2023年月人力资源管理师二级真题目及答案

职业道德多项选择题（第9-1６题)1、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（

）。(A)关注市场,对其他公司的产品抱有极大地爱好(B）以传教士般热情执着打动客户（C)乐于思考,让客户更贴近产品（D）关注公司的长期目的,把握自己努力的方向2、作为职业道德规范——“诚信”的特性涉及(

ad）。（A）通识性

（B)智慧性

(C）单边性

(D)资质性3、从业人员践行职业道德规范——“诚信”,其中关于“真诚不欺”的规定是（

）。（Ａ)诚实劳动,不弄虚作假

（B)踏实肯干，不搭便车（C)以诚相待,不欺上瞒下

（D）宁欺自己，不骗别人４、根据《严禁商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中对的的是（

）。（A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处（Ｂ)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣(Ｃ)中间人接受佣金的，根据情况拟定是否入账(D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠钞票5、员工践行职业道德规范——“纪律”的规定是(

)。（A）学习岗位规则

（B）创编操作规程(C）遵守行业规范

(Ｄ)严守法律法规６、一个优秀团队的表现是(

)。（A）个人目的与团队目的一致

（B）员工对团队不满,怀有改变现状的欲求（C）团队领袖具有说一不二的权威影响力（Ｄ）团队成员具有强烈的归属感7、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的规定涉及（

)。(A）端正态度，树立大局意识

（B)善于沟通，提高合作能力（C)律己宽仁,融入团队中

(D）提倡民主,消除上下意识８、关于奉献，对的的结识是:（

）。（Ａ）努力把产品做到最佳

(Ｂ)给多少钱办多少事(C)比翼追求报酬为最终目的

（D）具有人人可为性

９、社会主义职业道德的特性是（）(A）继承性与发明性的统一(B)阶级性与人民性的统一(C)先进性与广泛性的统一（Ｄ）破坏性与重建性的统一１0、在社会主义核心价值体系中,民族精神和时代精神的核心是（)（Ａ）爱国主义（B)改革创新（C）八荣八耻（Ｄ）科学发展11、职业技能的认证涉及（)(A）职业资质（B)资格认证（C)社会认证(D）个人认证12、在职业活动中，"勤勉"的重要表现是（)（A)不分心(Ｂ)不偷懒（Ｃ)有计划（D)不拖拉13、端正工作态度的规定是（)（Ａ)既来之，则安之，踏实肯干(B）工作为钱，敢于直言，实事求是(C)自尊自爱、尊重别人、谦虚谨慎(D)划算则干,反之则弃,绝不虚伪14、下列选项中,属于世界500强公司关于优秀员工的核心标准的是(）（A)不为人际关系所左右（B)自动自发地工作（C)注重细节，追求完美(Ｄ)不找任何借口15、领导对员工的信任涉及()(Ａ）信息明确，增强执行力,命令下属工作（Ｂ)当下属工作出现差错时,要严厉处罚使其有效改正（C）平等待人，不要瞧不起下属（D)事先征求下属的意见,以统一思想和结识16、卡内基曾经说过:"你知道是什么因素使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的东西,只但是是你甲状腺中的碘而已,价值不高，才5分钱。假如别人割开你的甲状腺，取出一点点碘,你就变成一个白痴。"这句话的意思是（）（Ａ)平时司空见惯、习认为常的事物,有时是至关重要的(B)事物总是互相转化的,聪明的人有也许变成白痴（C)假如有人给你搞点破坏，你就会碰到致命危险(D）团队合作是一个组织和个人成功的基本保障单选题:

1、从主线上看,职业道德属于(）(A)行为规范(B）职业立法（C）社会舆论（Ｄ)内心信念2、社会主义职业道德的核心是（）（A）互利双赢(Ｂ)发展生产力(C)维护公平(D)为人民服务３、《公民道德建设实行纲要》所规定的职业道德的重要内容是(）（A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民(B)遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会(Ｃ）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会（Ｄ）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、连续发展４、"勤勉"作为职业道德的内在准则,其对工作方式的规定是（）（A)加班加点努力工作（B)按计划开展工作（Ｃ)难度大的工作一律放在后面(D)工作时要思前想后5、作为职业道德规范，"诚信"的"通识性"是指(）（Ａ)不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观（B)一般的、民族的、时代的、共同的结识（C）无论在哪里、哪个时期,人类与生俱来的敏感性（D)通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力6、节约成为社会共识，说明提倡和厉行节约已经远远超越所谓的个人爱好，而是受到职业道德甚至法律制度的严格限定。这一观点所阐述的是"节约"的（)（Ａ)时代表征性(Ｂ)社会规定性(C）价值差异性(D)法制强制性7、＂三个臭皮匠顶个诸葛亮"、"一个好汉三个帮"。与此谚语内涵相符的选项是（）（Ａ)创新具有极其重要的作用(B）尊重与理解是为人处事的重要原则(Ｃ)合作是从业人员成长的保障(D)谁都有需要帮助的时候8、下列做法中，体现了"奉献"精神的是（）（A）赵某为多得报酬而拼命劳动（B）钱某帮助别人，给多少钱办多少事（Ｃ）孙某工作上精益求精,公司奖励他一万元(D)李某运用午休时间完毕未完毕的工作定额１、春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政府规定在规定期间和地点燃放鞭炮，你会（

）。(A）按照规定给予处罚

(B）劝导（Ｃ）只要觉得没有危险,可以让居民燃放

(D）向上级反映2、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（

)。（Ａ）多接近公司主管，让他了解自己(B）团结那些受冷遇的员工与主管对话(Ｃ)把这种问题向公司的重要领导反映(D）随不怕穿小鞋,但不会轻举妄动3、公司员工迟到早退现象严重,为了监督员工按规定期间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（

）。(A)公司各级领导亲自参与监督（Ｂ)统一使用指纹报到器（C)大幅提高迟到早退者的处罚金额（Ｄ）对迟到早退者,一经发现立即予以辞退４、晚上与朋友有个重要的约会,为了不迟到，你会(

）。（A)抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会（Ｂ)把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会(Ｃ）向领导请假,早一点赶去赴会(D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去５、一批新员工,你希望这批员工是（

）。

(A)活泼开朗型的

（B)埋头苦干型的（Ｃ)学习钻研型的

（D)时髦新潮型的6、在职业活动中,总会有一些爱较真的人,这些人很容易得罪人。假如要你给他们提出建议，你的建议会是（

）。

（Ａ)要增强灵活性，别太死较真

（B）要较真，但较真后更要沟通

(C)是否较真要因人而异

(Ｄ）为了团结,别太较真7、单位经常组织员工周末加班,但历来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退,同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费,但是你对目前的这份工作还算满意，这时你会(

）。

（A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情

（B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事,自己会提出

(C)既然公司不支付加班费,那么就劝大家悲观对待工作

(D)既然大家都不提加班费的事儿,那么自己就没有必要提出来8、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气,都学着表扬主管的话。假如你的身边有这样一位主管,和他打交道时,你会（

