新薪酬管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬管理制度（试行）第一章总则【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让XX的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动XX管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；第二章薪酬的价值导向【原则】第四条、利益结合原则：企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；第五条、合理合时原则：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。第六条、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。第七条、激励员工原则：对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在XX引导、倡议——XX是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；第八条、符合法规原则：遵照XX市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。第三章薪酬模式职位等级【职能薪酬的三个维度】职位等级能力数据能力数据绩效数据绩效数据第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据；第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是XX未来建立能力模型之后，评估员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具；第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。【薪点表】第十四条、按照XX目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，在XX的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：建议不要一步到位，考虑到开始时员工的承受能力，可先统一到70建议不要一步到位，考虑到开始时员工的承受能力，可先统一到70：30上，既70%的固定工资，30%的绩效工资，以后在每年的工资调整时，只调绩效工资，使之逐步达到这个比例。员工类别职能薪资绩效薪资管理类高层50%50%中层60%40%基层70%30%专业类70%30%辅助类70%30%技术类70%30%市场类底薪提成制造类60%40%【新旧薪资切换】第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：员工所在职位的职位等级；新的薪点表结合公司的薪酬水平；第十八条、薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。备注：员工类别职能薪资绩效薪资管理类高层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）中层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）基层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）专业类现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）辅助类现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）技术类现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20%（公司另行支付）其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。第二十条、XX目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着XX进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，XX的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。第四章薪酬框架对象要素高层中层基层管理技术类市场类制造类专业类辅助类经济性激励因素物质性激励要素职能薪资全体员工均享保险福利以XX市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商津贴管理职位的津贴是对延期工作时间的补偿特殊岗位与管理类职位津贴同等功能年终奖金根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额专项奖励总经理奖项目提成销售提成总经理奖总经理奖奖励基金员工离职保障基金特殊奖励公司发展特别奖金长期奖励股权分红非物质性激励要素晋升培训奖励休假荣誉认可工作条件约束因素责任降级淘汰公开批评经济处罚制度劳动纪律程序纪律公共法规财经纪律文化企业理念规章流程团队绩效【薪酬框架功能】第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；第二十二条、现阶段XX员工的保险福利，可以直接借鉴XX市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑；第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