2023年中级经济师人力资源模拟试题2

人力资源模拟2１、单选题（共60题，每题1分。每题的各选项中,只有1个选项最符合题意）第1题公司根据员工的工作绩效或工作目的的完毕情况而支付的报酬，称为(）。A.工资B.佣金C.奖金D.福利【对的答案】:C【试题解析】:奖金又称浮动薪酬,是指公司根据员工的工作绩效或工作目的的完毕情况而支付的报酬。第2题申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门做出的工伤认定结论，（)。A.应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼B.应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议C.只能申请行政复议,不得向人民法院提起行政诉讼Ｄ．可依法直接向人民法院提起行政诉讼【对的答案】:Ｄ【试题解析】：申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的,有关单位或者个人可以依法申请行政复议,也可以依法向人民法院提起行政诉讼。第３题工作的内在激励度的计算公式是()。A.激励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性）/3]X反馈性B.激励度=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性)／3］X工作自主性X反馈度C.激励度=[(技能多样性+任务重要性+反馈性)/３]X工作自主性D.激励度=[(技能多样性+任务重要性+任务完整性）/3］X反馈性【对的答案】：B【试题解析】：工作的内在激励度的计算公式是:激励度=［(技能多样性＋任务完整性＋任务重要性)/3]×工作自主性×反馈度第4题能有效规避工作差错导致的组织利益的巨大损失的绩效考核方法是()。Ａ.关键事件法B.不良事故评价法C.行为锚定法D.强制分派法【对的答案】:Ｂ【试题解析】:不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错导致的组织利益的巨大损失。第5题在获取有关胜任特性数据资料的方法中，规定被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例,并具体描述事件的起因、过程及感想的方法是(）。A．观测法B．实验法Ｃ.专家小组法Ｄ.行为事件访谈法【对的答案】：Ｄ【试题解析】:行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它规定被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，涉及成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。第6题胜任特性所引起预测的行为和绩效的关系被称为(）。A.效标参照B.意图C．因果关联D．内容与结构【对的答案】:C【试题解析】：因果关联,指胜任特性所引起预测的行为和绩效的关系。第７题弗罗姆的盼望理论称个体对所获报酬的偏好限度为()。A．效价B.报酬C.盼望D．工具【对的答案】:A【试题解析】:效价是指个体对所获报酬的偏好限度,它是对个体得到报酬的愿望的数量表达。第8题对于采用稳定性战略的组织而言,关键性的战略性人力资源管理问题是()。A.从零开始，建立全新的人力资源战略B．大量而快速地裁人C.对不同公司的人力资源体系进行合并D.拟定关键员工并制定特殊人才的保存政策【对的答案】:D【试题解析】:对于采用稳定性战略的组织重要的是拟定关键员工，并制定特殊的人才保存战略以留住他们。第9题下列不属于视同工伤的情形是()。A.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的Ｃ.在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力伤害的D.原在军队服役，因战负伤致残，已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的【对的答案】:C【试题解析】：职工有下列情形之一的,视同工伤:（1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;（３)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。第１0题劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法受社会保险待遇为由,规定用人单位补偿损失而发生争议的,人民法院()。A．应予受理B.不予受理C.转劳动人事争议仲裁委员会D．驳回起诉【对的答案】:A【试题解析】:劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，规定用人单位补偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第11题《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发,在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，做出适当的普惠性安排;同时体现激励和引导原则,坚持权利与义务相适应,把()的社会保险作为社会保障的核心制度。Ａ．福利型B.缴费型C.补贴型D．商业型【对的答案】：B【试题解析】:《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发,在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则,做出适当的普惠性安排，通过增长政府公共财政投入，加大社会财富再分派力度,防止和消除两极分化,促进社会和谐;同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把缴费型的社会保险作为社会保障的核心制度。第１2题劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁费（）。A．应由用人单位交纳B.无须交纳C.应由败诉一方交纳D.应由提出仲裁申请的一方交纳【对的答案】:B【试题解析】:为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济承担,同时保障劳动争议仲裁机构的Ｔ作经费，《劳动争议调解仲裁法》规定:“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”第１3题由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其负责人员、劳动者实行的行为制裁,称为（）。