)。

(A)会和其他员工同样多表扬主管

(B）专挑主管的缺陷说

(C)少接触,少说话

（D）适当时候要表扬一下9、假如你发现某同事因粗心出现纰漏,但在向领导报告时撒谎敷衍赛责，你会(

Ｃ

)。

(A）对公司要忠诚，向领导说明实情

（B）谁的工作都会出现差错,故而装作不知情

(Ｃ）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任

(D)责任自负，自己不要越位关心此事１7、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是(）（A)直接敲门，规定邻居停止施工(B)写信或留个纸条给邻居，要他考虑其别人的感受(C）拨打110,要警察解决(D）忍受18、国家规定，热力公司提供的室内温度不得低于摄氏１８度,而你家的室温一般在１8度，但偶尔会低一些,甚至到了15度左右，家里时常感觉有些冷。但是你已经提前交了取暖费,你会（）（A）找热力公司,规定退还供热费（B）明年不准备交取暖费了,要不就与他们好好理论一番(C)只得再增长一些取暖设施(D)找相关部门实地查看自己家里的温度状况19、国庆期间市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于是将街面上的花卉搬到自己公司,省力又省钱。就在这时,你所在公司的领导规定你负责布置花卉等景观，你会（）（Ａ)像临近的那家公司同样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司（B）向公司申请资金,租赁花卉布置自家公司（Ｃ)组织公司员工自己动手,做一些物件进行布置（D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置20、下班时，员工们陆续拜别,你发现办公楼里的某个房间仍然亮着灯光。你会（)（A)过去查看一下是否有人忘掉关灯(Ｂ)看看是谁在加班工作（C)让保安去看一下(D）想也许有人在加班,不会有什么事21、有同事传话,说公司有位副总有事找你。你问同事副总找自己有什么事,他说"副总没说"。你心里很清楚,自己平时和副总几乎没什么联系,此时你的感受是（）（A）也许有不好的事情发生(Ｂ）很紧张（C）领导叫去就去呗(D)有些茫然22、你在某商场买东西时,收银员找零时少找给你两块钱,但你回到家后才发现这件事。这时你会(）（A）假如商场离自己的家较近，就去找回来(B)假如商场离自己的家较远,就不去找了(C）不会去找(D)无论远近,一定得找回来２3、假如你开车去参与朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒,你一般会()（A）无论朋友们怎么劝,绝不喝酒(B)实在无法拒绝朋友们的热情,就少喝几杯（C）以友情为重，多喝一点(D)视情况而定，但总会喝酒不动车24、发工资之日,某个关系一般的同事向你借１00０元钱，说有急用,但未说明急用理由，你会()（A）批准借给他,但会让其他同事做个见证(B)拒绝，说自己手头不宽裕(Ｃ)批准借给他,不附带任何理由(D）批准借给他,但会规定对方打借据25、北方某地沙化严重,为治理沙漠，本地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩荒地供你使用。假如有什么可以吸引你来到这里创业,你盼望的其他条件是（）（A）本地政府给自己一些资金支持(B）可以碰到几个志同道合的人和自己一起去(C)解决基本的生活问题,例如,饮水、住宿(Ｄ）家里人批准理论知识

一、单项选择题26、（Ｂ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充足就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策(A)财政政策(B)货币政策（C）金融政策(D)收入政策27、依据是否以当事人的意志为转移,劳动法律事实可分为劳动法律行为和(Ｄ)（A）劳动法律结果（Ｂ）劳动法律后果(C）劳动法律体系（D)劳动法律事件２８、对已经生效的劳动法律，（B)不具有法律效力（Ａ）立法解释(B)任意解释（C）司法解释(D)行政解释2９、公司资源优势具有(Ｂ)，公司要不断投入以保持其资源优势(A）绝对性和时间性(Ｂ)相对性和时间性(C)绝对性和暂时性(D)相对性和暂时性30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是(Ｂ）（Ａ）正相关（B）负相关(C）不相关（D）与缺勤率正相关，与流动率负相关31、现代人力资源管理的三大基石不涉及（C)(A)定编定岗定员定额（Ｂ）员工的绩效管理(C）人才的引进与配置(D）员工的技能开发32、在动态组织设计理论中，（A)所研究的内容占有主导地位（Ａ）静态组织设计理论（B)现代组织设计理论（C）古典组织设计理论（D）近代组织设计理论33、（Ｃ)是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式（A)模拟分权组织（Ｂ)分公司与总公司（C)多维立体组织（D）子公司与母公司34、在行业增长阶段后期,为减少竞争压力，公司会采用（C）1０页(A）增大数量战略(Ｂ）扩大地区战略(C）纵向整合战略(Ｄ）多种经营战略35、相较于组织结构边个的其他方式，（C)是公司较为常用的方式13页(A)改良式变革(B）爆破式变革(C）组织结构整合(Ｄ）突发式变革３６、公司组织结构整合的过程涉及:①控制阶段;②互动阶段；③拟定目的阶段；④规划阶段。排序对的的是（D）14页（Ａ）③②①④(B)④③②①（C）③②④①(D)③④②①37、人员晋升计划的内容不涉及(A)22页（Ａ)晋升预案（B）晋升比率(C)晋升条件（Ｄ）晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是（A）２9页(Ａ）人力资源的需求预测(Ｂ)人力资源管理系统的设计（C)人力资源的供应预测（D）人力资源供求平衡和协调3９、作为公司人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不涉及(D)４5页(A）工作定额分析法（Ｂ）比例定员法（C)劳动效率定员法（Ｄ）人员比率法４０、人力资源内部供应预测的方法不涉及（D）６4页（A）人力资源信息库(B）马尔科夫模型（C）管理人员接替模型(D）回归分析法

