怎样制定薪酬绩效方案(5篇)

怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%10%(层干部，根据企业内部评分来提拨人才。2、评定时间：53、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)4、评分标准：销售业=(实际销售面/2个月内销售部总销售面) 业务水=(专业熟悉+项目熟悉业务熟悉) 100综合素=(接待礼+工作态+表达能+亲和) 100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。500800④突出贡献奖500元，每月一名。⑥超额完成任务奖250元。⑥行政口头表扬。⑦公司通告表扬。(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。10/m400没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。205050500理。⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。50四、绩效反馈面谈1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足;对下一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。3、面谈流程(具体操作由主管安排)：①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题，调节好员工情绪。(主管在此步骤自行安排)②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划③结束业绩绩效评估面谈。怎样制定薪酬绩效方案篇2工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成结构：管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：/////3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月交通补贴：130月/二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。提前收款奖10天收到房款，则5/m51.5/m。2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。三、关于进级标准1.升降级标准：工作满一月工作满三月工作满六月工作满八月四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。怎样制定薪酬绩效方案篇31、目的2、适用范围适用对销售人员的考核。3、职责财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。4、工作程序销售人员绩效考核内容：销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;60%)/40%)/70%回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款100%(大于1时，按1计算)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权1.5个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计不封顶。财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政销售人员晋级、降级标准：晋级标准：(1-3连续六个月总体计划完成率且六个月总体毛利万中级销售工程;连续六个月总体计划完成率且六个月总体毛利万高级销售工程;连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;降级标准：(1)连续六个月总体计划完成率(2)连续六个月总体计划完成率(3)连续六个月总体计划完成率(4)连续六个月总体计划完成率解释说明：晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥降级标准。销售人员年终奖金发放办法：关于91-627-12关于年终奖金的发放：每年1别给予每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按对销售小组进行奖励。对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息经公司认定后，对销售人员给予纯%- 的奖励。年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。以上奖金由财务部负责发放。怎样制定薪酬绩效方案篇4一、绩效考核的目的1质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能2工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。369255核情况;62510四、绩效考核内容1、 正职以上中层干部考核内(3)士气(4)目标达成(6)自我启发2、员工的绩效考核内容德：政策水平、敬业精神、职业道德(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3以相应权重，最后汇总计算总分。4下：20%20%20%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力怎样制定薪酬绩效方案篇5一、绩效考核与薪酬管理概述绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。组织目标有着积极的推动作用。二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题(一)考核依据(二)主观因素可靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。(三)沟通反馈不及时(四)考核周期不利于企业开展自身主营业务。(五)考核方法目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管