A.行政责任B.行政处罚C.刑事责任D．行政处分【对的答案】：B【试题解析】：违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其负责人员、劳动者实行的行为制裁。第14题关于目的管理的说法，错误的是()。A.目的管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目的Ｂ.实行目的管理时，必须自下而上地设定目的,将组织的目的分解为各个相应层次的目的Ｃ.目的管理涉及目的具体化、参与决策、限期完毕和绩效反馈四个要素Ｄ.目的管理的实行效果有时候并不能符合管理者的盼望【对的答案】:B【试题解析】：目的管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的并且可以客观衡量的目的。实行目的管理时可以自上而下来设定目的，将组织的目的层层具体化，明确化,分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目的。目的管理有四个要素：目的具体化、参与决策、限期完毕、绩效反馈。目的管理实行的效果有时候并不能符合管理者的盼望。第15题从理论上来说，假如员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训,则解决这种培训的成本和收益的合理方式应当是（)。Ａ.公司和员工个人共同支付培训成本,同时共享培训收益B.公司支付培训成本并获得培训收益C．员工个人支付培训成本并获得培训收益D.公司支付培训成本，员工个人获得培训收益【对的答案】:Ｃ【试题解析】：合理的情况是，由员工自己承担接受一般培训的成本并享有其收益。第16题教育所能带来的较高社会收益不涉及()。Ａ.国民收入水平的提高B．失业率的减少C.个人收入增长D.影响下一代的健康【对的答案】：C【试题解析】：个人收入增长属于私人收益。第17题人力资源规划的起点是（）。A.人员供应预测B．组织目的与战略分析C．人员需求预测Ｄ.供需匹配【对的答案】：B【试题解析】:在制定人力资源规划的准备工作中一方面是对组织的战略目的进行分析和调研,没有拟定发展战略的组织不也许拟定人力资源规划。第18题个人劳动力供应曲线的形状是()的。A．向下弯曲B.向上弯曲C.向后弯曲D.向前弯曲【对的答案】：Ｃ【试题解析】：个人劳动力供应曲线揭示的是劳动者个人劳动力供应意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。第19题薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,它的计算公式是()。A.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬－区间最低值）/(区间最高值－区间最低值)B.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值）C．薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最低值)/（区间最高值＋区间最低值)Ｄ.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值＋区间最低值)【对的答案】：A【试题解析】：薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／（区间最高值一区间最低值)第２0题引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的因素和条件,被称为(）。A．社会保险内容B.社会保险法律规定Ｃ．社会保险法律事实D.社会保险金【对的答案】:C【试题解析】:社会保险法律事实是指社会保险法律规定的,能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的因素和条件。第２1题关于团队奖励计划下述错误的是(）。Ａ．在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简朴Ｂ．可以使公司员工产生较强的团队凝聚力Ｃ.导致了优秀员工的流动Ｄ.导致员工只做有助于其获得报酬的事情【对的答案】：Ｄ【试题解析】：团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上,比个人奖励计划要相对简朴，同时团队奖励计划可以使公司员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的重要缺陷是它导致了优秀员工的流动。第22题公司为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与公司发展需要的计划，称为()。A.职业规划B.继任计划C．培训开发规划D.补充规划【对的答案】:A【试题解析】:职业规划是公司为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与公司的需求、发展相结合的计划。第２3题劳动者享有的权利不涉及（)。Ａ.平等就业和选择职业的权利B.取得劳动报酬的权利Ｃ.休息休假的权利Ｄ.劳动用工权利【对的答案】：D【试题解析】:劳动用工权利属于用人单位享有的权利。第24题在了解一个人时，人们也许被这个人的某种突出特点所吸引，以至于忽视了这个人的其他特点和品质,这种现象称为()。A．投射作用B.刻板印象C．晕轮效应D.第一印象【对的答案】:Ｃ【试题解析】:晕轮效应是指对一个人进行评价时,往往会由于对他的某一特质的强烈的清楚的感知,而掩盖了该人其他方面的品质。第２5题对于个人简历的特点,以下描述中错误的是(）。A.一般由求职者自动递交给公司B.形式灵活，有助于求职者进行自我表达C.具有严格、统一的规格D.由人力资源部门或招聘部门进行评价【对的答案】：C【试题解析】：简历是求职者用来向公司提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法,没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给公司,由人力资源部或招聘部门进行评价。个人简历的优点在于形式灵活,有助于求职者充足进行自我表达。第2６题“完毕公司目的所需的各项业务工作及其比例和关系”指的是()。A.职能结构B.部门结构C．职权结构Ｄ.权责结构【对的答案】:A【试题解析】:职能结构:完毕公司目的所需的各项业务工作,及其比例和关系。第2７题西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A.设计活动—选择活动—智力活动Ｂ.选择阶段—确认阶段一发展阶段C.智力活动—设计活动—选择活动D.