41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于(A)测试。74页(Ａ）开发性（B)诊断性(C）考核性（Ｄ）选拔性４2、（D)是员工测评与选拔活动的中心与纽带。79页(Ａ）设计测评表(Ｂ)拟定测评者(C)选定测评方法（Ｄ)设计测评与选拔标准体系43、学习能力测评的方式不涉及(B)86页(A）面试(B）投射测验（C)心理测验（D）情境测验44、解决员工素质测评结果的常用数理记录方法不涉及（B）91页（A)集中趋势分析(B)综合分析(C）离散趋势分析（D)相关分析４5、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不涉及(D）9３页（A)结构分析法(Ｂ)归纳分析法（C）对比分析法（D）曲线分析法46、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错,这种面试偏见属于（B）1０8页(A)晕轮效应（Ｂ)首因效应(C)对比效应（D）录用压力4７、＂你仿佛不适合我们这里的工作，你看呢?"这属于结构化面试中的(D)１１3页(Ａ）背景性问题(B）知识性问题（C)思维性问题（Ｄ)压力性问题48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不涉及（D）122页（A）决策人员来源广泛(B)运用运筹学的原理(C)决策的客观性较高（D）运用相关分析的方法49、评价中心技术不涉及（D)１２６页(Ａ)案例分析(B)公文筐测试（C)无领导小组讨论（Ｄ)结构化面试5０、以下关于员工培训规划的说法不对的的是(Ｄ）１43页(A）建立在培训需求分析的基础上(B)需从公司总体发展战略出发(C）需考虑公司培训资源配置情况（D）对培训与技能开发起辅助作用5１、教学计划是实行培训的执行性计划,它的内容不涉及（A)148页(A)教师选定（B）教学目的(C）教学形式(D）课程设立52、公司设立培训课程应体现的基本原则不涉及(B）１53页（A）要符合公司和学员的需求（B）应尽也许紧跟当前行业发展趋势（C）应符合成年人的认知规律（D)应体现公司培训功能的基本目的5３、（A）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。17１页(Ａ)专业技能（B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能54、作为公司管理技能开发的基本模式,短期学习的优点不涉及(B）1７4页(A）较有深度(B）可以学习工作两不误（Ｃ）针对性好（Ｄ）可以全力以赴地学习55、在培训效果的评估体系中，（D）是第四级评估１85页(A）行为评估(B)学习评估(C）反映评估(D）结果评估５6、对培训效果进行反映评估的方法不涉及（C）1８6页(A)访谈法(B）综合座谈（C）笔试法(D)电话调查５7、对培训效果进行行为评估,评估者应为（B)186页（Ａ）培训单位（B）学员的直接主管(C)培训教师（D)学员的单位主管５8、员工培训认知成果的测量方法不涉及(C）188页（Ａ）工作抽样（Ｂ）笔试(C）现场观测(D)访谈59、考量员工个人特质的效标属于(B）204页(A）行为性效标（B）特性性效标（C)效果性效标（D)素质性效标60、以下关于合成考评法的描述不对的的是(Ｄ)２05页（A）考评的是团队(B）关注的重点涉及岗位和员工两方面（C)考评表格简朴，便于填写(D）评估等级越多越好61、考评过程中出现(Ｃ）,不利于个人绩效的改善，容易使业绩优秀的员工受到伤害。2２2页（A）苛严误差(Ｂ）中间倾向(Ｃ）宽厚误差（Ｄ）晕轮误差62、（A）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息,对考评期内的所有表现做出总评价。223(A）优先效应（Ｂ）首因效应（C)后继效应(Ｄ）近期效应63、(Ｂ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的爱好爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系（A）行为过程型（B)品质特性型(C）工作结果型（Ｄ)工作方式型6４、（D）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法（A)关键事件法（B)要素图示法（C）个案研究法(D)头脑风暴法65、要想设定关键绩效指标，一方面要拟定(B)（A)工作行为（B）工作产出(C)工作目的(Ｄ）工作方式６６、KＰＩ标准水平的分类不涉及（B）(Ａ)先进的标准水平(Ｂ)预期的标准水平（C）平均的标准水平(Ｄ）基本的标准水平67、360度考评宜采用(C)的评价方式(A)记名（B）公开(C）匿名（D)自愿6８、美国劳工记录局每年都要进行三类薪酬方面的调查,这属于（C）（A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查(C）政府薪酬调查（Ｄ)专业性薪酬调查69、公司薪酬调查报告的内容不涉及(B）289五分析-建议（Ａ)薪酬数据分析(B）薪酬与绩效的相关性分析（C）薪酬水平调整建议（D）薪酬状况与市场状况比较70、(Ｂ）具有"对事不对人"这一特点(Ａ)岗位分级（B)岗位分类（C）品味分级(D）品位分类71、（C)合用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术纯熟限度差异的公司和部门。(A）一岗一薪工资制（B)技能工资制（Ｃ)一岗多薪工资制(D）提成工资制72、(C）可以鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识。（Ａ)绩效工资（B)提成工资（Ｃ）技术工资（D）岗位工资73、(B)容易使营销人员和公司之间产生较大的离心率(A）计件工资制（B)提成工资制(C）技能工资制(D)岗位工资制74、(A）反映不同岗位在工资结构中的差别（A)工资等级(B）工资档次(Ｃ)工资级差(Ｄ)浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（D)（Ａ)岗位工资制（Ｂ)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制7６、公司经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是(D）(Ａ）物价性调整（B）工龄性调整（C)奖励性调整（D)效益性调整77、在劳务派遣中,劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立(A)(A)劳动协议(B)劳务派遣协议（C）劳务协议（D）劳务派遣协议78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于(Ｄ）(A）实际劳动关系（B)劳动法律关系(C）形式劳动关系（D)民事法律关系７9、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时,劳务派遣单位(Ａ)（A)负有担保责任（B）负有民事责任（Ｃ）没有任何关系（Ｄ）富有刑事责任80、工资指导线上线也称预警线,是对（D)的公司提出的警示和提醒。(A）生产经营不正常、亏损较大（Ｂ）工资增长较慢、经济效益较差（Ｃ）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高

81、公司法定代表人对本单位的安全卫生负有(A)（Ａ）全面责任(B）安全技术卫生领导责任(C）直接责任（D)安全技术卫生监督责任82、公司员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不涉及(Ｂ)（A）安全第一（B)效率优先(Ｃ)防止为主（D)以人为本８3、(B）不是公司调节委员会对劳动争议进行调解的特点（Ａ）群众性(B）系统性(C)自治性（D）非强制性8４、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则,该原则的重要内容不涉及(C）(A)申请调节自愿(Ｂ）调节过程自愿（Ｃ）退出调节自愿(D)履行协议自愿85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（D）(A)３０日(Ｂ）半年（C)60日(D）1年

