第二章培训与开发的需求分析

第二章培训与开发的需求分析第一页，共三十四页，2022年，8月28日第一节培训与开发需求分析概述第二页，共三十四页，2022年，8月28日一、什么是培训与开发的需要分析

通过收集组织及其成员现有绩效有关的信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。第三页，共三十四页，2022年，8月28日二、培训需求分析的意义寻找组织绩效问题产生的原因确认差距了解员工的个人需求，赢得组织成员的支持建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备确立培训的成本与价值第四页，共三十四页，2022年，8月28日三、培训需求分析的层次层次

需求分析的内容

组织层面任务层面个体层面哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何？为了有效地完成工作必须做些什么？哪些人需要接受培训，需要哪种培训？第五页，共三十四页，2022年，8月28日四、培训与开发需求分析的过程模型

组织支持组织分析需求分析任务分析人员分析培训项目赢得高层管理者支持明确组织发展的目标确定目标职位任务分析、KSA分析人员分析的投入、设计和评估与其他关键成员建立联系确定培训氛围选择方法任务描述组建对外联络小组明确外部的限制条件确定需要分析的对象任务聚类确定联系点开发技术、知识和能力预先考虑的问题确定相关任务和KSA草拟一份计划书将相关的KSA和任务相联系第六页，共三十四页，2022年，8月28日五、培训需求分析的方法和工具选择调查方法信息调查收集的应用工具第七页，共三十四页，2022年，8月28日第八页，共三十四页，2022年，8月28日访谈法人物访谈清单访谈对象：访谈时间：具体问题访谈记录您特别出色的知识、技能您特别需要学习的知识和技能您对现职的热忱、关心度如何您有望取得的成就或可能担任的职务对员工今后培训方面的意见其他需要说明的内容第九页，共三十四页，2022年，8月28日观察法培训需求调查观察表观察对象地点观察时间观察内容差一般较好好优秀工作纪律遵守工作态度工作熟练程度时间安排合理性工作方法合理性工作完成情况工作效率团队意识整体工作状态第十页，共三十四页，2022年，8月28日问卷调查法调查问卷的问题类型类型特征作用开放式问题使用“什么”、“如何”、“为什么”和“请”等词语，不能用“是”或“否”来回答，例如，“你为什么需要参加此类培训？”发掘对方的想法和观点探究式问题更加具体化，使用“多少”、“多久”、“谁”、“哪里”、“何时”等词语，例如，“你希望这样的培训多久举行一次？”缩小所收集的信息范围封闭式问题只能用“是”、“否”来回答，或用选择题的形式来表达限制所能收集信息的范围第十一页，共三十四页，2022年，8月28日第十二页，共三十四页，2022年，8月28日第十三页，共三十四页，2022年，8月28日第十四页，共三十四页，2022年，8月28日第十五页，共三十四页，2022年，8月28日第二节战略/组织层面的需求分析第十六页，共三十四页，2022年，8月28日一、战略/组织层面分析的内涵

通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持。第十七页，共三十四页，2022年，8月28日二、战略/组织层面分析的流程明确组织目标：了解组织资源：组织环境分析：

→内部环境分析→外部环境分析第十八页，共三十四页，2022年，8月28日三、进行战略/组织层面分析时需要考虑的问题组织战略方面的问题（课本第116页表4-5）人力资源方面的问题（课本第116页表4-6）第十九页，共三十四页，2022年，8月28日四、战略/组织层面分析的信息来源组织目标、目的和预算人力资源储备库技能储备库组织氛围指数效率指数分析系统或子系统的变化管理层的要求或指示离职面谈目标管理或工作规划与述职报告第二十页，共三十四页，2022年，8月28日第三节任务层面的需求分析第二十一页，共三十四页，2022年，8月28日一、任务分析的内涵

系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。第二十二页，共三十四页，2022年，8月28日二、任务分析步骤通过工作分析，撰写详细的工作说明书。确定工作中包含的具体任务是什么。分析工作中所需的知识、技能、态度以及其他素质特征。指出哪些工作任务和知识、技能、态度等是可以通过培训得到改进的。对这些可以由培训加以改进的领域进行培训得的优先次序排列。第二十三页，共三十四页，2022年，8月28日岗位任务描述设备/系统/资源所需技能绩效标准实际绩效文员编辑文案个人电脑打字速度转接电话文字处理应用软件电脑系统操作保管文具电话商业信函写作接待来访人员传真机电话接听技巧收发传真复印机使用传真机复印文件餐厅、饭店名册使用复印机订餐第二十四页，共三十四页，2022年，8月28日需求优先指标公式：PNI=I×（I－D）

I：任务的重要性

D：任职者的工作熟练程度当PNI越大就表示培训需求越大，在排序上应该优先给予考虑。第二十五页，共三十四页，2022年，8月28日三、任务分析的信息来源工作说明书人员的任职资格要求绩效标准执行具体的工作任务观察----抽样查阅相关文献访谈培训委员会或专题会议分析工作中出现的问题第二十六页，共三十四页，2022年，8月28日第四节

人员层面的需求分析第二十七页，共三十四页，2022年，8月28日一、人员分析的内涵

评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，如果希望进一步改善员工的绩效情况，就必须分析他所具备的知识、技术、能力是否足够，着重于分析组织成员目前所具备的知识、技术、能力程度。第二十八页，共三十四页，2022年，8月28日二、人员层面需求分析内容员工的知识结构：一般的文化教育水平、职业培训教育、专项的短期培训。员工的专业：是否是本专业且喜欢与否。员工的年龄结构员工的个性员工能力分析第二十九页，共三十四页，2022年，8月28日三、人员分析的信息搜集途径绩效评估结果以及能够反映一定问题的历史数据观察工作样本访谈问卷调查测验态度调查评定量表关键事件法工作日志情境模拟诊断量表评价中心辅导目标管理或工作述职系统第三十页，共三十四页，2022年，8月28日撰写培训需求分析报告报告提要，即对报告要点的概括。需求分析实施的背景。开展需求分析的目的和性质。概述需求分析实施的方法和流程。培训需求分析的结果。对分析结果的简要评析并提供