之内，因此不再发生加班工资；另一种是制造类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能补偿薪资；第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》第二十五条、专项奖励包含三种：第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励指导》第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）见表：贡献等级贡献价值额奖励手段E5-10万元奖金提成10%D10—20万元奖金提成10%+外派培训C20-35万元奖金提成10%+奖励旅游B35—50万元奖金提成10%+奖励家属随同旅游A50万以上奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励第二十八条、股权分红XX必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让XX的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让XX的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前XX的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。具体按照《员工持股制度执行》(需要XX日后补上)。第五章薪资调整核定【新员工薪资定级】第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。第三十条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。【转正定级】第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果，进行薪资定级。第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：表二：考核等级与转正定级的关系：评估等级ABCDE转正定级转正，薪资上调两级转正，薪资上调一级转正，薪资保持不变延迟转正终止试用，解聘第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。【薪资调整】 第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）年终绩效评估等级薪资调整备注A上调1个薪点如暂无能力评估模型，以年终评定成绩替代能力评估成绩特殊情况需经公司高层讨论决定B保持不变C保持不变D下调1个薪点E下调2个薪点或淘汰第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。此类调整不受时间限制，每月都可以进行。但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。【绩效薪资挂钩办法】表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表等级挂钩系数备注A1．30与绩效总额挂钩B1．10与绩效总额挂钩C0．90与绩效薪资挂钩D0．50与绩效薪资挂钩E0与绩效薪资挂钩【奖金】第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施指导》；专项奖金参照第二十五条第六章薪资发放【薪资的核算及发放】第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。月薪=（固定薪资+绩效薪资*考核系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障金代缴-个税代缴-财务借款-其它第四十一条、固定薪资。固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分，员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资*考核系数考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》，或参照国家社会保险相关规定，公司为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额*国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表等，由人力配置部负责收集，并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。第七章薪酬体系的管理【薪酬管理责任】第四十九条、管理责任者人力配置部负责XX的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。第五十条、决策者公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。第五十一条、员工薪资管理权限：1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。）；3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权；4、XX总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。5、申诉受理员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。【薪酬的保密内容界定】第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。【薪资管理信息系统】第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。【薪酬体系管理附则】第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后，自年月日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失效。