26、在生产要素市场，（A)是生产要素的供应者。（A）居民户(B)市场(C）政府(Ｄ）公司27、广义的(A)是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范(A）劳动法(B）劳动法律体系（C）劳动法学(D）劳动立法制度２8、（A）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。（Ａ）法律渊源(Ｂ)劳动法（Ｃ)劳动协议（Ｄ）劳动关系2９、(A）是影响公司战略决策的首要外部条件。（A）经济环境(B）政治法律环境(Ｃ)技术环境（D）社会文化环境30、（B)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向。(A）认知(B）态度（C)智慧(Ｄ）谦虚31、员工自我保护机制的特点不涉及（D)。（A）它是一种动态表现(Ｂ）其目的大多数是为了满足个人需求(Ｃ)压力会使不同员工做出不同限度的反映(D）在一定条件下增强了员工的自主自立性3２、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不对的的是（Ｄ）。(A）组织理论研究组织运营的所有问题（B)逻辑上组织理论应当涉及组织设计理论(C)组织设计理论重要研究公司组织结构设计（D)组织理论与组织设计理论在外延上是相同的33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则,公司不必采用的措施是(Ｂ)。A实行系统管理(B）创建学习型的组织（C)发明协调环境(D）设立必要的委员会3４、公司组织结构变革的方式不涉及(D)。(A）改良式（B）爆破式(Ｃ)计划式（Ｄ)渐进式35、公司在分析决策权应当归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是（A)。(Ａ）决策的性质(B)决策者所需具有的能力(C)决策的环境（D)决策对各职能的影响面36、影响公司人力资源规划的人口环境因素不涉及（A)。（A)人口的性别比例(B）劳动力队伍的数量（C)劳动力队伍的质量(D）劳动力队伍的结构３７、公司人力资源需求预测依据的原理不涉及（Ｃ）。（Ａ）惯性原理（Ｂ）相关性原理(Ｃ）趋势原理(D)相似性原理38、（D)一般采用问卷调查的方法,听取专家的分析评估,经多次反复后达成一致意见。(Ａ)经验预测法（Ｂ）描述法（C）转换比率法（D)德尔菲法39、以下关于公司人力资源预测方法的说法不对的的是(Ｂ)。(A）回归分析法本质上是经济计量模型法（B）经济计量模型事实上是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可预测公司人力资源需求（D)灰色预测模型能对具有已知的、未知或非拟定信息的系统进行预测40、（A)运用惯性原理,对公司人力资源需求总量进行预测。(A）趋势外推法(Ｂ)人员比率法（Ｃ)回归分析法（D）经济计量模型法41、(Ａ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。(A)岗位分析(B）员工素质测评（C）岗位评价(D)员工绩效评价42、作为员工素质测评量化的重要形式,类别量化与模糊量化都可以看作是(B）。（Ａ)当量量化(Ｂ）--次量化（C)等距量化（D）比例量化4３、员工素质测评标准体系的构成要素不涉及(Ｃ)。(A)结构性要素(B)行为环境要素（C)时间性要素（D）工作绩效要素44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应当选在(B）。（Ａ）星期一（B)星期三（C）星期五（D)周末４５、(Ａ）又称为序列化面试。(A）单独面试(B）小组面试(C）一次性面试（D)情景面试46、“您尚有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实行过程的(A)。(A）结束阶段（B)导入阶段（Ｃ）核心阶段（D)确认阶段47、在招聘人事专员的过程中,关于劳动人事制度和法令的面试题属于（B）问题。（Ａ）背景性(B）知识性（C)思维性（D)经验性48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（B)。（Ａ)3～5人（B）6～９人（C)5—15人(D）5～１0人4９、无领导小组讨论中，（Ｄ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。（A)排序选择型(Ｂ）开放式（C)资源争夺型（D）两难式50、员工培训规划的（C),是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。(A）系统性（Ｂ）标准化（C)有效性(D）普遍性５１、(A)原则不是培训过程中教学计划的设计原则。(A）普遍性(B）适应性(Ｃ）针对性（D）最优化52、在培训课程设计文献中,内容大纲不涉及(D）。（A）教学资源（B)交付时间（C）资料结构（Ｄ）课程评估53、不同的培训课程需要运用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是(A)。（Ａ)课堂讲授（Ｂ)情景模拟(C)示范模拟（Ｄ)角色扮演54、(C)不是设计轮流任职计划的依据。（Ａ)通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题(B)将允许有一定能力的管理人员拟定他们乐意进行管理的职务范围（C）可以使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领略(D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任55、在培训效果评估过程中，（A）是以改善而不是以是否保存培训项目为目的的评估。（Ａ)建设性评估(Ｂ）正式的评估（C)非正式评估(D)总结性评估56、在培训效果评估的层级体系中，反映评估的评估内容是（D）。（Ａ)受训者在工作过程中行为方式的变化和改善等(B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获(C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩(D）受训者对培训项目的主观感觉或满意限度如何57、对培训结果进行评估，评估单位应为（Ｂ）。(A）培训单位(B)学员的单位主管（Ｃ)培训教师（D)学员的直接主管58、对培训的情感成果进行评估时,其测量方法不涉及（Ｄ）。（A）访谈(B)态度调查（C）关注某小组(D)现场观测59、以下不属于行为导向型考评方法的是(D）。（A)强制分派法(B）逼迫选择法(Ｃ)成对比较法（D)直接指标法6０、（A)比较合用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A)成绩记录法(B）短文法(C）劳动定额法（D)排列法６1、日清日结法的实行程序涉及:①考评与激励；②设定目的：③控制。对的的顺序为(D）。(A）③①②（B)①②③(C)③②①（D）②③①62、绩效考评的（D）不是由考评者的主观性带来的。(A）晕轮误差（Ｂ）自我中心效应（C）分布误差（D)评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序涉及:①理论验证;②工作分析;⑧指标调查；④修改调整。对的的顺序是（C)。(A）②③①④（B）③①②④（Ｃ)②①③④(D）①②③④64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用(D)，（Ａ）简朴相加法（B)系数相乘法（C）比例系数法（Ｄ)自然数计分法65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和(B）四种类型。（A）生产指标(Ｂ)时限指标（Ｃ)利润指标(D)收益率指标66、在设定关键绩效指标时，(Ａ)不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A)设立更为全面的指标体系，(B)比较产出结果对组织的奉献率（C）删除与工作目的不符合的产出项目（Ｄ)合并同类项,将增值奉献率的项目归到一个更高的类别67、在360度考评中,主观性最强的维度是（D）。(A）上级评价（B）同级评价(C)下级评价（D）自我评价68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是(D)。(A)公司之间互相调查(B)问卷调查（Ｃ）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为（Ｃ)。（A）2组(Ｂ）5组（C）10组（D)20组70、（Ａ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类(A)职组(B)职等(C）岗级（D)岗等７1、薪酬满意度调查的环节涉及:①设计并发放调查表:②回收并解决调查表;③拟定调查方式:④拟定调核对象；⑤反馈调查结果;⑥拟定调查内容。排序对的的是(A）。(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(Ｃ）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤７２、（Ｃ)将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。(A)岗位评价(B)岗位调查（C)岗位分级（D）岗位分析73、岗位评价要素的特性不涉及(Ａ?）。(A)共通性(B)显著性（C)可观测性（D)可衡量性7４、实行(B）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。(Ａ）岗位工资制(B)技能工资制（C)绩效工资制(D）年薪制75、员工的(A）同时与公司的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(Ａ)浮动工资(B）固定工资（C)基本工资（D）岗位工资76、(D）是公司及其员工在依法参与基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。(A）公司公积金(B）公司年薪（Ｃ）公司附加福利(D）公司年金7７、（D)有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。(A）形式上的雇主(Ｂ)接受单位(C)劳动行政部门(Ｄ）劳务派遣单位78、为适合劳务派遣的特殊需要,劳动协议还应增长的法定条款不涉及(C)。（A）接受单位（B)派遣期限（C）派遣单位（Ｄ）接受单位的工作岗位79、以下关于被派遣劳动者的管理,不对的的表述是（A）。（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动协议(B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动协议中载明(C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利（D)同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬8０、工资集体协商的双方可书面委托本公司外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的(B)。（A）Ｉ／２（Ｂ）１/3(C)1/4(D）1/５81、（A)不属于劳动安全卫生保护费用。（Ａ)医疗保险费（B）劳动安全卫生教育培训经费（C）工伤保险费(D）健康检查和职业病防治费用8２、在劳动争议的解决程序中必须坚持先行（Ａ）。(A)协商(Ｂ)调解(Ｃ)仲裁（D)诉讼８3、公司劳动争议调解委员会的构成不涉及(D)。（Ａ)员工代表(B)用人单位代表(C)工会代表（D)劳动行政部门代表84、劳动争议仲裁委员会的构成不涉及（A)。（A）上级工会代表(B）劳动行政部门代表（C）同级工会代表(Ｄ）用人单位方面的代表85、集体劳动争议应当自组成仲裁庭之日起(Ｃ)日内结束，需要延长的,延长的期限不得超过()日。（A）15:３0(B）30:1５（C）15；１5（D）３0；３0２6、短期公司唯一可变的生产要素是(D