确认阶段—发展阶段—选择阶段【对的答案】C【试题解析】：赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段:智力活动、设计活动、选择活动。第2８题一次性工亡补贴金标准为上一年度()的2０倍。Ａ.本地最低工资标准B．城市居民最低生活保障标准Ｃ.统筹地区职工平均工资Ｄ．全国城乡居民人均可支配收入【对的答案】：D【试题解析】:一次性工亡补贴金标准为上一年度全国城乡居民人均可支配收入的20倍。第29题是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而,公司把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。Ａ.成本分析模型B．收益分析模型Ｃ．信号模型Ｄ．投资回报率模型【对的答案】：C【试题解析】:尽管纯粹将高等教育当作是一种信号的观点值得推敲，但是这种见解对于我们理解公司将是否完毕高等教育作为一种筛选求职者的手段来说,却是有一定的意义的。即使公司不采用教育信号作为筛选的依据,他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低。因此,假如高等教育可以以较高的概率表白持有大学毕业文凭者的确比持有高中文凭者的生产率要高,那么，公司运用大学毕业文凭作为筛选工具也许的确是一种简朴明确且预测准确率比较高的好方法。第３0题在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称T团队训练。A.敏感性训练B.团队发展C.团队建设D.群体关系开发【对的答案】:A【试题解析】:敏感性洲练，又称实验室训练、T团队训练、交友团队训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。第31题混合型人力资源信息系统的缺陷是()。Ａ.功能较少B．不够灵活Ｃ.缺少控制D.成本昂贵【对的答案】：D【试题解析】：混合系统可以在组织中实现集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统往往很贵，由于它必须支持许多不同的功能。第3２题组织中的人力资源满足公司优势资源的条件是()。Ａ.流动性B.可替代性Ｃ.稀缺性Ｄ.可模仿性【对的答案】:Ｃ【试题解析】:研究者们发现组织中的人力资源管理满足公司优势资源的以下四个条件：（1)价值;(2)稀缺性；(3)不可模仿性;(4)不可替代性。第3３题战略性人力资源管理发生作用的重要机制是()。A.变革Ｂ.匹配C.稳定Ｄ.投入【对的答案】：Ｂ【试题解析】:匹配是战略性人力资源管理发生作用的重要机制。第3４题下列用来衡量人力资源管理部门工作的人力资源有效性指数是（)。A．信息沟通B．一线管理和管理质量C.群体间的协作能力Ｄ.人力资源管理部门费用/总经营费用【对的答案】:D【试题解析】：美国学者菲利普斯发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标,分别是：人力资源管理部门费用／总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。第35题集体协议由工会代表职工一方与公司订立;尚未建立工会的公司,由()指导该公司职工推举的代表与公司订立。A.公司B.人民法院C.劳动行政部门Ｄ.上级工会【对的答案】：D【试题解析】：集体协议由工会代表公司职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第36题需要运用计算机软件分析收集信息的工作分析方法是()。A.关键事件法B.管理职位分析问卷法C.工作任务清单分析法D.功能性工作分析方法【对的答案】：Ｃ【试题解析】：工作任务清单分析法重要涉及以下三个环节：构建任务清单、运用任务清单收集信息、运用计算机软件分析任务清单所收集的信息。第37题动机有()。Ａ.两个要素：努力的水平，即行为的努力限度;坚持的水平,即碰到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B．两个要素:内在动机和外在动机C.三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D.三个要素：决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为;努力的水平,即行为的努力限度;坚持的水平，即碰到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为【对的答案】：D【试题解析】:动机有三个要素：决定人行为的方向,及选择做出什么样的行为;努力的水平,即行为的努力限度;坚持的水平,即碰到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。第38题“在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大”，这种薪酬管理合用于采用()的公司。A.成长战略B.创新战略Ｃ.稳定战略或集中战略D.成本领先战略【对的答案】：D【试题解析】：采用成本领先战略的公司往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。第39题在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果,称为()。Ａ.用人单位责任Ｂ.劳动者责任C.社会保险经办机构责任D.社会保险法律责任【对的答案】：D【试题解析】:社会保险法律责任是指在社会保险实行中,社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。第４0题影响组织实行战略性人力资源管理的障碍是()。Ａ.公司追求长期利益,关注长远目的B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟Ｄ．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【对的答案】:C【试题解析】：战略性人力资源管理的障碍重要表现为六个方面。大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效;人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题;大多数部门管理者对人力资源的价值缺少结识,不知道人力资源能从战略的角度为组织作出奉献;职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待；人力资源管理活动的成果难以量化；由于战略性人力资源管理也许引发变革,因此会受到传统的抵制。第41题在面试的进一步阶段，面试考官的重要任务是（)。A.结束面试,整理面试记录Ｂ.发明和谐的面谈气氛,解除应聘者的紧张和顾虑C.围绕考察目的，相应聘者的实际情况进行考察D.