附件：附件1《职能等级薪点表》附件2《年度薪资调整表》附件3《薪资调整申请表》附件4《年终奖实施指导》附件5《年终奖金核算表》附件6《研发人员绩效评估和激励指导》附件7《项目奖金核算表》附件8《市场人员业绩评估和激励指导》附件9《市场人员提成奖金核算表》附件10《离职保障金管理指导》附件11《离职保障金协议书》附件12《离职保障金帐户一览表》附件13《离职保障金协议签订一览表》附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》附件15《小组生产进程展示板》附件16《月度小组生产业绩统计表》附件17《专项奖金核算表》精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX公司薪酬管理制度第一章总则第一条为保障XX公司（以下简称公司）员工获得相应的劳动报酬，充分调动员工的工作积极性，提高员工绩效，制定本制度。第二条原则：（一）战略导向体现公司的战略要求和用人导向，为战略的实现提供支持；（二）价值导向体现岗位间的相对价值差异，体现个人的能力、绩效差异。（三）内外公平对接市场，对内显示公平性，对外展现竞争力。第三条本制度适用于除高层领导以外的所有正式员工和试用期员工。公司总经理、副总经理、总经理助理等高层领导的薪酬依照董事会相关决议进行管理。第四条其他本制度依据国家法律法规并结合公司自身实际情况订立。若市场萧条，经营困难，员工以不低于长春市最低工资标准发放。公司的薪酬制度为公司内部文件，任何个人非经批准不得外借、复印和拷贝。个人的薪资标准属公司机密，任何个人不得私自泄漏本人或打听他人的薪资标准。本制度适用于各部门。第二章岗位类别与薪酬结构第五条岗位类别：根据各岗位的工作特点，公司的岗位分为管理、技术、技能和销售四类，具体见下表：岗位类别岗位名称管理类中层管理人员部长/副部长一般管理人员管理部人事管理员、精益管理员、后勤保障员、翻译财务部总账会计、价格管理员、会计、出纳、计划兼统计质量部供应商管理员、质量信息兼统计生产部综合计划员、值班长、生产计划员、外协兼统计、工装/模具计划及工具监督员、能源管理员、核算兼统计员\物料计划员、计划兼统计、库主任、发运员采购部综合计划兼采购、计划兼采购销售部突发事件处理员、计划统计员技术类技术部产品设计员、工艺员、工装（量检）具设计员、产品试验技术员、综合工艺员质量部质量管理员、体系管理员、计量技术人员、值班长、机械性能试验员、化学分析员、气体分析员、金相分析员、三包件检定员生产部电气技术员、机械技术员、值班长、备件计划兼采购、设备管理员、技安员、工艺员/现场工艺员、管理部精益工艺员、信息化管理员销售部售后服务员、计划兼统计员、一汽驻线员技能类技能工人生产部计时操作工、模具维修钳工、加工中心操作工、调整工、维修电工、维修钳工技能辅助质量部量具检定员、三坐标测量员、仪器仪表检定员、量具修理员、外协检验工、检验工技术部产品试验工生产部叉车修理工其他辅助管理部司机、值更人员生产部叉车司机、润滑工、保管工、保管工、力工、叉车司机、保管工、模具库保管工、周转工、材料兼周转工、电工销售类销售销售部区域经理第六条薪酬结构工资薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、项目奖金、销售奖金、年度奖金、附加薪酬和福利保障等。不同类别岗位其薪酬结构不同，具体见下表：岗位类别岗位工资绩效工资质量奖精益奖项目奖金附加薪酬福利保障管理、辅助技术人员销售人员技能工人注：表示有，表示无。第三章岗位工资岗位工资适用于公司所有员工，岗位工资的确定取决于岗位性质、个人所具备的能力与资质、业绩表现和岗位的市场价值等因素。岗位工资每月固定发放。岗位工资分为非技能人员岗位工资和技能人员岗位工资。第七条非技能人员岗位工资的确定：（一）实行宽带薪酬：实行宽带薪酬制，一岗多薪。各级别岗位的岗位工资具体见附件2：《长春一东汽车零部件制造有限责任公司岗位工资薪值表》。（二）岗级的确定公司非高层岗位分为15个等级，最低为1级，最高为15级，具体见附表1：《长春一东汽车零部件制造有限责任公司岗位等级表》。（三）薪档的确定：1、首次薪档的确定每个岗级在薪值表中的中位值就是刚好符合岗位职责要求的员工所在的薪档，能力超出或不及岗位职责要求的员工在中位值所在薪档上下浮动，浮动范围应限定在薪值表范围内；在为员工首次确定薪档或新员工进入时，应根据员工个人的能力与岗位要求的差距确定其在薪值表中对应的薪档。2、岗位调整时薪档的确定岗位调整时，视情况调整其薪档。（1）岗级下调调整前岗位工资（简称原岗位工资）在调整后岗位（简称新岗位）所在岗级的薪档范围内，取不超过原岗位工资的最高一级薪档；原岗位工资超过新岗位所在岗级的最高薪档，取新岗级的最高薪档。（2）岗级上调以不低于现有工资水平为原则，取新岗级中不低于现有岗位工资的最低一级薪档。（3）平级调动平级调动时，薪档保持不变。第八条技能人员岗位工资的确定：（一）实行同岗同薪：根据脏、险、累、差工作环境及工作强度，各岗位的岗位工资具体如下：班组储备线手动泵线电动泵线液压锁线包装线油缸线机加线焊接线物流线岗位工资130015001500150016001700150015001500（二）岗位调动根据人员班组调整，调整岗位工资。第九条岗位工资的用途岗位工资作为以下内容的计算基数：（一）应发绩效工资；（二）病事假工资；（三）加班费/补贴；（四）外派受训人员工资。