)。(A)生产资料

（B）劳动资料

（Ｃ）资本投入

（D）劳动投入2７、对劳动者而言，物质帮助权重要通过(A)来实现。(A)社会保险

（B）社会保障(C）社会救济

(Ｄ)薪酬福利28、以下不属于劳动保障法的是（

C）。（A)促进就业法

（Ｂ)社会保险法(C)工作时间法

(D）劳动福利法２9、顾客力量分析室公司特定经营环境分析的重要内容,不涉及(B

)。(A)顾客购买动机分析

(B)市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受能力分析(D)公司产品消费群体分析30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全对的，可是教师还是会认为第三个学生更杰出些，这种现象属于(

D）。(A）首因效应

（Ｂ)光环效应（C）投射效应

（D)对比效应31、以下不属于人力资源特点的是（

D)。（A)时间性

（B)主观能动性（C)消费性

(Ｄ)客观规律性３2、（

C

）不属于静态的组织设计理论的研究内容。(A)管理行为规范

(B)权、责结构(C）组织信息控制

(D)部门划分的形式和结构33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法对的的是（

D）。（Ａ)分公司有自己独立的名称（Ｂ)总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司控制但在法律上独立(D）较多余现在由横向合并而形成的公司中3４、进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式,以下不属于部门结构模式的是(Ｂ

）。(A)直线职能制

(B)常设机构（C）超事业部制

（D）事业部制35、在不同的部门结构模式中,以关系为中心的部门结构通常出现在(

Ｄ）之中。(Ａ)直线职能制

（Ｂ）事业部制（C)模拟分权制

(D)跨国公司36、公司制定人员今生计划时，一般不涉及(Ｄ

）指标。（Ａ)晋升条件

（B）晋升比例(C）晋升时间

（D）晋升途径37．以下不属于员工薪酬激励计划作用的是(

C)。A充足发挥薪酬的激励功能B对未来的薪酬总额进行预测C提高公司在市场上的竞争力D保证人工成本与公司经营状况之间恰当的比例关系３8．以下关于人力资源预测的说法不对的的是（Ａ

)。Ａ不会受预测者知识水平的限制Ｂ规定预测者具有高度的想象力C有助于提高组织环境适应能力D可以引导员工的职业生涯规划39.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是(

C）。A经验预测法

B描述法Ｃ转换比率法

D德尔菲法40.在人力资源需求预测的定量方法中，(Ａ

）是先将公司的员工需求量与影响需求量重要因素之间的关系用数学模型表达出来，依此模型及重要因素变量,来预测公司的员工需求。A计算机模拟法

B马尔可夫分析法Ｃ定员定额分析法Ｄ经济计量模型法41.以摸清情况，了解测评对象的优势和局限性为目的的员工素质测评类型是（

C)。Ａ选拔性测评

Ｂ考核性测评C开发性测评

D诊断性测评4２.（

A）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提醒了测评对象的实际特性。Ａ一次量化

B二次量化C模糊量化

D类别量化4３.员工素质测评体系的横向结构不涉及（

Ｃ)。A结构性要素

Ｂ行为环境要素C测评指标要素

D工作绩效要素4４、在素质能力测评中,最常使用的差异量数是(

D)。（A)平均数

（B)中位数(Ｃ）标准误

（D）标准差45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实行阶段是（B)。（A)结束阶段

(Ｂ）导入阶段（C）核心阶段

（D)确认阶段4６、面试考官根据面试阶段的感受相应聘者做出主观评价，折属于（A

)。(A）第一印象

(B）对比效应(Ｃ)晕轮效应

（Ｄ)录用压力47、“你怎么连这么简朴的问题都不懂？”这个问题属于(

A）。（A)压力性问题

(B)知识性问题（C)思维性问题

(D）经验性问题４８、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不涉及（Ｂ

）。(A）决策人员的来源广泛

（B）提高了决策的积极性（C）决策人员不是唯一的

(D）运用了运筹学的原理4９、以下对无领导小组场地选定的表述不对的的是(B

)。

A座次安排无主次之分

B考场布置规定庄重,使人产生压力感

C桌子排成圆形或方形

D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（

A)的培训方式。

(A)

分散

(Ｂ）变实践边学习

(Ｃ)集中

(D)完全脱产学习51、在制定培训规划时,工作岗位说明的目的是(

B）。（A)明确员工现有技能与抱负状态之间的差距(B)

收集有关新岗位和现在岗位规定的数据(C)

明确培训的规定,预测培训的潜在困难（D）

选择测评工具,明确评估指标和标准5２、(

D）不属于培训课程内容选择的基本规定。(A）价值性

（Ｂ）相关性

（C)有效性

(D)普遍性５3、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不涉及(

Ｂ)。(Ａ)节约培训成本(B)提高学习效果（C)明确培训目的（D）掌握操作规程５４、不同层次的管理人员有不同的技能规定,对于中层管理人员而言,(Ｃ

)是最重要的。(A)专业技能

（Ｂ)理念技能

（C)人文技能

(Ｄ)协调技能5５、在培训效果评估的层次体系中,第三级评估是(A

）。(A）行为评估（B）学习评估(C）反映评估(D)结果评估５6、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是(D

）。

(A)