拟定面试目的,制定面试提纲【对的答案】：C【试题解析】:面试进一步阶段，重要是围绕考察目的，相应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。第42题根据胜任特性冰山图，最容易得到改善和发展的是()。Ａ.人格特质B.动机/需要Ｃ.社会角色D.知识、技能【对的答案】:D【试题解析】：根据胜任特性冰山图，最容易得到改善和发展的是知识和技能,由于一般来说,表层的知识和技能相对而言易于改善和发展，培训是最为经济有效的方式。第4３题被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照()标准,向其按月支付报酬。A．公司的最低工资B．被派遣劳动者的正常工资C.所在地的平均工资标准D．所在地人民政府规定的最低工资标准【对的答案】：Ｄ【试题解析】:被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。第44题劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（)日内决定是否受理，并向申请人出具受理或不予受理告知书。A.5B.1０C.15【对的答案】：A【试题解析】：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理告知书;认为不符合受理条件的,应当书面告知申请人不予受理,并说明理由。第45题有效的绩效管理的特性是()。A.可扩充性B.抽象性C.可接受性D.经济性【对的答案】:C【试题解析】：有效的绩效管理应当具有以下五个特性：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。第46题员工努力工作可以完毕任务的信念强度,称为（)。Ａ．效价B.动机C.盼望D.工具【对的答案】:C【试题解析】:盼望是指员工对努力工作可以完毕任务的信念强度。第47题在总体组织战略上采用紧缩战略的组织其重要的战略性人力资源管理问题是(）。A.提高士气B.拟定关键员工，并制定特殊的人才保存战略Ｃ．制定出周密的人才保存计划，体现组织也许为员工承担的所有法律义务Ｄ.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工【对的答案】：A【试题解析】:裁人经常是这一类组织的重要问题……裁人之后,组织中员工的满意度和归属感一般会下降,这时提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。第48题()是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,反映了员工在其所处的薪酬区间中的相对位置。A.薪酬比较比率B．薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D．薪酬变动范围【对的答案】：B【试题解析】:薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之问的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。第４9题()重要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的重要方式之一。A.层级通道B．纵向通道C．双通道D.横向通道【对的答案】:C【试题解析】：双通道,即员工同时承担管理工作和技术工作,俗称“双肩挑”,重要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的重要方式之一。第50题差异化战略的核心是()。A．不断开拓新市场B.细分市场C．独特的产品与服务Ｄ．以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品【对的答案】:C【试题解析】：差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求,形成竞争优势,这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。第51题假如硕士毕业生的工资水平每上升1％，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2％，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（)关系。Ａ．替代B.互补C.总替代Ｄ.总互补【对的答案】:D【试题解析】：假如两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。第52题根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,属于仲裁时效中断情形的是（)。A．一方当事人向仲裁委员会申请支付令B.因不可抗力,当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁Ｃ．一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利Ｄ.限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未拟定,当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁【对的答案】：C【试题解析】:在争议申请仲裁的时效期间内,有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起,仲裁时效期间重新计算:一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉,向仲裁委员会申请仲裁,向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人批准履行义务的。第53题将薪酬的内部一致性和外部竞争性的有效性标准进行平衡,是(）的结果。A.薪酬水平设计B.薪酬调查Ｃ.薪酬结构设计D.薪酬预算与控制【对的答案】：Ｃ【试题解析】：薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性,这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。第5４题人工成本结构指标反映了()。Ａ.公司员工平均收入的高低B.公司人工成本的构成情况及其合理性Ｃ.公司的劳动生产率D.一定期期内公司人工成本的变动幅度【对的答案】：B【试题解析】:人工成本指标反映了公司人工成本的构成情况及其合理性。第55题公司在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）。A.专家人数不应多于２０人B．