第四章绩效工资第十条绩效工资为员工收入的浮动部分，根据公司经营情况、部门工作及指标完成情况、个人表现而确定。第十一条非技能人员绩效工资：岗位工资:绩效工资=7:3，具体各级别岗位的应发绩效工资见附件3：《长春一东汽车零部件制造有限责任公司绩效工资薪值表》。实发绩效工资与部门及个人的月考核情况挂钩：（一）部门负责人实发绩效工资=应发绩效工资×部门月度考核系数（二）非部门负责人实发绩效工资=应发绩效工资×部门月度考核系数×个人月度考核系数第十二条技能人员绩效工资：实发绩效工资=应发绩效工资×班组月度考核系数×个人月度考核系数质量奖第十三条设立质量奖，全额150元。根据每月班组及个人表现判定质量奖金额。第十四条质量奖评分标准如下：项目考核对象评分标准0公里质量问题班组质量问题发生：1件20元,2件扣50元，3件100元，超过3件150元。连续3个月没有发生零公里故障，额外奖励100元，超出3个月150元/月。工艺纪律检查个人每发现一项不符合项扣20元,150元扣完为止。索赔件（班组原因）班组每件扣30元,150元扣完为止。注：发生较为严重问题，按公司管理制度另行处罚。第十五条考虑公司经营盈亏点，当月发货金额低于1200万，不发放质量奖。精益奖第十六条设立精益奖，全额50元。根据每月班组及个人表现判定精益奖金额。第十七条精益奖评分标准如下：评比内容考核对象评比标准精益管理不符合项个人25元/项关系安全的不符合项个人50元/项发生轻伤事故班组50元/项注：发生较为严重问题，按公司管理制度另行处罚。第十八条考虑公司经营盈亏点，当月发货金额低于1200万，不发放精益奖。第七章项目奖金第十九条项目奖金适用于作为项目组正式成员参与项目研发的员工。第二十条项目管理办公室负责项目奖金总额的确定和考核，项目经理负责项目奖金在项目组内部的考核与分配，具体项目奖金的考核、分配和发放由公司制定项目管理制度另行规定。第八章销售提成第二十一条按照目前公司对于销售部门的相关政策执行。第九章年度效益奖金第二十二条前提条件年度效益奖金分配的前提条件是公司当年获得盈利。第二十三条分配程序由公司总经理办公会根据公司当年的盈利及经营目标完成情况初步确定是否发放年度效益奖金，报董事会审批。由公司总经理办公会讨论公司年度效益奖金的总额，报董事会审批。由管理部根据年度考核情况提出年度效益奖金分配方案，报公司总经理办公会审批后发放。第十章附加薪酬第二十四条年功工资年功工资每年初调整一次。第二十五条加班补贴干部、管理人员、生产工人统一标准：工作日延时，按13元/小时；周末加班138元/天；国家法定假207元/天。第二十六条总经理特别奖为表彰年度表现突出的员工，设立总经理特别奖。总经理特别奖的奖励范围为1000-5000元，具体金额由总经理办公会讨论确定。第二十七条公寓补贴对外地全日制统招本科大学生实行公寓补贴，标准200元/月，补助年限不超过5年。第二十八条采暖补贴执行当地采纳补贴标准。第二十九条满勤奖当月无迟到、早退、请假等事项，视为满勤。当月满勤100元/月标准。具体按公司《考勤管理办法》执行。第十一章福利保障第三十条保险公司依照国家及地方规定为员工缴纳基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金。个人缴纳比例：基本养老保险8%、失业保险1%、医疗保险2%、住房公积金10%。第三十一条车辆补助公司鼓励私车公用，对于中层以上干部给予补助，补助标准另文规定。第三十二条电话费补助对于特殊外联人员给予电话费补助，补助标准另文规定。第三十三条休假员工享有事假、病假、产假、探亲假、丧假、工伤假、婚假等权利，休假期间的薪酬按《考勤管理办法》规定执行。第三十四条培训公司人力资源部门将结合公司及个人业务需要，为员工提供各类培训和学习机会，具体参照《员工培训管理制度》及其他相关政策规定执行。第十二章其他奖惩第三十五条其他奖惩是指公司执行相关管理制度导致的奖励和处罚，以及公司对个别部门的专项奖励，具体参照相应的制度规定执行。第十三章试用期及见习期薪酬第三十六条试用期规定员工的试用期按照国家有关法律的规定执行。毕业的本科以上学历员工试用期按《大学生管理办法》执行。试用期满后由公司人力资源部门组织对其进行转正考核，按考核情况重新确定岗位及相应的薪档，转正后按其新确定的工资标准发放工资。第三十七条见习期薪酬新录用中专学生在见习期的工资标准参照公司制定的标准执行。毕业的本科以上学历员工试用期按《大学生管理办法》执行。第十四章薪酬特区第三十八条设立的目的（一）使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，激励和吸引优秀人才；（二）使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条设立的原则（一）谈判原则薪酬特区人才的薪酬以市场水平为基础，由双方谈判确定。（二）保密原则为保障薪酬特区人才的顺利工作，同时也避免对正常薪酬体系的冲击，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，禁止员工之间相互打探。（三）限额原则对薪酬特区人才的数量实行动态控制，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条薪酬特区人才的选拔薪酬特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为：（一）著名院校硕士及以上毕业生；（二）企业人力资源规划中急需或者必需的人才；（三）行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条薪酬特区人才的淘汰针对薪酬特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核不合格；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条薪酬