笔试法

(Ｂ)心得报告

(C）提问法

（Ｄ)行为观测57、培训的五大类成果中，（

Ｃ)的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。（A)按技能成果

(Ｂ）认知成果(C)情感成果

（D)绩效成果58、在评估培训效果时,（B

)更合用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。(A）访谈法

（Ｂ）问卷调查法

（Ｃ)观测法

（Ｄ)电话调查法

５9:评价中心法属于（Ｂ

）的绩效考评方法。

Ａ:品质导向型

B综合型

C结果导向型

D行为导向型60、下列关于结构式叙述法说明不对的的是(

B)。Ａ：该方法简便易行

B：无需被考评者的参与

Ｃ:工作分析不到位

D：绩效考评标准不明确61、绩效考评工具失常的重要客观因素是:(

D）。A：绩效目的不明确

B：考评指标设计不规范

C工作分析不到位

D绩效考评标准不明确62、对于科技性组织绩效的考评，重要的考评指标是(

Ｄ）。Ａ:工作成果

B：工作过程

C：工作方式

D：工作过程和工作成果63、（

A）是绩效考评要素选择的前提和基础。A：岗位分析

B:工作描述

C：员工面谈

D：岗位评价64、没有绝对的零点，只能做加减运算,不好做剩除运算的绩效考评方法的：（B

）。A:比例量表

B:等距量表

C

等级量表

D:名称量表65、与战略导向KＰI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（

Ｂ）为中心。A:目的

Ｂ:控制

C:战略

D:激励66、在绩效评价中最常用的评价方法是:（

A）。A:上级评价

B:客户评价

C：同级评价

D:自我评价67、假如将考评结果用于选拔人才，(

C)这种方式往往较能使众人信服。A:上级评价

Ｂ：客户评价

C：同级评价

D：自我评价6８、可在在快、准、全三个方面满足客户规定的薪酬调查方式是:（Ｃ

)。（Ａ）公司之间互相调查

(B）问卷调查(Ｃ)委托中介调查

(D)访谈调查

69、假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据,在进行工资调查数据分析时,可以用(

C）。（Ａ）数据排列法（B）离散分析(C）频率分析法（Ｄ）趋中趋势分析７０、（

C）是岗位横向分类的最后一步。（A）职级的划分

(B）职门的划分（C)职系的划分

（D）职组的划分71、规定员工必须加强单位或部门的团队合作，有助于提高团队的协作精神的工资制度是（B

）。（A）一岗一薪工资制(Ｂ）薪点工资制(Ｃ）一岗多薪工资制(Ｄ)提成工资制7２、反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(

B

）。（A）能力工资

(Ｂ)绩效工资(C)技术工资

（D)岗位工资73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（

C

）。(A)平行团队

（Ｂ）交叉团队（C）流程团队

（D)项目团队74、(

Ｃ

)的工资结构比较合用于各工作之间的责、权、利明确的公司。（A)以绩效为导向

（B)以行为为导向(C）以工作为导向

（D）以技能为导向７5、公司进行的工资市场调查就是要保证工作的（

Ｄ

)。(Ａ)内部竞争性

(B）外部竞争性(Ｃ）内部公平性

(D)外部公平性７6、在公司年金缴费中，公司缴费在工资总额（

Ａ

)以内的部分,可以从成本中列支。(A)4%

（B)5%（C）6％

(Ｄ)７％７７、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（

C)所在地劳动争议仲裁委员会管辖。（A)劳务派遣单位

（B)被派遣劳动者（C)用工单位

（Ｄ)劳动协议约定78、工资集体协商的内容不涉及（

Ａ

）。（A）最低工资标准

（B)工资协议的终止条件与违约责任(Ｃ)职工年度平均工资水平及其调整幅度（D)工资分派制度、工资标准和工资分派形式79、工资指导线(

C

)重要合用于经济效益较差或亏损公司。（Ａ)上线

（B)基准线

(C）下线

（D)标准线80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是(

A)。（A)两次调查时间间隔为两年（Ｂ)重要是通过抽样调查方法取得（C）调查范围涉及城市行政区域内的各行业所有城乡公司（D）调查内容为上一年度公司中有关职业在岗职工全年收入及有关情况8１、在安全生产责任制中,对本单位安全卫生技术负领导责任的是（

Ｃ

)。(A)工人

(B）公司法定代表人（C)总工程师

（D)分管安全卫生的负责人８2、安全卫生认证制度不涉及（

Ａ）。(Ａ）重大事故隐患认证(Ｂ）有关人员资格认证（C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证（D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。83、当事人因主张有待拟定的权利和义务所发生的争议属于（Ｃ）。（A)个别争议

(Ｂ）集体争议(C)利益争议

(Ｄ）权利争议8４、劳动争议仲裁实行一个裁级(A)裁决制度。（A）一次

（B）两次

（Ｃ)三次

（D)多次８5、劳动争议仲裁的原则不涉及(D）。（A）合议原则

（B)强制原则（C）回避原则

（Ｄ）提证原则多选题：86、年失业率取决于（ＣE

)。（A)失业周数

（Ｂ）失业人数(Ｃ）平均是以连续期

(Ｄ）就业人数（E)失业人数占社会劳动力的比例87、选择风险型决策的前提涉及（ABCDＥ

)。（Ａ）有一个明确的决策目的(Ｂ)存在两个以上可供选择的方案（Ｃ)可测算出种种自然状态发生的客观概率(D)可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（Ｅ)存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态8８、满足成就需要的行为可以是（BCD

）。（A）对资源进行控制(B)比竞争更杰出(C）发现和使用更好的方法完毕工作(Ｄ）实现或者超越一个难以达成的目的(E)影响别人并改变他们的态度和行为

89.创新能力的激励机制涉及(CDE

）。(Ａ)团队激励机制(Ｂ）个人激励机制(C)市场激励机制（D）社会激励机制（E）公司激励机制

90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系,应能清(ABD

)。（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B)某个单位规定别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才干称为行业的领头(D)某个单位应当为别的单位提供那些服务(E)内外环境变化引起公司那些经营战略改变

９1.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对,人们反对变革的主线因素在于(

CDＥ)。(A）改革方式太过于剧烈

(Ｂ）生产经营情况更加恶化（C)改革使他们失去了工作的安全感

(Ｄ）一部分员工与领导因循守旧(E）改革冲击他们已习惯的工作方法

92．人力资源规划的核心内容有（ＢDE

)。（A)人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测(Ｃ）人力资源信息的收集（D)人力资源供应预测(E）人力资源供需综合平衡

93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是(AＢE

）。(A)对顾客群的分析

（Ｂ)对新加入竞争者的分析（Ｃ）对市场环境的分析(D)对公司优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析

9４、以下关于人力资源预测方法的书法对的的是(ACＥ

）。（A)马尔可夫法可以预测公司的人力资源需求（B)经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（Ｃ）马尔可夫法可以预测公司的人力资源供应（Ｄ）生产模型法是根据公司的需求水平和资本总额来进行预测(E)灰色预测模型法的本质是经济计量模型法9５、以下属于公司人员内部供应预测方法的是(CＥ

）。(A）生产函数模型法（Ｂ）经验推断法（Ｃ)人力资源信息库（D)定员分析发(E）管理人员解体模型９6、员工素质测评标准表达的形式涉及(ＡCE

）。(A)评语短句式(B）客观语句式（C）方向指示式(Ｄ）专管提问式（Ｅ)设问提醒式97、员工素质测评中的能力测评一般涉及(ABDE

)。(Ａ)一般能力测评（Ｂ)特殊能力测评（C）思维能力测评(Ｄ）学习能力测评（E）发明能力测评9８、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ACD