给专家提供充足的资料和信息C.问题的表述尽量模糊D.专家必须对问题做出精确回答【对的答案】：B【试题解析】：为德尔菲法奏效,应注意专家人数一般不要少于３0人，问卷的返回率应不低于60%，以保证凋查的权威性和广泛性。第56题按工作分析的方法分，工作要素法属于()。Ａ．以人为基础的系统性工作分析方法B.以工作为基础的系统性工作分析方法C.传统工业公司工作分析方法D.通用的工作分析方法【对的答案】:A【试题解析】:以人为基础的系统性工作分析方法涉及：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、工作能力规定法。第５7题战略性人力资源管理的重要特性是以()的观点来看待人力资源。A.投资B.发展Ｃ.长远Ｄ.竞争【对的答案】:Ａ【试题解析】：战略性人力资源管理的重要特性是以投资的观点来看待人力资源。第58题按照密歇根大学的大卫·尤里奇专家的划分，人力资源管理者和部门参与到公司战略的制定中去，并要保证公司所制定的人力资源战略得以有效地实行,这描述的是人力资源管理部门的()角色。A.变革推动者B．管理专家C.战略伙伴D．员工激励者【对的答案】:C【试题解析】：战略伙伴。指人力资源管理者和部门要参与到公司战略的制定中去，并且要保证公司所制定的人力资源战略得以有效地实行，这就规定人力资源管理者和部门的工作必须以公司战略为导向。第59题家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或运用较少辅助设备的生产方式是（)生产方式。A．劳动密集型B.资本密集型Ｃ.时间密集型D.商品密集型【对的答案】:C【试题解析】：家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。时间密集型的生产方式是指在生产家庭物品的时候,家庭生产时间所占的比重较大,而使用购买力的商品或服务的时间所占的比重相对较小。第６0题假如青年劳动力的工资率上涨１%导致中年劳动力的就业量下降０．5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在()。A.总互补关系B.总替代关系C.互补关系Ｄ.替代关系【对的答案】:A【试题解析】:假如两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。二、多选题(共20题,每题2分。每题的备选项中，有２个或2个以上选项符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选,所选的每个选项得0.５分)第６１题关于胜任特性结构冰山图的说法，对的的是()。Ａ．知识技能属于表层的胜任特性B.表层特性是决定人的行为及表现的关键因素Ｃ．动机需要是内隐的胜任特性Ｄ.深层的胜任特性很容易被发现E.冰山深层的特性应当成为人员甄选中的考察重点【对的答案】：Ａ，C,E【试题解析】:关于“胜任特性结构冰山图”,知识、技能属于表层的胜任特性,漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层的胜任特性,隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特性是决定人们行为及表现的关键因素。在人员甄选系统的设计过程中应当将对冰山下的内容考察作为重点。第6２题相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于()。A.可以保持固定薪酬成本的稳定Ｂ.可以及时对员工进行激励Ｃ.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利Ｄ.可以保持公司各等级薪酬范围的同定E．有助于员工基本薪酬的增长【对的答案】：A,Ｂ,D【试题解析】:一次性奖金的优势十分明显:一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增长;另一方面可以保障公司各等级薪酬范围的固定性,不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。第63题量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义重要在于()。Ａ.有助于减少人力资源浪费B.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的奉献Ｃ.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提高人力资源管理部门的作用地位D.有助于提高员工对人力资源管理部门重要性的结识Ｅ．有助于掌握人力资本增值情况，帮助公司灵活应对外界环境的改变【对的答案】:B,C,E【试题解析】：(1)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的奉献;（2)有助于显现人力资源部门的工作成绩,提高人力资源管理部门的作用地位;（3)有助于掌握人力资本增值情况,帮助公司灵活应对外界环境的改变。第６4题下列关于战略性薪酬的描述对的的有(）。A.成长战略的公司薪酬管理的指导思想是公司和员工共担风险、共享收益B．稳定战略的公司薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小Ｃ．精简战略的公司薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D.创新战略的公司员工的基本薪酬略高于市场水平E.成本领先战略的公司的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大【对的答案】:A,D【试题解析】:对追求成长战略的公司来说，其薪酬管理的指导思想就应是公司与员工共担风险，共享收益。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略,在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。创新战略公司的基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。成本领先战略公司在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。网友解析(1)做题笔记我来写解析讨论此题我需要解析我有疑惑，去提问提供解析:还可以输入:50０个字第６5题在劳动领域中,予以追究刑事责任的行为涉及(）。A.违反劳动协议及有关劳动协议的法律规定B.严重侵犯人身权利、财产权利C.侵占国家财产或给国家财产导致重大损失D．损害劳动者权利E．损害用人单位权利【对的答案】：B,C【试题解析】：在劳动领域中,重要是对那些严重侵犯人身权利、财产权利，侵占国家财产或给国家财产导致重大损失的，予以追究刑事责任。第6６题人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工,其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A．制定薪酬体系B．办理员工保险C.提出用人需求D．平衡并制定整个公司的培训计划E.具体实行公司文化建设方案【对的答案】：C,E【试题解析】:人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工。

