高效管理第四章人力资源管理 人员招聘2010

第四章人员招聘

教学目的和要求 了解：招聘的作用 掌握：招聘、选拔的概念，人力资源招聘与选拔的含义、程序、方法 重点掌握：招聘的程序和方法、测试的效度和信度。

招聘是人力资源管理的经常性工作，同时也是一项复杂的工作。如果招聘没有计划，盲目招聘的话，就不能保证职工队伍的素质，甚至会给企业带来经济上的损失。第一节员工招聘概述一、招聘的含义 招聘是指组织为了发展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、选拔和录用所需的人员的过程。1.招募

主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的。

2.选拔聘用

是使用多种技术测评与选拔方法，挑选合格员工的过程。二、招聘程序 招募、选拔、录用、评估预审、发面试通知初次面试笔试体检甄选人力资源规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传应聘者申请招募选拔安排试用正式录用录用评估评估三、招聘工作责任的划分 传统人事管理与现代人力资源管理在员工招聘工作中的职责分工是不同的。传统的人事管理中人员招聘与录用的决定权是在人事部门,而在现代人力资源管理中,决定权一般在业务部门,人力资源部只起组织和服务职能。用人部门人力资源部门招聘计划的制定与审批招聘信息的发布招聘岗位的工作说明及录用标准应聘者申请登记、资格审查应聘者初选、确定参加面试人员名单通知参加面试人员负责面试、考试工作负责面试、考试工作的组织录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇个人资料的核实、人员体检正式录用决策试用合同的签订、人员报到及生活方面安置员工培训决策正式合同签订录用员工绩效评估与招聘评估录用员工绩效评估与招聘评估人力资源规划修订人力资源规划修订第二节员工招聘准备一、制定招聘计划

1.明确人力需求 确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求

2.招聘时间决策工作内容平均天数收到个人简历到发出面试通知5发出面试通知到面试6提供工作4接受所提供的工作7实际开始工作21总时间43

3.招聘成本预算单位招聘成本=招聘总费用/雇用人数

人事费用薪水、福利、差旅费、生活费补助和加班费等

业务费用通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、信息服务费、物资用品一般开支设备租用费、办公用品设备、水电、物资等

二、人员招聘的渠道与方法（一）内部招聘（常用）优点：有利于调动企业内部人员的积极性；可减少招聘风险、降低费用；内部人员对企业了解,更容易熟悉工作。缺点：不易吸收优秀人才，导致自我封闭，使企业缺少活力。方法：布告法、推荐法、档案法（二）外部招聘1.广告招聘（常用）优点：信息面大、影响广,可吸引较多应聘者；减少应聘的盲目性缺点：广告费昂贵、招聘费用多2.人员推荐（员工或熟人）优点：招聘、应聘双方在事先已有 了解,可以简化招聘程序、费用低。缺点：由于是熟人推荐,有时会碍 于情面,而影响招聘质量,易在企业内形成裙带关系。3.职业介绍所与人才交流市场 优点：应聘者面广，有利于企业从中选择合适的人才，很难形成裙带关系。 缺点：需要一定的费用，对应聘者的情况不了解，应聘人员鱼龙混杂，增加筛选成本。4.校园招聘招聘对象可分为经验型与潜力型，应届生属后者。优点：给企业注入活力，带来生气。缺点：缺少实际工作经验，故企业必须投资进行培训。

5.网络招聘优点：及时迅速，成本低缺点：不够普及三、设计招聘工具四、发布招聘信息第三节员工甄选一、测试内容1.知识测试 了解应聘者是否掌握了完成某个应聘岗位必须具备的基础知识和专业知识。主要考察应聘者的知识广度、深度和知识结构。可采用卷面考试的方法进行。

2.心理测试 通过一系列科学方法来测量应聘者智力和个性差异。智力测验人类学习和适应环境的能力。包括记忆力、观察力、想象力、理解力、思维能力、注意力等。

个性测验个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。 个性特征：气质、性格、兴趣（职业兴趣测试）等。个性倾向：理想、态度、信念、价值观等。（测谎器、诚实性测验、罗夏墨迹测验）