）。（A)要素分析法(B）相关分析法（Ｃ)综合分析法(Ｄ）曲线分析法（E)直线分析法99、行为描述面试的假设前提为(CD

）。（A)属于一种特殊的结构化面试（Ｂ)面上的问题都是行为性问题(C）过去行为最能预示未来行为(D)说和做是截然不同的两码事(E）用以辨认关键性的工作规定100、评价中心技术重要涉及（

ABDＥ

)。(A)公文筐测验（B)案例分析（Ｃ）控制力测验（D）管理游戏（E)无领导小组讨论1０1、无领导小组讨论中,评分者的观测要点涉及(AＢE

）。（A)发言内容（B)发言形式(C)发言情态（D)发言影响(Ｅ)发言时间102、在公司员工培训活动中,教学形式受(ABCE

）因素的影响。（A)教师(Ｂ）教材(C）课程(D)课程（E)教案103、开发公司内部的培训,其优点涉及（AＢCD

）。(A）培训交流畅顺（Ｂ)培训更具有针对性(C)培训易于控制(D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛１04、以下关于敏感性训练的说法对的的是（BDE

）。（A)强调的是训练的内容(B）是对感情上的训练（C）强调训练的过程(Ｄ)是对思想上的训练(E)直接训练管理者对别人的敏感性105、培训中效果评估的作用涉及（AＢDE

)。（A)保证培训活动按照计划去进行(B)有助于科学解释培训的实际效果（C）帮助实现培训资源的合理配置(D）培训执行情况和培训调整(E)找出局限性，发现新的培训需求106、培训效果非正式评估的有点涉及(AＢDＥ

)。（A)方便易行（B)几乎不要花费额外的时间和资源(Ｃ)容易将评估的结论用书面的形式表现出来(Ｄ)减少了一般评估给受训者带来的紧张不安（Ｅ）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性

107．对培训进行结果评估的具体方法有(ＢDE

）。(A)36０度评估

（B)离职率分析(C）电话访谈法

(D)缺勤率分析(E)成本效益分析

108．下列关于合成考评法描述对的的是(

ABE)。（A)考评的侧重点具有双重性

(Ｂ）考评的是团队(C)考评量表采用五级评估等级

(D）重视个人奉献(E）表格现实简朴便于填写说明

１0９．劳动定额可以分为（ABDE

）。(A)工时定额

(Ｂ）产量定额(C)消耗定额

（D）单项定额(E)看管定额

１10.导致宽厚误差的因素重要有(

ABE）。（A）考评标准和方法主观性强

（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例

（D)评价标准过高(Ｅ）在考评中曾与被考评者反复进行沟通

111．绩效考评的标准涉及（

AD)。（A)分解提问标准

（Ｂ）分解等级标准(C）综合体温标准

（D)综合等级标准（E）结构等级标准

１１2.平衡记分卡从(ＡBＤE

)角度衡量公司的业绩。(Ａ)内部流程

(B)财务(C）战略目的

（D）客户

(Ｅ)学习与成长11３、在构建公司培训主管KPＩ体系时,应分析其重要工作职责,它涉及(ACＥ

)。(A）帮助员工制定职业生涯的规划(B）撰写培训评估报告(Ｃ)制定与实行员工培训开发计划(D）指导下属员工工作（Ｅ）收集与提供员工培训发展方面的信息１14、在薪酬调查时,被调查岗位应在(ＡＢC

)等方面与本公司所需调查的岗位具有可比性。（A)工作权限(B）岗位职责（C）劳动强度(D）技术条件(E）工作范围

１15、薪酬调查分析报告的内容涉及(ABD

）。（A)组织实行情况分析(B）政策分析(C)最低工资变动分析(D)趋势分析(E)宽带工资实行情况11６、年薪制中，基本工资的决定因素有（ABＣE

）。（Ａ）市场工资水平（B)员工平均工资水平(C）公司经济效益（Ｄ）员工绩效考评结果（E)生产经营规模１17、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ADE

)。（A)高弹性类

（B)低弹性类

(C）高风险类

(Ｄ）高稳定性

(E）折中类118、工资调整的具体类型涉及（AＢDＥ

）。(A）物价性调整（B）工龄性调整(C)定期性调整（D)效益性调整（E）考核性调整1１9、制定薪酬计划应了解公司的财务状况，具体涉及（BCDE

）。(A)新招聘员工的工资总额

（Ｂ)公司薪酬支付能力

（Ｃ)公司预计的效益状况(D）股东规定的回报率

（E)公司上一年度经济效益状况1２0、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（

CE）。（A)人才租赁

(Ｂ)劳动力派遣

（C)劳动租赁

(D)劳动者派遣

（E)劳动输出121、政府在工资宏观调控方面的总原则涉及(AＣE）。(A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长(B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长（C)公司工资总额的增长低于经济效益的增长(D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变（E)在工资的调控上由总量控制向水平控制转变１２２、运用劳动力市场工资指导价位时，必须解决好指导价位与(ACＥ

)的关系。

(A）“两低于”原则

（Ｂ）年工资收入

(C)公司经济效益

(D)月工资收入

(E)公司短期货币工资决定方式１23、伤亡事故报告和解决制度的内容涉及(AＢＣE

）。（A)伤亡事故报告(B）公司职工伤亡事故分类(C）伤亡事故调查（D）伤亡事故补偿支付标准（E)伤亡事故解决124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（BＣD

）。(A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用(C）工伤保险费(Ｄ)有毒有害作业场合定期检测费用(E)人工成本费1２5、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有(

ACDE）。(Ａ)仲裁请求及是适合理由

（B）委托的律师及相关资料(C）证据、证人的姓名、住址

(Ｄ)员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位（Ｅ）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务