第６７题推行参与管理要有成效必须符合的条件涉及(）。A．在行动前，要有富余的时间来进行参与Ｂ.员工参与的问题不必与其自身利益相关Ｃ.员工必须具有参与的能力Ｄ．参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁Ｅ．组织文化必须支持员工参与【对的答案】：A，Ｃ，D,E【试题解析】：推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：（1)在行动前,要有富余的时间来进行参与;(２)员工参与的问题必须与其自身利益相关;（３）员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等；(4)参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁;（５)组织文化必须支持员工参与。第６8题仲裁庭裁决劳动争议案件中,仲裁人若()，则应当回避。A．与案件有利害关系Ｂ.接受代理人请客送礼C.促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人E.是仲裁委员会主任【对的答案】:Ａ，B,D【试题解析】：仲裁人有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，也许影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。第６９题关于管理层次、管理幅度的说法，对的的是（）。A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂限度B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少Ｃ.管理层次和管理幅度存在正比关系D．管理幅度决定管理层次E．管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用【对的答案】:A,B,Ｄ,E【试题解析】:管理层次与管理幅度的关系密切。一方面,两者存在反比的数量关系。同样规模的公司，加大管理幅度,管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。另一方面，管理幅度与管理层次是互相制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次,管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时,管理层次对管理幅度也起到一定的制约作用。第70题下列属于通用的工作分析方法的是()。A.主题专家会议法Ｂ.职位分析法C．访谈法D.工作要素法Ｅ.问卷法【对的答案】：Ａ，Ｃ,Ｅ【试题解析】：通用的工作分析方法涉及:访谈法、问卷法、观测法、工作实践法、工作日记法、文献分析法、主题专家会议法。第71题用人单位与劳动者可以就（)等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体协议或专项集体协议。A.年休假办法B．加班加点办法C.日休息时间D.工时制度E.特殊工种的工作时间【对的答案】：B,D,E【试题解析】:集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判。集体协商有关工作时问方面的内容重要涉及:(1)工时制度;（2)加班加点办法；(3)特殊工种的工作时间;(4）劳动定额标准。第72题下列对的描述优秀团队特性的有（)。Ａ.提高员工对工作的投入限度B.有共同的意愿、目的和工作方法C．情愿共同承担责任D.能力互补E.规模小【对的答案】:B，C,D，Ｅ【试题解析】：一个好的团队具有四个方面的特性:(1)规模小;(2)能力互补；(3)有共同的意愿、目的和工作方法;(4）情愿共同承担责任。第7３题根据劳动协议法律关系的概念，劳动协议法律关系包含()。A.平等主体之间的法律关系B.劳动协议法律规范调整劳动协议关系所形成的社会关系C.基于劳动协议法律事实而形成的社会关系D.以劳动协议权利义务为内容的社会关系E.劳动协议的主体自发形成的法律关系【对的答案】:B,Ｃ,D【试题解析】:劳动协议法律关系,是指基于劳动协议法律事实,由劳动协议法律调整,从而形成的劳动协议权利义务关系。其包含以下几个方面：一是劳动协议法律规范调整劳动协议关系所形成的一种社会关系;二是基于劳动协议法律事实而形成的社会关系;三是以劳动协议权利义务为内容的社会关系。第7４题劳动争议当事人享有的权利涉及(）。Ａ．发生劳动争议后,劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议B.有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁C.在调解、仲裁和诉讼程序中，有权规定有关调解、仲裁和审判人员回避D.当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权规定其做出说明Ｅ.劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否批准调解，调解达成协议后、调解书送达之前不能反悔【对的答案】：A，B,C,D【试题解析】:Ｅ项，劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否批准调解,调解达成协议后、调解书送达之前有权反悔。第75题决定维持具体行政行为必须符合的条件涉及()。Ａ．事实清楚、证据充足B.合用依据对的C．程序合法Ｄ.内容适当E.具体行政行为适当【对的答案】:A，Ｂ,Ｃ,D【试题解析】：决定维持具体行政行为必须符合四个条件:一是事实清楚、证据充足;二是合用依据对的;三是程序合法;四是内容适当。经审查，同时符合这四个条件的具体行政行为，复议机关才决定维持。第７６题用人单位违反《工会法》，有()行为的,由劳动行政部门责令改正。A.阻挠劳动者依法参与和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的B.无合法理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位,进行打击报复的C.