根本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力本钱，第四，长期绩效薪酬规划在有的国家可以得到减免税收的优待，第五，长期绩效薪酬规划有资本积存和资金筹集功能，第六，让员工持有本组织股份有利于防止恶意收购。

对员工来说，第一，能够表达员工对组织的奉献，满意员工参加治理的需求，其次，向员工供应了股票投资时机，为其提高收入、累积财宝制造了条件，第三，不要求员工支出资金或者只需支出局部资金，员工在股票安排之前也不需要付税。

重点案例分析资料汇总：

1.快乐在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比拟“内向”的人，出了工作上的问题，不情愿，也不好意思同他的上司沟通。几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司进展得很快，但是，始终不是很重视绩效考评。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开头正式施行绩效考评制度，大多数员工也开头知道了一些有关员工绩效治理的详细要求。

在这年年终考评时，快乐的上司要同他谈话，快乐很是担心。虽然他对一年来的工作很满足，但是不知道他的上司对此怎么看。

这整个谈话过程是令人开心的。快乐在谈话中，上司对他的表现总体来讲是确定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。快乐也同意此看法，他知道自己有一些缺点。离开上司办公室时感觉不错。

但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，快乐感到特别震动，且难以置信，书面报告中写了他许多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。快乐觉得这样的结果似乎有点“不行理喻”。快乐从公司公布的“绩效考评规章”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对快乐今后在公司的工作影响很大，他感到很担心且苦恼。

请结合本案例答复以下问题：

（1）绩效面谈在绩效治理中有什么作用？（2）经过绩效面谈后快乐感到担心和苦恼，导致这样的结果其缘由何在？怎样做才能避开这种问题的产生？参考答案：

（1）说明员工绩效面谈的作用：

①使考评者与被考评者对绩效治理有更加全面深入的熟悉。通过绩效面谈，使得考评者对绩效治理的目标、考评方法、程序有进一步的熟悉，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

②将员工绩效考评的状况的反应给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反应给员工本人，对员工的成绩、优点进展表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。

③依据考评结果制定绩效改良规划。制定绩效改良规划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者肯定的指导。

（2）分析问题产生缘由外表上看，是“绩效面谈”使得快乐感到苦恼和担心。实际上，产生这样问题的缘由可能有以下几种状况：

①公司绩效考评系统：公司上下对绩效治理目的不清；

②快乐的上司对快乐有偏见；

③快乐的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对快乐谈论问题与缺点。

提出解决问题的对策：

①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。

②考评过程中要公正、公开、公正、考评者要留意员工绩效信息的收集。

③考评完毕后要留意考评结果的反应，考评者与被考评者要就考评的最终结果达成全都，共同制定员工的绩效改良规划。

2.A公司的高层领导为本公司能够更好地进展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开头实施，如下：

公司对一般员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；

对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。

每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评工程，如工作态度、工作品质、纪律性、协调力量、团队精神等，每项都说明白含义和分值，考评工程总分值为100分。月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进展最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果如有疑问，可直接向人事部反映。

一般员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。

请依据案例答复以下问题：

（1）请指出该公司绩效治理方面存在的问题？（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。

1、参考答案：主要问题①员工只参加评价，没有参加目标制定。

②参加人员的评价权重不合理，一般而言，绩效评价应以上级评价为主。

③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参加考评，而应对整个考评的流程进展监视。

④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。

⑤考评反应应由员工的直接上级进展，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反应给员工。

2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状。

②依据工作说明书分析绩效标准。

③确认抱负绩效与实际绩效的差距。

④分析绩效差距产生的缘由。

⑤在依据绩效差距缘由分析根底上，确认培训需求和培训对象。

⑥针对培训需求和培训对象拟定培训规划。

3、某公司是山东一家闻名企业。该公司在2023年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源治理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不抱负：

(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为根底。

(2)绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观常常不正确。

(3)该绩效评估系统无法向员工供应公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。

(4)晋升、鼓励、调动和薪酬决策等缺少牢靠的信息和数据。

该公司的人力资源部总监想改善这一状况，然而又苦于无从着手。

请依据案例答复以下问题：

（1）一个有效的绩效评估系统具有什么作用？（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进展哪些工作？1参考答案：一个有效的绩效评估系统的作用①引导和鼓励员工的行为趋向于组织的目标。

②约束和监视员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会供应一个系统的约束和监视员工工作绩效的方法。

③为人力资源治理实践供应决策的信息和数据。

2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进展一下三方面的工作：

①猎取对该系统的支持。

②选择评定者。许多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的，而实际上，绩效评估必需由人力资源经理、部门经理或者同事共同进展。人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监视实施、培训和批预备案等工作；

而部门经理是最熟识员工的人，所以绩效评估工作的98％是部门经理来完成的。

③确定恰当的评估时间安排。

4、某公司自从2023年7月份开头实行目标治理，到现在运行了将近一年的时间了。然而，它的执行过程并不顺当，每个月目标治理卡的填写或制作好像成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大局部的时间或者说是铺张了他们的很多时间。每个月都是由办公室催促大家写目标治理卡。

该公司目标治理的程序如下：

（一）目标的制定1.总目标确实定前一年年末，公司老总在职工大会上作总结报告，并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标。然后，在年初的部门经理睬议上，总经理和副总经理、各部门经理争论协商确定该年的目标。

2.部门目标的制定每个部门在前一个月的20日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标治理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来打算。最终由总经理审批，经批阅以前方可作为部门的工作最终得分。

3.目标的分解各个部门的目标确定以后，由部门经理依据部门内部的详细的岗位职责以及内局部工协作状况进展安排。

（二）目标的实施目标的实施过程主要采纳监视、催促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进展的状况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些工程进展到什么地步，哪些工程没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并催促其完成工程。

（三）目标结果的评定与运用1.目标治理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监视，最终报总经理审批，总经理依据每个月各部门的工作状况，对目标治理卡进展相应的调整以及自评的调整。

2.目标治理卡最终以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一局部来源于部门目标治理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。但是，在最近部门领导人大多数反映不情愿每个月填写目标治理卡，认为这没必要，但是明显地在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应当完成的工程，而且每一个工程应当到什么样的程度是最完善的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到，有的部门员工对本部门的目标治理卡不是很