86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述对的的是（ABD)。（A）女性劳参率呈上升趋势（B）老年人口劳参率呈下降趋势(Ｃ）２0～24岁年龄组的人口劳参率下降(D）1５~19岁年龄组的人口劳参率下降（Ｅ）25~55岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化8７、按照买方类型的不同,可将市场分为(CＥ）。（A）商品市场（B）服务市场（C）组织市场（D)金融市场(E)消费者市场88、满足权力需要的行为可以是（CBD）。（Ａ）比竞争者更杰出（B）影响别人并改变他们的态度和行为（C)对资源进行控制（D）占据一个高于别人的权威性的位置（E)拥有舒适的轿车89、人的（）互相联系，互相影响，构成人的心理过程。（A)思维活动(B）记忆活动(C)认知活动（Ｄ)情感活动（E）意志活动90、有效管理幅度不是一个固定值,它受(）等条件的影响。(A）职务性质（B)人员素质(C)管理风格(D）管理层次(E)职能机构健全限度91、公司集团所设立的专业中心重要有(ADＥ）。（Ａ)信息中心（B）指挥协调中心（C)人才培训中心(Ｄ)计量检测中心(E）科研开发中心92、狭义的人力资源规划,涉及的年度计划有(ＡCD)。(Ａ)人员配备计划（B）人员培训计划(Ｃ）人员补充计划(D)人员晋升计划(E）薪酬激励计划93、（ＡBＣＥ)应列入人力资源费用计划预算范围。（Ａ)招聘费用（Ｂ)调配费用（Ｃ）奖励费用(D）员工薪酬（E）福利津贴94、以下关于公司人力资源预测的说法对的的有(AＢCDE)。（Ａ)预测的结果不是绝对的，可进行调整(Ｂ)预测的基本原理是根据过去推测未来(C)人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（Ｄ）人力资源供应预测是人力资源规划的核心和前提(E）人力资源供应预测须考虑组织内外部供应的因素9５、解决公司人力资源过剩的常用方法有(ＡＢCＤ)。（A）减少员工的工作时间（Ｂ)鼓励提前退休或内退(C)鼓励部分员工自谋职业（D）合并和关闭某些臃肿的机构(Ｅ)制定聘用全日制临时用工计划９6、选拔性员工素质测评的重要特点涉及（ＡBCD）。(Ａ）强调测评的区分功能（B）测评的过程强调客观性（C)测评指标具有灵活性(Ｄ)结果体现为分数或等级（Ｅ)测评标准具有机动性9７、员工素质测评指标的标度形式有(ＡＢDE)。(A)量词式（Ｂ)等级式（C)测定式(Ｄ)定义式（E)综合式98、员工素质测评指导语的内容重要涉及(CDE）。(A)阐明测评与一般测验无差异(B）员工素质测评的目的（Ｃ)填表前准备工作与填表规定（D)举例说明填写的规定(Ｅ)测评结果保密、解决及反馈99、面试中常见的问题有（ＡBCＤE)。(A）面试目的不明确(Ｂ）面试标准不具体（C)面试缺少系统性（Ｄ)问题设计不合理(E）面试考官存在偏见1０0、结构化面试规定面试考官（AＢCE)。（Ａ）了解组织状况和岗位规定(B）有丰富的社会工作经验(C）掌握相关的人事测评技术(Ｄ)具有丰富的心理学知识(E）具有良好的个人品德修养101、无领导小组讨论的题目应具有(ＡBCＤ)等特性。（A）科学性（Ｂ)实用性(C）可评性（D)易评性（E）复杂性102、以下不属于公司直接培训成本的是（ＣＥ）。(A）教室设备的租赁费用(B）培训教师的费用（C）培训项目的设计费用(Ｄ）学员的交通费用(E)培训对象受训期间的工资福利１０3、设计培训课程时,选择课程内容的原则涉及（ＡBCE）。1５8页(A)适应多样化的学员背景（Ｂ）满足学员在时间方面的需求（Ｃ）使学员掌握生产技术和技能（D)选择相同难度的课程内容进行组合（E)缺少什么培训什么,需要什么培训什么1０4、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点涉及（ＡBＣD）。(Ａ）查阅快捷(Ｂ）重点突出（C)使用简易(D)记忆方便(Ｅ）复杂全面１05、公司管理人员的一般培训内容涉及(ＢD)。(Ａ）技能开发(B）知识更新(C)观念转变（D）知识补充(E)思维技巧１06、以下关于培训效果总结性评估的终局测试,说法对的的是(ABE)。(A)终局测试具有较强的说服力（B)能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改善的依据(D）有助于培训对象学习的改善（Ｅ）能用于决定是否授予受训者某种资格10７、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法涉及(BCE）。(A)态度调查（B)原始记录(C）现场观测(Ｄ）笔试法（Ｅ)记录日报108、综合型绩效考评方法涉及(ACE）。(A）合成考评法（B）直接指标法（Ｃ）日清日结法(D)关键事件法(E)图解式评价量表法1０9、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准,具体涉及（BCD)。(A)卓越性效标(B）特性性效标（C)结果性效标（D)行为性效标(E)一般性效标110、绩效考评方法在实际应用中，也许出现的偏误有（ＡBDE）。（A）分布误差（Ｂ)自我中心效应（C)个人偏见(D)优先和近期效应(E)标准误差111、头脑风暴法应当遵循的基本原则涉及（ACDE)。(A)鼓励别人改善想法（Ｂ）依靠个人的冷静思考(C）思想愈激进愈开放愈好(Ｄ）强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法１12、战略导向KＰI体系的意义体现在(AＢCDE)。(Ａ)具有战略导向的牵引作用（B)是实行公司战略规划的重要工具(Ｃ)可以最大限度地激发员工的斗志(Ｄ)是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、积极性和发明性１13、设计绩效考评指标体系时,应遵循的基本原则涉及(BＣD)。(A)简沾性原则（B)明确性原则（C）针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则1１4、从薪酬调查的（AE）来看,薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。(A）对象(B)方法(Ｃ)组织者（D）方式（Ｅ)具体内容11５、拟定薪酬调查的范围,即拟定(ACE)。(A)调查的岗位(B）调查的目的(C）调查的公司（D)调查的环节(E)调查的薪酬信息116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法对的的是（BＣDE）。(Ａ)把相关的问题分开,分散收集信息(B）调查问卷语言规范,问题简朴明确（Ｃ)充足考虑信息解决的简便性和对的性（D）保证表格中的每个调查项目都是必要的(Ｅ）先明确薪酬调查问卷的重要内容，再设计调查表117、（AＢE）属于绩效工资制。(A)佣金制(B）计件工资制(Ｃ)岗位技能工资制（D）计时工资制（E）销售提成工资制118、一般来说，可将团队划分为(BCD)等不同的类型,(A）核心团队(B）项目团队（C)平行团队(D)流程团队（E）虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作涉及(ＢCE）。(A)个人业绩考评(B)－I-资的市场调查(C）拟定工资原则与策略（D)工资制度的调整（E）ZIＺ作岗位分析与评价1２0、劳务派遣现象的成因重要有（ＡＢDE)。(Ａ)为强化劳动法制提供条件（Ｂ)减少劳动管理成本(Ｃ)减轻公司参与社会保险的承担（D）促进就业与再就业(Ｅ)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求12１、关于:工资集体协商的雇主代表，对的的说法有（CＥ）。（A）可由雇员推举产生（B)可由本地劳动行政部门指定(C）可由公司法定代表人担任(Ｄ）可由股东大会选出的代表担任（E)可由公司法定代表人指定的其别人担任122、工资集体协商期间,雇员一方的首席代表(AE)。（A）可由工会主席担任(B)可由工会推举（C)可由公司高层决定(D)可由董事会任命(E)可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任12３、关于公司安全生产责任制度的表述，对的的是（AＢDE)。（A）总工程师负安全卫生技术领导责任（B)公司法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任(C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任（D)分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任(E)工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务12４、按照劳动争议主体的不同,可以把劳动争议划分为(CDＥ)。（A)权利争议(Ｂ）利益争议（C）个别争议(Ｄ）集体争议（E)团队争议125、工资指导线对公司的薪酬水平有约束作用，可分为（ADE)。(A)上线(Ｂ）增长线(Ｃ）中线（D）基准线(E）下线86、人口年龄结构对劳动力供应的影响重要是通过（BC)的变动来实现的（A）劳动年龄