劳动者因参与工会活动而被解除劳动协议的Ｄ.工会工作人员因依法履行职责被解除劳动协议的E．用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，导致严重后果的【对的答案】：A，B,C,D【试题解析】:用人单位违反《工会法》，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正:阻挠劳动者依法参与和组织工会,或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的;无合法理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的;劳动者因参与工会活动而被解除劳动协议的;工会工作人员因依法履行职责被解除劳动协议的。第77题根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合,决策风格可以分为（)。A.指导型B.概念型Ｃ.分析型D.行为型E.合作型【对的答案】：Ａ，Ｂ,Ｃ，Ｄ【试题解析】：价值取向与模糊耐受性,两个维度上各有高低的区分,组合起来,可以得到四种不同的决策风格:指导型、分析型、概念型、行为型。第78题社会保险法律合用的基本规则涉及(）。A.上位法的效力高于下位法Ｂ.同位法中特别规定与一般规定不一致时,合用特别规定Ｃ．同位法中新的规定与旧的规定不一致,合用新的规定D.法律规定后,同样合用于过去的行为E.原则上不溯及既往【对的答案】:Ａ,B，C,Ｅ【试题解析】:社会保险法律合用的基本规则涉及:（1)上位法的效力高于下位法;(２）同位法中特别规定与一般规定不一致时,合用特别规定;(3)同位法中新的规定与旧的规定不一致,合用新的规定；(4)原则上不溯及既往。第79题评价中心的形式涉及()。A.无领导小组讨论Ｂ．角色扮演Ｃ.文献筐作业D.管理游戏E.主题统觉测验【对的答案】:A,B,Ｃ,D【解析】：评价中心的形式涉及:无领导小组讨论、角色扮演、文献筐作业、管理游戏。第80题关于职位评价,下列说法对的的是（）。A.职位评价即工作分析Ｂ.职位评价是拟定薪酬体系的基础C.职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题D．职位评价的目的在于鉴定职位的相对价值Ｅ.职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准【对的答案】:C，Ｄ，E【试题解析】：工作分析是拟定薪酬体系的基础。职位评价重要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用重要体现在两个方面：一是拟定公司内部各职位的相对价值;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。三、案例分析(共20题,每题２分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选,所选的每个选项得０.5分）【连题】根据材料回答81~８3题：强调以人为本的理念,对提高地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度,政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，由于经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它规定地方政府不仅要考虑经济收益,更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明,以人为本的思想不仅促进了中国经济的可连续发展，并且有效地减少了各种社会矛盾。根据以上资料，回答下列问题:第81题传统的只强调经济增长的决策更符合（）。Ａ.社会模型B.经济理性模型C．有限理性模型D.非理性模型【对的答案】：B【试题解析】:经济理性模型强调经济增长。第82题强调以人为本的决策更看重决策的()。A.组织赚钱最大化B.结果让群众满意Ｃ.经济利益最大化D.利益分派公平化【对的答案】:B【试题解析】:以人为本的决策更看重决策的结果让群众满意。第8３题下列观点中,与经济理性模型相符的是（)。Ａ．决策不完全是理性的B.决策者可以知道所有备选方案C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案D.决策者可以采用启发式原则进行决策【对的答案】:B,Ｃ【试题解析】：根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的,决策者具有以下特性：从目的意义上分析,决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。【连题】根据材料回答84~８６题:某征询公司是一家以战略征询为重要业务的公司,已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提高了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养,注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作杰出的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人,通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中,也没有设立严格的部门界线。由于最近获得一笔很大的海外投资,公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实行大规模扩张计划，针对不同行业组建专业征询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上资料，回答下列问题:第8４题该征询公司目前的组织文化类型属于()。A．学院型B.俱乐部型Ｃ.棒球队型D.堡垒型【对的答案】：C【试题解析】:棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才干的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作杰出的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、征询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域,这种组织比较普遍。第85题该征询公司目前的组织设计类型是（)。A．虚拟组织形式B．行政层级式C.矩阵结构式D．团队结构式【对的答案】：D【试题解析】：当管理者采用团队作为组织活动的重要方式时，其组织结构即为团队结构。这种结构形式的重要特点是,打破部门界线并把决策权下放到工作团队成员手中。