3.特殊技能测试 某些工作需要员工具有他人所不具备的特殊能力。如听觉、视觉、嗅觉、味觉（品酒师、品茶师、品烟师）特别灵敏。

4.劳动技能测试 通过事先设计并制作一些特别的测试道具来测试应聘者的手指灵活性、双手配合协调能力、动作感、速度等。打字员打字、会计珠算能力。二、测试方法1.笔试优点：公平、费用较低、简单。缺点：试题不科学，可能会过分强调记忆能力；主观题阅卷标准不一。

2.面试优点：客观地了解应聘者的业务知识水平、外貌、风度、工作经验、求职动机、表达能力、个人修养、逻辑思维等情况。缺点：对品格、态度、诚实度、忠诚度、技能等方面很难完全把握。结构式面试先制定好所提问题题纲，然后一一提问。优点：有利于提高面试的效率，了解较为全面。缺点：谈话方式程式化，不太灵活。非结构式面试随时发问，无固定提问程式。优点：针对每位应聘者所提的问题不同，可以了解特定的情况缺点：缺乏全面性，效率较低。混合式面试取两者长，避两者短。常用。

3.情景模拟 根据应聘者应聘的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目。将应聘者安排在模拟的工作情景中处理各种可能出现的问题，从而测评其心理素质、潜在能力的一种方法。

公文处理文件、调查报告、电话记录、备忘录、上级指示，处理5-10份。

谈话

测试表达能力、素养、心理素质、处理问题的能力等打电话、接电话、接待来访者、拜访有关人士。

无领导小组讨论应聘者组成小组共同讨论一个问题，从中观察应聘者的权力欲、主动性、表达能力、说服力、分析力、抗压力等。

角色扮演要求应聘者扮演一个特定角色去处理问题。了解应聘者的心理素质和潜能力。

即席发言给定一个题目，要求应聘者稍做准备，即席发言，以了解其的反应能力、理解能力、表达能力、言谈举止、风度气质等心理素质。

三、如何使测试有效（一）测试中的基本概念1.效度（Validity）测试测量到了希望测量的东西。

效标效度(CriterionValidity)通过测试分数与工作绩效（效标）相关来证明测试是有效的一种效度类型。

内容效度(ContentValidity)测试是工作内容的一个很好样本。

2.信度(Reliability)指测试的一致性程度。用同样的测试或等值形式的测试对同一人重复施测所得到的分数的一致性。

再测估评(Retestestimate)在两个不同的时间点对同一个人实施同一个测试，比较时间2和时间1的测试分数。

复本估评(Equivalent–formestimate)实施测试后，再实施专家认为与前一个测试等值的测试。

使测试不可信的因素：测试项目可能不是对教学材料的良好取样可能有随意反应倾向(Chanceresponsetendencies)可能存在由于测试条件变化带来的不良影响参加测试的人可能发生了变化（二）如何使测试有效1.分析工作（品质、技能、知识）2.选择测试3.实施测试同时验证法比较测试分数和目前的工作绩效预测有效化法比较测试分数和随后的工作绩效4.将测试分数与效标联系起来5.交叉验证与重新验证

情景模拟练习

目的：考察思维力、分析力、语言表达能力、反应力与应变能力、工作态度、诚实性、纪律性、自知力、自控力、经营意识、专业知识、仪容仪表等。

题目：一天早上，某公司销售部经理开车去洽谈一笔重的生意。途中突遇一路人发病，躺在路中央，由于时间尚早，路上没有其他人。销售部经理考虑再三后将病人送往医院，但为此，公司失去了一笔大订单。公司总经理得知此事后……

第四节员工录用和评估一、人员选拔模式（一）综合式

即在选拔录用过程中，每个应聘者必须接受所有的选拔测评，在做录用决策时，是根据他们的各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据。（二）淘汰式

应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批，只有坚持到最后，在所有测试中全部合格的人才能被录用。（三）混合式二、招聘评估——效率（一）招聘成本评估（评估效率的重要方面）成本低，录用人员质量高、数量多，招聘效率高。反之效率低。招聘单价=总经费/录用人数

1.招聘成本招募和录取过程中招募、选拔、录用、安置及适应性培训的成本。

2.重置成本与离职成本 员工离职会给企业带来损失，即离职成本；重新再招聘时所花的费用，即重置成本。(二)录用人员评估

1.数量评估 看职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计。聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 招聘完成比≥100%说明数量上全面或超额完成招聘计划。

2.质量评估 录用比=录用人数/应聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%（反映广告—招募效率）录用比小，相对来说录用者质量高；应聘比大，说明发布信息效果较好，相对来说录用者质