第８6题该征询公司计划进行的组织变革方法属于()。A．以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革C.以技术为中心的变革D.以文化为中心的变革【对的答案】：Ｂ【试题解析】：以人员为中心的变革:所谓人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等,以便达成提高组织效率的目的。以结构为中心的变革:为了适应环境不断变化,组织内部结构需不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革,涉及重新划分和合并新的部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等。以技术为中心的变革:所谓技术变革,就是通过对组织工作流程的再设计、完毕组织目的所采用的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达成组织变革的目的。【连题】根据材料回答8７~89题:某公司是一家发展十分迅速的公司。随着公司发展,公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，并且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书,导致职位说明书严重脱离实际。公司逐渐意识到了问题，决定聘请征询机构重新实行工作分析。由于没有与公司进行充足的沟通.征询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在拟定了工作分析的目的后,征询顾问在人力资源部门的配合下,在公司内发放问卷,进行访谈,但收效甚微。在公司的催促下,新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实行的工作分析最终没能达成预期的效果。根据以上资料,回答下列问题：第87题该公司原有职位说明书严重脱离实际的因素是忽视了工作分析结果的()。A.标准化原则Ｂ.一致性原则C.动态应用原则Ｄ.规范管理原则【对的答案】:C【试题解析】：工作分析结果形成之后,在应用过程中，应遵循动态应用的原则,根据变化及时调整。第88题该公司聘请外部征询机构作为工作分析的实行主体，其缺陷是()。A.花费公司人力B.花费资金C.缺少说服力和公正性D．外部人难以在短期内对公司有进一步了解【对的答案】：B,D【试题解析】:聘请征询机构实行工作分析,缺陷在于花费资金，且对公司不了解，公司需要花费时间与其进行沟通。第８９题为做好该公司的工作分析，应使员工明确()。Ａ．工作分析的目的Ｂ.工作分析的成本效益Ｃ.工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合【对的答案】：A,D【试】:一般员工应明确，工作分析的目的是什么，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。【连题】根据材料回答９0~92题：某合资公司成立于l99５年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系,在薪酬福利方面存在严重的问题。初期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资,但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵,并且这样的做法带有强烈的个人色彩,更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后通过调查认为,该公司的薪酬分派原则不清楚,存在内部不公平:不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来拟定;不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准拟定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。根据以上资料,回答下列问题:第９０题该公司薪酬管理的重要问题有(）。A.薪酬没有体现不同职位之间的差距B．薪酬随意性大,没有统一的政策C.员工之间薪酬水平差距不大D.薪酬水平没有参考市场水平【对的答案】:A,B,D【试题解析】:案例中提到，该公司的薪酬分派原则不清楚,不同职位之间的薪酬凭感觉来拟定;可见,薪酬没有体现不同职位之间的差距;随意性大，没有统一的政策。案例中提到，该公司不能准确了解外部,特别是同行业的薪酬水平，可见薪酬水平没有参考市场水平。案例中提到，不同员工之问的薪酬凭感觉来拟定，这说明薪酬管理的问题是员工之间的薪酬分派缺少公平性,而不是员工之间的薪酬水平差距不大。第9１题为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行()。A．薪酬调查B.成本分析C.工作评价Ｄ.薪酬预算【对的答案】:C【试题解析】:案例中提到,该公司的薪酬分派原则不清楚，因而存在内部不公平。工作分析和职位评价重要是解决公司薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用重要体现在两个方面:一是拟定公司内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司问由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作规定和工作内容不同所导致的职位差异,从而使不同职位之间具有可比性，为保证薪酬的公平性奠定基础。第９2题为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（)。A.工作分析B.绩效考核C.薪酬调查D.薪酬预算【对的答案】:C【试题解析】：案例中提到,该公司不能准确了解外部,特别是同行业的薪酬水平,因而无法准拟定位薪酬整体水平。薪酬调查重要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查通过各种渠收集竞争对手或同行业类似公司的薪酬水平及相关信息,并根据薪酬曲线得出本公司各职位酬所处的位置，可认为解决公司薪酬的外部公平性问题奠定基础。【连题】根据材料回答９3~9６题:某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究,结果发现以下几种情况：第一,本地区的大部分公司都是劳动密集型公司，同时公司所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二,本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，并且为负值;第三,本